Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, содержание, предмет и функции).pdf

- неточное распределение прав и обязанностей между работниками;

- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности.

2. Организационные:

- плохая организация труда;

- большие объемы работы, ведущие к спешке при выполнении заданий;

- неконкретность заданий, создающая трудности при выборе средств их выполнения, неуверенности в действиях;

- нарушение режима;

- неудовлетворительные трудовая и исполнительская дисциплины;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные:

- недостаточный уровень образования работников;

- непрофессионализм при подборе и расстановке кадров;

- туманность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические:

- неблагоприятные условия труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические:

- дефицит обеспеченности необходимыми средствами и технологиями;

- морально и физически устаревшее оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате труда.

Субъективными причинами конфликтных ситуаций в организации выступают факторы, связанные с личностями руководителя и подчиненных [23, с. 111]. Можно выделить три направления ошибочных действий руководящего состава, порождающих конфликты:

1. Нарушения трудового законодательства
2. Несправедливая оценка работников и результатов их труда
3. Нарушения служебной этики, к которым относятся:

- невыполнение обязательств;

- грубость и неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей;

- нетерпимость к критике;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ [3, с. 86].

Исключить возникновение конфликтных ситуаций невозможно и не нужно, ведь часто они бывают полезными - помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации [15, с. 15]. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер помогают не только избежать дальнейших столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудников, подразделений и целой организации.

2.2 Стратегии и стили поведения работников в условиях состояния конфликта

В каждой конфликтной ситуации любым участником производится оценка и соотношение своих интересов с интересами соперника [20, с. 63]. При этом возникают следующие вопросы: что выиграю, что потеряю, насколько значим для соперника предмет спора. Благодаря проведению данного анализа производится выбор стратегии поведения. Нередко отражение данных интересов происходит неосознанно, в этом случае поведение в конфликтном взаимодействии характеризуется мощным эмоциональным напряжением и спонтанным характером.

Важная роль в оценке стратегий и моделей поведения человека в конфликтной ситуации отводится значимости для него межличностных отношений с противоборствующей стороной [8, с. 2].

Стратегию принуждения (борьбы, соперничества) выбирают те люди, которые превозносят свои интересы над интересами соперника. Избрание данной стратегии поведения в итоге заканчивается выбором между интересом борьбы или взаимоотношения. Стиль поведения при борьбе характерен для деструктивной модели. При использовании данной стратегии применяются власть, авторитет, связи, сила закона, и т.д. Она целесообразна и действенна при защите интересов дела от посягательства на них конфликтных личностей и при угрозе существованию организации, коллектива.

Стратегия ухода характеризуется стремлением уйти от конфликта, низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По содержанию она определяется в качестве взаимной уступки, межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

Анализируя стратегию ухода, необходимо учитывать оба варианта ее проявления, когда предмет конфликта:

- не имеет важного значения ни для одной из сторон и адекватно отражается в образах конфликтной ситуации. В данном случае конфликт исчерпывается стратегией ухода;

- имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но они воспринимают предмет конфликта как несущественный. В такой ситуации конфликт может иметь рецидив [18, с. 9].

Человек, выбирающий стратегию уступки, также стремится уйти от конфликта, но по другим причинам. При данной стратегии поведения наблюдается низкая направленность на личные интересы и высокая оценка интересов соперника, в отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки во главе ставятся межличностные отношения [14, с. 114]. Стратегия уступки схожа со стратегией принуждения, при которой происходит выбор между важностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. Анализируя данную стратегию, необходимо иметь в виду, что:

- она может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей, и придать конструктивному конфликту деструктивную направленность;

- иногда она является отражением тактики решительной борьбы за победу, при которой уступка выступает в качестве тактического шага;

- уступка может способствовать неадекватной оценке предмета конфликта, что будет являться самообманом и не приведет к разрешению конфликтной ситуации [7, с. 306].

Следует учитывать, что стратегия уступки оправдывает себя только в случае, когда условия для разрешения конфликта не созданы. Тогда она ведет к временному перемирию, становясь важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Стратегия взаимной уступки или компромисса характеризуется балансом интересов участников конфликта на среднем уровне, она способствует положительному развитию межличностных отношений. Анализируя данную стратегию необходимо учитывать следующее:

- компромисс часто становится этапом на пути поиска подходящего решения проблемы, поэтому его нельзя рассматривать в качестве способа разрешения конфликта;

- иногда компромисс способен исчерпать конфликтную ситуацию;

- компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму;

- условия компромисса являются мнимыми в случае, когда стороны конфликтной ситуации смогли достигнуть компромисса с помощью неадекватных образов конфликта.

