Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, содержание, предмет и функции).pdf

В результате низкого уровня организации труда и управления, возникают производственные конфликты [5, с. 81]. Причины данных конфликтов могут заключаться в следующем:

- несоответствующем помещении для работы;

- морально устаревшем оборудовании;

- необоснованных нормах выработки;

- недостаточной информированности работников по какому-либо вопросу и неквалифицированных управленческих решениях;

- низкой квалификации работников и т.д.

Организационный и производственный конфликты зачастую носят конструктивный характер и прекращаются сразу после устранения инцидента, вызвавшего столкновение сторон.

Одной из наиболее распространенных классификаций конфликтов является их разделение по субъектами (сторонам конфликта):

- межличностные;

- внутриличностные;

- между личностью и группой;

- межгрупповые [25, с. 55].

Рассмотрение данной типологии конфликтов помогает понять структуру, динамику и способы их регулирования.

Более жесткой формой протекания и более затяжным характером отличается самый распространенный межличностный конфликт. Он возникает постоянно и по самым разным причинам в различных сферах общественной жизни (быту, политике, в организациях). На производствах данные конфликты зачастую происходят между руководителем и подчиненным из-за использования ограниченных материальных ресурсов, рабочей силы [9, с. 133]. Межличностные конфликты могут возникать не только на объективной, но и на субъективной, чисто психологической почве, в основном, по поводу несовпадения ценностей, установок, норм поведения, личной неприязни друг к другу и т.п. [19, с. 58]. В данном случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь. Этот тип конфликтов происходит независимо от объективных организационных или внутрипроизводственных причин, и может быть следствием организационного или производственного конфликта. Одно из проявлений межличностного конфликта - столкновение личностей, при котором люди с несовместимыми темпераментами, несхожими чертами характера, ценностями и взглядами не могут поладить друг с другом, что приводит к некачественной совместной работе по причине затраты большого количества времени на развитие данного конфликта и победу над противником [24, с. 77].

Предвестником межличностного конфликта нередко является внутриличностный конфликт - цель или методы ее достижения противоречат ценностям или нравственным принципам личности [18, с. 198]. В этой ситуации достижение целей, удовлетворение необходимых потребностей происходит с негативными переживаниями, психическим напряжением, эмоциональной неудовлетворенностью работника. Носителем данного вида конфликта является отдельная личность, а его сторонами - психологические факторы ее внутреннего мира, потребности, мотивы, интересы. Противоречия между этими факторами могут сопровождаться эмоциональным напряжением. Внутриличностный конфликт возникает в ситуации предъявления работнику противоречивых требований начальников разных уровней. Также как и другие типы конфликтов, он может иметь негативные и позитивные последствия, носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Основные виды внутриличностного конфликта: ролевой, мотивационный, адаптационный, нравственный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки [10, с. 96]. Ролевой конфликт - это одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта, выражающаяся в потребности разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему со стороны работодателя, семьи, учебного заведения (в случае совмещении работы и учебы). Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, в ситуации, когда цель или способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями либо определенными нравственными принципами личности. В таком случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, психическим напряжением, эмоциональной неудовлетворенностью. Данное состояние становится предпосылкой для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями [19, с. 60]. В пример можно привести незапланированный выход работника по распоряжению руководителя на работу в выходной день, когда у него уже были свои планы.

В производственных группах складываются определенные нормы поведения [14, с. 36]. Бывают случаи, когда ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности, это ведет к возникновению конфликта. Анализируя его, нужно учитывать специфику группы в качестве противника. К типу конфликтов между личностью и группой относят конфликты:

- руководителя с группой;

- члена группы с группой.

Конфликт между отдельной личностью и группой может возникнуть, если позиция, занимаемая данной личностью, будет отличаться от позиции группы. Неформальные группы контролируют поведение своих членов и требуют от них соблюдения установленных правил. В случае нарушения данных норм поведения может возникнуть конфликт. Группа состоит из отдельных людей, у каждого из которых имеются свои личные потребности и интересы, целой системы отношений, структуры командования и подчинения во главе с формальным или неформальным лидером. Противоречие или отступление члена группы от общепринятых норм группой воспринимается как негативное явление. Чаще всего конфликт этого типа возникает между руководителем и группой, по мнению членов которой руководитель несправедлив к ним [3, с. 116]. Бывают случаи, когда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов складываются в единое целое, что приводит к трудноразрешимому конфликту между личностью и группой. Однако тем самым можно добиться очень высокого результата конструктивного разрешения такого конфликта, например, укрепления связи личности с группой и упрочнения межличностных контактов в группе в целом [13, с. 252]. Но если исход конфликта деструктивный, связи между членами группы ослабевают, появляется риск разрыва отношений личности с группой, а возможно и разрушения группы, особенно это актуально в конфликте между группой и ее авторитарным руководителем [9, с. 130].

