Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «ВЕСТА»).pdf

Права и обязанности юридического лица ООО «Веста» приобрело с даты его регистрации. Общество имеет печать со своим наименованием, расчетный счет в рублях в учреждении банка.

Структура управления является линейно-функциональной. Это означает, что по линии общего руководства каждый работник имеет одного линейного руководителя. При этом происходит делегирование полномочий в рамках должностных инструкций.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Веста» представлены в таблице 1.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Веста»

Таблица 1

Анализ кадрового потенциала предприятия необходимо начать с изучения состава и структуры трудовых ресурсов (табл. 2).

Таблица 2

Состав и структура трудовых ресурсов

В динамике за три года среднесписочная численность работников увеличилась на 9 чел. и составила 75 чел. в 2017 г. Рост был отмечен по специалистам и рабочим. В структуре персонала наибольший удельный вес приходится на рабочих, что связано с большей численностью данной категории сотрудников .

Эффективность политики управления персоналом на предприятии можно оценить по показателям движения, их динамика представлена в таблице 3.

Таблица 3

Показатели движения персонала ООО «Веста»

Показатели движения персонала свидетельствуют о высокой текучести кадров в ООО «Веста», в связи с чем, необходимым представляется изучение причин увольнения сотрудников. Поэтому было проведено анкетирование и опрос персонала .

Результаты опроса и анкетирования представлены ниже. При ответе на вопрос «Устраивает ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в данной организации?» ответы опрошенных лиц распределились на две группы. 60% получаемая заработная плата устраивает, 40% считают ее недостаточной (по мнению руководителя ООО «Веста» - это обычно часть сотрудников, которая работает в организации недавно и не является лучшей частью коллектива - в отношении трудовой дисциплины, квалификации, результатов их труда) (рис.3)

1).

Гигиенические, физические условия труда устраивают в основном всех - 80% ответили утвердительно, 10% опрошенных лиц ответить на этот вопрос затруднились, отрицательно ответили лишь 10% (рис. 4).

Рисунок 4. Структура ответов на вопрос об условиях труда

50% опрошенных лиц устраивает их работа - она им интересна; еще 30% ответить на этот вопрос однозначно не смогли, отрицательно ответили на данный вопрос лишь 20% опрошенных лиц (рис. 4).

Рисунок 5 - Структура ответов на вопрос о том, интересна ли работа в

организации

Стили и методы управления персоналом в ООО «Веста» устраивает 20% опрошенных лиц. 70% ответили отрицательно, еще 10% ответить не смогли (рис. 6).

Рисунок 6 - Структура ответов о стилях и методах управления персоналом

2.3. Особенности стратегии управления персоналом предприятия

Управление персоналом осуществляется по следующим элементам (рис. 7).

Потребность в персонале планируется на основании штатного расписания, формирование которого, в свою очередь, происходит на основании бизнес-процессов, которые необходимы к исполнению.

Рисунок 7 - Элементы системы управления персоналом в ООО «Веста»

Оценка обеспеченности персоналом представлена в таблице 6.

Обеспеченность предприятия персоналом

Таблица 4

Предприятие полностью обеспечено необходимыми трудовыми ресурсами.

В случае образования вакансии инспектор отдела кадров размещает информацию о вакансии на сайте компании и в интернет-ресурсах. После чего поступившие резюме обрабатываются, отбираются кандидаты, которые наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Следующим этапом является проведение собеседование кандидатов с руководителем подразделения, в котором образовалась вакансия. По итогам собеседования отбирается кандидат на замещение вакантной должности.

Можно отметить, что система оценки кандидатов нуждается в совершенствовании, поскольку сотрудники отбираются, фактически, руководителем подразделения. При этом присутствует высокий субъективизм оценки, что приводит к высокой текучести кадров.

Адаптация персонала заключается в том, что на первый месяц работы сотруднику назначается наставник, который вводит его в курс дела, объясняет функциональные обязанности и особенности их исполнения. В целом можно сказать, что система адаптации достаточно успешно работает на предприятии. Опрос новичков показал, что они довольны системой взаимодействия с их наставниками.

На предприятии отсутствует система обучения и повышения квалификации персонала. Повышение квалификации проходят только рабочие, которые, в соответствии с нормативными документами, должны проходить обучение через определенные промежутки времени. Это сантехник, электрик, слесарь. Это является отрицательным моментом, поскольку не позволяет реализовать потенциал персонала предприятия полностью.

