Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, содержание, предмет и функции).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Существование конфликта и человека можно отнести к одному времени происхождения, т.к. возникновение конфликтных ситуаций возможно только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя и общаясь с руководством и подчиненными. В процессе такого частого общения находится множество причин для непонимания друг друга, что и приводит к конфликтам. Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов [1, с. 9]. Характеризуется конфликт вступлением в противоречие сознательного поведения одной из сторон с интересами другой стороны. Стратегии и стили поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы разрешения конфликтов.

Конфликты охватывают все сферы деятельности людей, все социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которых могут выступать как отдельные личности, так и различные социальные группы и организации. Но конфликтное взаимодействие подразумевает противоборство сторон - действия субъектов, направленные друг против друга.

Невозможно отсутствие конфликтов в организации. Исследователями отмечено их разнообразие, и не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности с помощью конфликта выясняется истина и решается проблема.

Таким образом, вопросы управления поведением в конфликтных ситуациях являются очень актуальными. Большое количество научных публикаций - тому подтверждение. Тем более данная деятельность сложна и сочетает в себе разнообразные социальные и психологические проблемы. В этой связи, я считаю, целесообразно поподробнее остановиться на управлении поведением в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования выступает поведение в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования курсовой работы – подходы к управлению поведением в конфликтных ситуациях.

Цель данной работы заключается в том, чтобы раскрыть суть поведения в конфликтных ситуациях, определив формы и методы управления им. Для достижения этой цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы конфликтных ситуаций: раскрыть понятие, сущность и содержание конфликта, уделив особое внимание его предмету и функциям. Сравнить мнения и подходы различных авторов к рассматриваемому вопросу. Необходимо также провести типологию конфликтов;

- проанализировать конфликтные ситуации в организации: произвести оценку уровня состояния и причин конфликта. Также следует рассмотреть стратегии и стили поведения работников в условиях состояния конфликта;

- на основании выводов, сделанных в результате анализа конфликтных ситуаций в организации провести исследование совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях. Для этого требуется изучение мер профилактики конфликтов. После чего следует определить методы разрешения конфликтных ситуаций.

Для решения поставленных задач мною были использованы теоретические и практические методы: анализа, индукции, обобщения, классификации и сравнения. Методологической основой работы послужил теоретический материал - анализ основной и дополнительной литературы по выбранной теме.

Структура данной курсовой работы состоит из введения, трех глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения и библиографии.

Глава 1. Теоретические основы конфликтных ситуаций

1.1 Конфликт: понятие, сущность, содержание, предмет и функции

Слово «конфликт» происходит от латинского глагола сonflictus, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Существует многообразие определений конфликта, обобщая их, можно предложить следующее. Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов [1, с. 9]. Характеризуется конфликт вступлением в противоречие сознательного поведения одной из сторон с интересами другой стороны. В результате вовлечения в конфликт большого количества людей появляются и резко увеличиваются альтернативы выхода из него, что свидетельствует о том, что конфликт приносит не только вред. По мнению многих социологов и политологов невозможно существование общества без конфликтов. Данный подход более ярко отражен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера [6, с. 365].

По мнению отечественного социолога И.Д. Ладанова, в случае возникновения конфликтных ситуаций между участниками трудового процесса, конфликт способствует лучшему пониманию целей организации, помогает обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать то, что кажется нереальным в обычной обстановке. По определению К.А. Радугина конфликт - не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации [2, с. 318]. Вследствие этого, можно определить подход к предмету конфликта. Определение предмета конфликта - главная непростая задача, решаемая одновременно с выявлением причин конфликта. Для возникновения конфликта необходимыми условиями являются участники, предмет и инцидент - определенные события, обстоятельства или действия со стороны оппонентов, служащие поводом к столкновению. Предмет конфликта - это первопричина, лежащая в основе конфликтной ситуации, главное противоречие, из-за которого и для разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Интересы всех участников не могут быть постоянно согласованными в условиях совместной жизни или работы. Главное рассогласование проявляется в точках зрения, целях, правах, отсутствии баланса между правами и ответственностью [6, с. 110].

Конфликты зачастую характеризуются неопределенностью исхода, что объясняется следующими факторами:

- несовпадением интересов участников;

- психологическими различиями участников;

- случайными обстоятельствами [7, с. 305].

Однако, несмотря на это в некоторых случаях последствия конфликтов предсказуемы.

Как правило, вступление человека в конфликт происходит только в важной для него ситуации, в невозможности ее изменить, но все же, в большинстве случаев люди стараются не осложнять отношений, сохраняя сдержанность.

Главным условием возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия мотивов, отличающихся по форме и содержанию, что может поспособствовать их противоборству.

Рассматривать конфликт возможно в широком смысле как процесс, включающий в себя несколько этапов [20, с. 61]. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, включающая противоборствующие стороны, у которых имеются определенные интересы, цели, потребности. Когда одна сторона претендует на любую из потребностей другой стороны, создается социально-психологическая основа конфликта.

