Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «ВЕСТА»).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 85
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии
1.1.Понятие и сущность кадровой политики и кадровой стратегии
1.2. Основные проблемы реализации кадровой стратегии в сфере торговли
Глава 2. Особенности кадровой стратегии торговой организации ООО «ВЕСТА»
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.3. Особенности стратегии управления персоналом предприятия
2.4.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом
Права и обязанности юридического лица ООО «Веста» приобрело с даты его регистрации. Общество имеет печать со своим наименованием, расчетный счет в рублях в учреждении банка.
Структура управления является линейно-функциональной. Это означает, что по линии общего руководства каждый работник имеет одного линейного руководителя. При этом происходит делегирование полномочий в рамках должностных инструкций.
Основные экономические показатели деятельности ООО «Веста» представлены в таблице 1.
Основные экономические показатели деятельности ООО «Веста»
Таблица 1
Показатели |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
Изменение за 2015-2017 гг. |
Выручка, тыс. руб. |
118964 |
126785 |
141924 |
22960 |
Себестоимость, тыс. руб. |
114786 |
125233 |
138796 |
24010 |
Прибыль от продаж, тыс. руб. |
4178 |
4552 |
3128 |
-1050 |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
1245 |
114 |
-5258 |
-6503 |
Рентабельность продаж, % |
3,5 |
3,6 |
2,2 |
-1,3 |
Анализ кадрового потенциала предприятия необходимо начать с изучения состава и структуры трудовых ресурсов (табл. 2).
Таблица 2
Состав и структура трудовых ресурсов
Показатели |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
2017 г. к 2015 г., % |
|||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
||
Среднесписочная численность работников - всего |
66 |
100,0 |
74 |
100,0 |
75 |
100,0 |
113,6 |
В том числе |
|||||||
- руководители |
6 |
9,1 |
6 |
8,1 |
6 |
8,0 |
100,0 |
- специалисты |
18 |
27,3 |
19 |
25,7 |
19 |
25,3 |
105,6 |
- рабочие |
42 |
63,6 |
49 |
66,2 |
50 |
66,7 |
119,0 |
В динамике за три года среднесписочная численность работников увеличилась на 9 чел. и составила 75 чел. в 2017 г. Рост был отмечен по специалистам и рабочим. В структуре персонала наибольший удельный вес приходится на рабочих, что связано с большей численностью данной категории сотрудников .
Эффективность политики управления персоналом на предприятии можно оценить по показателям движения, их динамика представлена в таблице 3.
Таблица 3
Показатели движения персонала ООО «Веста»
Показатели |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
2017 г. к 2015 г., +/- |
Коэффициент оборота по приему |
0,24 |
0,12 |
0,15 |
-0,09 |
Коэффициент оборота по выбытию |
0,12 |
0,12 |
0,13 |
0,01 |
Коэффициент текучести кадров |
0,12 |
0,12 |
0,13 |
0,01 |
Коэффициент постоянства персонала |
0,795 |
0,756 |
0,720 |
-0,039 |
Показатели движения персонала свидетельствуют о высокой текучести кадров в ООО «Веста», в связи с чем, необходимым представляется изучение причин увольнения сотрудников. Поэтому было проведено анкетирование и опрос персонала .
Результаты опроса и анкетирования представлены ниже. При ответе на вопрос «Устраивает ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в данной организации?» ответы опрошенных лиц распределились на две группы. 60% получаемая заработная плата устраивает, 40% считают ее недостаточной (по мнению руководителя ООО «Веста» - это обычно часть сотрудников, которая работает в организации недавно и не является лучшей частью коллектива - в отношении трудовой дисциплины, квалификации, результатов их труда) (рис.3)
1).
Гигиенические, физические условия труда устраивают в основном всех - 80% ответили утвердительно, 10% опрошенных лиц ответить на этот вопрос затруднились, отрицательно ответили лишь 10% (рис. 4).
Рисунок 4. Структура ответов на вопрос об условиях труда
50% опрошенных лиц устраивает их работа - она им интересна; еще 30% ответить на этот вопрос однозначно не смогли, отрицательно ответили на данный вопрос лишь 20% опрошенных лиц (рис. 4).
Рисунок 5 - Структура ответов на вопрос о том, интересна ли работа в
организации
Стили и методы управления персоналом в ООО «Веста» устраивает 20% опрошенных лиц. 70% ответили отрицательно, еще 10% ответить не смогли (рис. 6).
Рисунок 6 - Структура ответов о стилях и методах управления персоналом
2.3. Особенности стратегии управления персоналом предприятия
Управление персоналом осуществляется по следующим элементам (рис. 7).
Потребность в персонале планируется на основании штатного расписания, формирование которого, в свою очередь, происходит на основании бизнес-процессов, которые необходимы к исполнению.
Рисунок 7 - Элементы системы управления персоналом в ООО «Веста»
Оценка обеспеченности персоналом представлена в таблице 6.
Обеспеченность предприятия персоналом
Таблица 4
Показатели |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
2016 г. к 2014 г., +/- |
Среднесписочная численность, чел. |
66 |
74 |
75 |
9 |
Численность персонала по штатному расписанию, чел. |
66 |
74 |
75 |
9 |
Процент обеспеченности персоналом, % |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
- |
Предприятие полностью обеспечено необходимыми трудовыми ресурсами.
В случае образования вакансии инспектор отдела кадров размещает информацию о вакансии на сайте компании и в интернет-ресурсах. После чего поступившие резюме обрабатываются, отбираются кандидаты, которые наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Следующим этапом является проведение собеседование кандидатов с руководителем подразделения, в котором образовалась вакансия. По итогам собеседования отбирается кандидат на замещение вакантной должности.