Мотивация персонала включает в себя следующие элементы:

• заработная плата;
• система премирования;
• социальные гарантии.

Таким образом, можно сказать, что система мотивации на предприятии слабая, задействованы только отдельные инструменты мотивации. Это говорит о необходимости ее совершенствования.

Деловая оценка персонала заключается в проведении аттестации. Данная аттестация проводится на предприятии раз в пять лет. Хотя в аттестации задействованы все сотрудники предприятия, она носит условный характер, поскольку результаты проставляются в соответствии с теми представлениями, которые имеет в отношении того или иного сотрудника руководитель подразделения. Это говорит о необходимости проведения деловых игр, в ходе которых можно получить более полную информацию о тех или иных качествах сотрудников предприятия.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Веста» позволило выявить следующие проблемы:

1. высокая текучесть кадров;
2. слабая система оценки персонала;
3. отсутствие системы обучения персонала
4. слабая система мотивации персонала.

2.4.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом

Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в управлении персоналом. Для их устранения рекомендуется реализация следующих мероприятий:

1 мероприятие - автоматизация процесса управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании.

Мировые разработчики автоматизации бизнес-процессов предлагают комплексные программы, которые автоматизируют отдельные функции управления персонала на единой платформе. Такой подход позволяет автоматизировать необходимые бизнесу функции управления персонала и использовать «тонкую настройку» для решения прикладных задач. Наиболее часто автоматизируют следующие функции управления персоналом:

• определение потребности в персонале;
• обеспечение компании персоналом;
• развитие персонала;
• использование персонала;
• мотивация трудовой деятельности и поведения персонала.

Для автоматизации процесса управления персоналом предлагается внедрение программы 1С: Кадры, поскольку, по оценке специалистов предприятия, данная программа позволит наиболее полно вести учет и движение

50персоналом. Кроме того, данная программа совместима с используемой бухгалтерской программой 1С: Бухгалтерия.

2 мероприятие - совершенствование оценки персонала.

В обязанности менеджера по найму персонала будет входить разработка модели комплексного подхода к отбору (рис. 8).

Рисунок 8- Проект модели комплексного подхода к отбору

Для совершенствования тестирования можно предложить тестопросник на стрессоустойчивость.

Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге. Данный тест-опросник направлен на выявление стрессоустойчивости у людей. Суть теста заключается в том, что кандидат должен ответить на следующие вопросы, после чего он должен подсчитать баллы, которые в конце покажут определенный результат. Данный тест-опросник выглядит следующим образом (табл. 6):

Таблица 6

Тест-опросник. Тестовый материал

В колонке «Жизненные события» представлены наиболее распространенные жизненные ситуации или изменения, которые чаще всего приводят к дополнительному стрессу и переживаниям. А в колонке «Баллы» кандидаты должны оценить от 10 до 100 баллов.

В конечно итоге, подсчитывается количество баллов, после чего кандидату говорят, к какой группе он относится. Выделяют следующие группы:

1. Большая степень сопротивляемости стрессу. Вы выявляете очень высокую степень стрессоустойчивости. Для Вас характерна минимальная степень стрессовой нагрузки. Любая деятельность личности, независимо от ее направленности и характера тем эффективнее, чем выше уровень стрессоустойчивости. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет сильный стрессогенный характер. Повышение уровня стрессоустойчивости личности прямо и непосредственно ведет к продлению жизни.
2. Высокая степень сопротивляемости стрессу Вы выявляете высокую степень стрессоустойчивости. Ваши энергию и ресурсы Вы не тратите на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Поэтому любая Ваша деятельность, независимо от ее направленности и характера становится эффективнее. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет стрессогенный характер.
3. Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса. Для Вас характерна средняя степень стрессовой нагрузки. Ваша стрессоустойчивость снижается с увеличением стрессовых ситуаций в Вашей жизни. Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая в малой степени носит стрессогенный характер. Верующий человек, как правило, более стрессоустойчив, благодаря своей внутренней способности к духовному самоограничению и смирению.
4. Низкая степень сопротивляемости стресса. Для Вас характерна высокая степень стрессовой нагрузки. Вы выявляете низкую степень стрессоустойчивости (ранимость). Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Большое количество баллов (больше 300) - это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс. Если сумма баллов свыше 300, то вам грозит психосоматическое заболевание, поскольку вы близки к фазе нервного истощения.