Конфликтная ситуация представляет собой противоречие, не дошедшее до стадии конфликта, совмещение человеческих потребностей и интересов, объективно создающее почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Конфликтную ситуацию также можно охарактеризовать как психологическое состояние коллектива организации, возникающее по причине несоответствия его интересов, работников или группы работников. В нее входят две структурные составляющие - предмет конфликта и участники конфликта (оппоненты). Противостояние участников конфликтной ситуации возможно в областях поведения, общения и деятельности [14, с. 8]. Одни участники, преследующие свои цели, становятся деятельными инициаторами конфликта, другие, заинтересованные в определенном исходе, занимаются моральной, материальной или организационной поддержкой одной из сторон. Также есть те, кто занимает выжидательную позицию, и те, кто заинтересован в завершении противостояния, поэтому делают для этого все от них зависящее.

Конфликтная ситуация может возникнуть и существовать задолго до прямого столкновения оппонентов, а также переходить к новым оппонентам даже в том случае, когда причины конфликта уже исчезли. Возникновение инцидента может произойти по инициативе оппонентов, быть намеренно спровоцировано одной или обеими сторонами, а также по объективным причинам, независящим от их воли и желания, например, по сокращению штатов. Однако любая ситуация определяется действительными событиями, и ее субъективное значение зависит от объяснения данных событий каждой из сторон, в соответствии с которым выбирается направление действий в ходе развития конфликта [25, с. 104].

Конфликтная ситуация имеет вероятность обостриться под воздействием второй фазы конфликта – инцидента [21, с. 10]. Инцидент может быть также целенаправленно спровоцирован или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

Когда противостояние становится открытым и выражается в разнообразных видах конфликтного поведения, прямо или косвенно направленного на создание помех оппоненту в реализации его интересов, происходит дальнейшее обострение конфликта.

Следующая, третья стадия развития конфликта - кризис и разрыв отношений между оппонентами. Данная ситуация характеризуется открытым противоборством, часто связанным с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут выражаться в следующем:

- бойкот;

- саботаж;

- травля;

- массовые стихийные или организованные выступления и т.д. [16, с. 335].

Четвертая стадия развития - окончание конфликта, в результате которого возможны:

- распад или обновление коллектива;

- кадровые перестановки;

- перестройка организации;

- поиск "козла отпущения" - того, кого можно сделать виноватым во всех проблемах и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

Чтобы понять сущность конфликта, как социального явления, нужно рассмотреть его функциональную составляющую [23, с. 25]. Функциям конфликта присуща двойственность, они могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Конструктивные функции конфликта:

1. Устранение возможных противоречий, возникающих в результате несовершенства организации совместной деятельности, управленческих ошибок и т.д.

2. Обеспечение возможности дать оценку психологическим особенностям его участников

3. Подталкивание к развитию личности, межличностных отношений

4. Самоутверждение человека в обществе, социализация личности [13, с. 238].

Деструктивные функции конфликта:

1. Негативное воздействие на психическое состояние участников

2. Вероятность психологического и физического насилия

3. Формирование негативного образа оппонента.

В конфликте всегда участвуют несколько сторон независимо от количества людей, поэтому базисная классификация конфликта осуществляется по характеру и особенностям участников [1, с. 296].

Помимо вышесказанного, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. В соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу, выделяется пять иерархически связанных уровней человеческих потребностей: физиологические, социальные, в безопасности и защищенности, в уважении, в самовыражении [21, с. 35]. Если любая из этих потребностей остается неудовлетворенной, есть вероятность возникновения конфликта.

При рассмотрении причин конфликтной ситуации, можно выделить три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Характеризуется разным видением участниками желаемого состояния объекта в будущем. Есть множество методов его разрешения
2. Конфликт, возникающий по причине расхождения во взглядах, идеях и мыслях участников по решаемой проблеме. Для его разрешения необходимо большее количество времени, чем для предыдущего типа
3. Чувственный конфликт. Характеризуется различием у участников чувств и эмоций по отношению их друг к другу как личностей, их раздражение стилем поведения и ведения дел оппонента. Данный тип разрешить сложнее всего, потому что он связан с психикой личности [11, с. 194].

Возможно возникновение как психологических конфликтов (внутри одной личности), так и социальных (между отдельными людьми, их группами или подразделениями).

По причине различных ролей участников конфликта в структуре управления, они отличаются рангом оппонента. В случае выступления участника конфликта только от своего имени и преследования им лишь личных интересов и целей, его относят к оппоненту I ранга. Если же в конфликте участвует группа отдельных лиц, имеющих общую цель - это оппонент II ранга. Оппонентом III ранга является структура, состоящая из взаимодействующих между собой простых групп II ранга.

Сфера управления считается наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях [17, с. 286]. Управление является одним из самых сложных видов социальных отношений, оно связано с множеством проблем и противоречий, создающих предпосылки для возникновения конфликтных ситуаций [4, с. 300]. Причины этого заключаются в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальном отношении и несовпадении взглядов на целенаправленную, скоординированную работу и совместный труд. Это приводит к формированию конфликтности.

1.2 Типология конфликтов

Несмотря на единую сущность, определенные формы конфликтов многообразны, что вызывает необходимость их классифицировать. Целью классификации является побуждение к более глубокому пониманию сущности конфликта и поиску самых эффективные способов его разрешения и предупреждения. Остановимся на основных видах конфликтов подробнее.

Организационный конфликт, как правило, возникает по причине несогласованности реального поведения членов организации с формальными организационными началами, непродуманного распределения должностных обязанностей, а также в результате не качественности должностных инструкций. Как пример, работник по каким-то причинам не выполняет всех требований организации, нарушает трудовую дисциплину, недобросовестно выполняет свои обязанности.