Человек, выбирающий стратегию сотрудничества характеризуется направленностью и на собственные интересы, и на интересы соперника. Данная стратегия поведения помимо баланса интересов построена на признании ценности межличностных отношений, в ней предмету конфликта отведено особое место. Если предмет конфликта жизненно важен одному или обоим субъектам конфликтной ситуации, то имеют место лишь борьба и соперничество [12, с. 19]. Стратегия сотрудничества включает в себя все стратегии, рассмотренные выше. При этом остальные стратегии в процессе сотрудничества выступают больше как психологические факторы развития взаимоотношений между участниками конфликта. Считаясь одной из самых сложных, стратегия сотрудничества представляет собой стремление участников конфликтной ситуации совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

В условиях реальной жизни непросто выявить истинную причину конфликтной ситуации и найти приемлемый способ ее разрешения [17, с. 14].

Руководитель любой организации заинтересован в скорейшем исчерпании конфликта по причине того, что его последствия могут нанести урон.

Можно выделить три основные модели поведения участников конфликта:

- деструктивная (достижение личных преимуществ);

- конформная (односторонние или взаимные уступки);

- конструктивная (совместный поиск выгодного для всех решения).

В связи с данной классификацией, вызывают интерес исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна по выделению стилей поведения работников в конфликтных ситуациях [10, с. 24].

Самым распространенным является стиль конкуренции - удовлетворение в первую очередь своих интересов с использованием власти путем принуждения. Эффективность данного стиля имеет место быть, когда у руководителя есть большая власть над подчиненными, авторитет, взаимодействие с ними. Но у персонала с высоким уровнем образования стиль конкуренции может вызвать возмущение [16, с. 401]. Эта стратегия редко приводит к долгосрочным результатам по причине того, что проигравшей стороной может не найти поддержки решение, принятое вопреки ее воле.

Стиль компромисса состоит в урегулировании сторонами разногласий с помощью взаимных уступок. Умение найти компромисс ценится в управленческих ситуациях, ведь это уменьшает недоброжелательность, что часто помогает в быстром разрешении конфликтной ситуации и ведет к удовлетворению обоих участников. Недостаток этого стиля поведения состоит в том, что один из участников может преувеличить свои требования для того, чтобы показаться великодушным или уступить раньше другого [11, с. 195].

Стиль приспособления заключается в отсутствии одной из сторон конфликтной ситуации отстаивания своих интересов в целях сглаживания и восстановления благоприятной рабочей атмосферы. При данном стиле поведения в результате «забывания» проблемы, являющейся сутью конфликта, возможно наступления мира, но от этого проблема не исчезнет, что неизбежно рано или поздно приведет к «взрыву» [23, с. 54].

Выбор стиля игнорирования или уклонения осуществляется в случаях, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не очень важна для них и нет необходимости затрачивать время на ее решение. Стиль игнорирования также применяется, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Стиль сотрудничества сложнее всех стилей поведения работников, но вместе с тем и самый эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы всех участников конфликта, в процессе которой происходит приобретение совместного опыта и создание атмосферы сотрудничества [2, с. 86]. Конфликтующие признают различие во взглядах и выслушивают иные точки зрения, чтобы выяснить причины конфликта и выбрать направление, удовлетворяющее всех.

Ни один из рассмотренных стилей поведения в конфликтной ситуации нельзя назвать наилучшим. Необходимо эффективное использование каждого и сознательный выбор одного из них с учетом конкретных обстоятельств. Если игнорировать конфликты, они могут разрастись и разрушить организацию, поэтому руководителям следует разрабатывать варианты по управлению ситуацией [3, с. 235].

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

3.1 Профилактика конфликтов

На основе многочисленных теоретических и практических выводов психологии и теории управления, в современной конфликтологии разработано множество способов предупреждения конфликтных ситуаций.

Профилактика конфликта - это вид управленческой деятельности, заключающийся в своевременном распознании, ослаблении или устранении факторов, вызывающих конфликты, и ограничении тем самым вероятности их деструктивного развития [10, с. 16].

Так как любой конфликт подразумевает ущемление материальных и духовных интересов людей, начинать его предупреждение необходимо с глубинных предпосылок и выявления потенциальных причин конфликтной ситуации.

Очень важным моментом в профилактике конфликтов является прогнозирование вероятных последствий своих действий, поведения другой стороны и дальнейшего развития ситуации [17, с. 135]. Его имеет смысл проводить по нескольким причинам: прогнозирование позволяет своевременно определить появление неблагоприятных предпосылок в отношениях, обнаружить и избежать очаги потенциального возникновения конфликтов и предотвратить их неблагоприятное развитие. Помимо этого, предоставляется возможным заранее подготовить план действий, который помогает предупредить ситуацию принятия решений по факту в состоянии стресса и дефицита времени, что грозит неизбежными ошибками и психоэмоциональными перегрузками, приводящими, в свою очередь, к затруднениям в точности и правильности решения.

Причины конфликта подразделяются на две группы - объективные (или социальные) и субъективные (или психологические) [23, с. 106]. В соответствии с данной классификацией используют также две группы методов профилактики конфликтов.