Можно отметить, что система оценки кандидатов нуждается в совершенствовании, поскольку сотрудники отбираются, фактически, руководителем подразделения. При этом присутствует высокий субъективизм оценки, что приводит к высокой текучести кадров.
Адаптация персонала заключается в том, что на первый месяц работы сотруднику назначается наставник, который вводит его в курс дела, объясняет функциональные обязанности и особенности их исполнения. В целом можно сказать, что система адаптации достаточно успешно работает на предприятии. Опрос новичков показал, что они довольны системой взаимодействия с их наставниками.
На предприятии отсутствует система обучения и повышения квалификации персонала. Повышение квалификации проходят только рабочие, которые, в соответствии с нормативными документами, должны проходить обучение через определенные промежутки времени. Это сантехник, электрик, слесарь. Это является отрицательным моментом, поскольку не позволяет реализовать потенциал персонала предприятия полностью.
Мотивация персонала включает в себя следующие элементы:
- заработная плата;
- система премирования;
- социальные гарантии.
Таким образом, можно сказать, что система мотивации на предприятии слабая, задействованы только отдельные инструменты мотивации. Это говорит о необходимости ее совершенствования.
Деловая оценка персонала заключается в проведении аттестации. Данная аттестация проводится на предприятии раз в пять лет. Хотя в аттестации задействованы все сотрудники предприятия, она носит условный характер, поскольку результаты проставляются в соответствии с теми представлениями, которые имеет в отношении того или иного сотрудника руководитель подразделения. Это говорит о необходимости проведения деловых игр, в ходе которых можно получить более полную информацию о тех или иных качествах сотрудников предприятия.
Анализ системы управления персоналом в ООО «Веста» позволило выявить следующие проблемы:
- высокая текучесть кадров;
- слабая система оценки персонала;
- отсутствие системы обучения персонала
- слабая система мотивации персонала.
2.4.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом
Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в управлении персоналом. Для их устранения рекомендуется реализация следующих мероприятий:
1 мероприятие - автоматизация процесса управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании.
Мировые разработчики автоматизации бизнес-процессов предлагают комплексные программы, которые автоматизируют отдельные функции управления персонала на единой платформе. Такой подход позволяет автоматизировать необходимые бизнесу функции управления персонала и использовать «тонкую настройку» для решения прикладных задач. Наиболее часто автоматизируют следующие функции управления персоналом:
- определение потребности в персонале;
- обеспечение компании персоналом;
- развитие персонала;
- использование персонала;
- мотивация трудовой деятельности и поведения персонала.
Для автоматизации процесса управления персоналом предлагается внедрение программы 1С: Кадры, поскольку, по оценке специалистов предприятия, данная программа позволит наиболее полно вести учет и движение
50персоналом. Кроме того, данная программа совместима с используемой бухгалтерской программой 1С: Бухгалтерия.
2 мероприятие - совершенствование оценки персонала.
В обязанности менеджера по найму персонала будет входить разработка модели комплексного подхода к отбору (рис. 8).
Рисунок 8- Проект модели комплексного подхода к отбору
Для совершенствования тестирования можно предложить тестопросник на стрессоустойчивость.
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге. Данный тест-опросник направлен на выявление стрессоустойчивости у людей. Суть теста заключается в том, что кандидат должен ответить на следующие вопросы, после чего он должен подсчитать баллы, которые в конце покажут определенный результат. Данный тест-опросник выглядит следующим образом (табл. 6):
Таблица 6
Тест-опросник. Тестовый материал
№ п/п |
Жизненные события |
Баллы |
1. |
Развод |
|
2. |
Увольнение с работы |
|
3. |
Проблемы в личной жизни |
|
4. |
Проблемы с финансами |
|
5. |
Изменение должности, повышение служебной ответственности |
|
6. |
Изменение условий жизни |
|
7. |
Переезд в другой город |
|
8. |
Отпуск |
|
9. |
Изменение привычек, связанных с питанием |
|
10. |
Изменение социального статуса |
В колонке «Жизненные события» представлены наиболее распространенные жизненные ситуации или изменения, которые чаще всего приводят к дополнительному стрессу и переживаниям. А в колонке «Баллы» кандидаты должны оценить от 10 до 100 баллов.
В конечно итоге, подсчитывается количество баллов, после чего кандидату говорят, к какой группе он относится. Выделяют следующие группы:
- Большая степень сопротивляемости стрессу. Вы выявляете очень высокую степень стрессоустойчивости. Для Вас характерна минимальная степень стрессовой нагрузки. Любая деятельность личности, независимо от ее направленности и характера тем эффективнее, чем выше уровень стрессоустойчивости. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет сильный стрессогенный характер. Повышение уровня стрессоустойчивости личности прямо и непосредственно ведет к продлению жизни.
- Высокая степень сопротивляемости стрессу Вы выявляете высокую степень стрессоустойчивости. Ваши энергию и ресурсы Вы не тратите на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Поэтому любая Ваша деятельность, независимо от ее направленности и характера становится эффективнее. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет стрессогенный характер.
- Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса. Для Вас характерна средняя степень стрессовой нагрузки. Ваша стрессоустойчивость снижается с увеличением стрессовых ситуаций в Вашей жизни. Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая в малой степени носит стрессогенный характер. Верующий человек, как правило, более стрессоустойчив, благодаря своей внутренней способности к духовному самоограничению и смирению.
- Низкая степень сопротивляемости стресса. Для Вас характерна высокая степень стрессовой нагрузки. Вы выявляете низкую степень стрессоустойчивости (ранимость). Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Большое количество баллов (больше 300) - это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс. Если сумма баллов свыше 300, то вам грозит психосоматическое заболевание, поскольку вы близки к фазе нервного истощения.