Даже в образцовых организациях между отдельными формальными и неформальными организациями могут возникать конфликты, называемые межгрупповыми. Основные источники межгрупповых конфликтов - это борьба за ограниченные материальные ресурсы и социальные противоречия. Данный тип конфликтов может очень негативно отразиться на результатах деятельности организации, нанеся значительный ущерб, потому что в нем, как правило, задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Например, разногласия могут происходить между начальниками организации и его коллективом, управленцами высшего и низшего уровней, администрацией и профсоюзной организацией. В этих противоборствующих группах возможно участие большого количества людей, в результате такого конфликта деятельность предприятия может быть парализована [12, с. 15]. Подвидом межгруппового конфликта является конфликт принадлежности. Он возникает в результате двойной принадлежности индивидов, к примеру, в случаях, когда они организовывают группу внутри большей группы или когда участник входит одновременно в две группы, преследующие одну цель.

Имеют место и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты-склоки), поводом для возникновения которых, как правило, служит недоверие и мнительность, основанные лишь на субъективных суждениях.

По значению для организации конфликты подразделяют на следующие типы:

- конструктивный (созидательный). В групповых отношениях способствует предотвращению застоя, выступает в качестве источника нововведений, способствуют развитию, повышению стабильности группы и функционирования организации в новых условиях внешней среды с помощью установления новых связей и перестройки структуры;

- деструктивный (разрушительный). В групповых отношениях проявляется в нарушении системы ценностей, взаимосвязей, коммуникаций, вследствие чего наблюдается понижение эффективности функционирования группы в целом [22, с. 329].

Как правило, конфликт включает в себя как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере его развития функциональность может поменяться [13, с. 246]. Оценка конфликтов происходит по преимуществу какой-либо функции. Выделяют также конфликты деструктивно-ситуативные, при которых участники стремятся к личной выгоде и деструктивно-тотальные, характеризующиеся достижением участниками власти. Но в обоих случаях цели участников противоречат совместным интересам коллектива, потому что их средства не находят поддержки в обществе.

С точки зрения причин выделяются следующие виды конфликтов: 

- конфликт целей - участники по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

- конфликт взглядов - участники расходятся во мнениях и идеях по решаемым проблемам;

- конфликт чувств - чувства и эмоции, лежащие в основе отношений участников друг с другом как личностей, различаются. Появляется раздражение стилем поведения оппонента, ведением дел и т.п.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные, по сфере разрешения - на конфликты, разрешаемые в деловой сфере и в личностно-эмоциональной [11, с. 198].

По направлению (характеру взаимоотношений участников) конфликты подразделяют на три вида:

- горизонтальные - между людьми, не находящимися в подчинении друг друга;

- вертикальные - между людьми, находящимися в подчинении друг друга;

- смешанные - одновременно имеющие черты двух предыдущих типов.

По степени проявления конфликты делятся на:

- скрытые - в большинстве случаев их участниками являются два лица, до определенного момента скрывающие конфликтное отношение друг к другу;

- открытые - контролируемые руководством, вследствие чего менее опасные для организации [2, с. 210].

По сфере возникновения и развития конфликты подразделяются на деловые и личные; по сферам деятельности - бытовые, семейные, трудовые и учебно-педагогические; по характеру причин - ресурсные, идеологические и статусно-ролевые; по распределению между сторонами потерь и выигрышей – симметричные и ассиметричные [21, с. 46]. Различают также случайные, стихийно возникающие, хронические и сознательно провоцируемые конфликты.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Оценка уровня состояния и причины конфликта

Если проанализировать причины конфликтов, можно обнаружить, что их внешние проявления зачастую не отражают их истинный характер и могут включать иррациональную составляющую, вследствие чего не всегда поддаются логической реконструкции. Причины, лежащие в основе любой конфликтной ситуации, могут быть организационными, производственными и межличностными [25, с. 32].

У любого конфликта имеется несколько причин, основные из которых - ограниченность ресурсов, разные цели, ценности, представления и мнения, противоречия интересов, различия в уровне образования участников, неудовлетворенные потребности, дефицит чего-либо (не обязательно материального). Это, конечно, могут быть неудовлетворенные материальные потребности, к примеру, не вовремя выплаченная или невыплаченная заработная плата, но также имеют место и беспредметные, внутренние, психологические причины конфликтов, в особенности, трудно разрешаемые и часто имеющие трагический исход. Совокупность причин конфликтов называется конфликтогенами [1, с. 106]. Трудности в регулировании конфликтных ситуаций связаны и с тем, что среди причин их возникновения зачастую очень сильны мотивы, чувства, иррациональная и бессознательная составляющие, часто не совсем осознаваемые участниками конфликта.

Проведем анализ главных причин конфликтных ситуаций в организации.

1. Распределение ресурсов. Несмотря на масштаб организаций, даже в самых крупных из них наблюдается постоянная ограниченность ресурсов. Руководством предприятия может быть принято решение о том, каким образом распределить человеческие ресурсы и финансы для наиболее эффективного достижения целей организации. При этом не важна конкретная суть данного решения, независимо от этого любой человек всегда хочет получать больше, а никак не меньше. В связи с таким положением дел, потребность в разделении ресурсов практически неизбежно приводит к различным конфликтным ситуациям.

2. Взаимозависимость задач. Конфликтная ситуация может возникнуть везде, где существует зависимость одного человека или группы от выполнения задач другим человеком или группой. В некоторых типах организационных структур вероятность возникновения конфликта выше, нежели в других [12, с. 60]. Например, это происходит при матричной структуре организации, где целенаправленно нарушается принцип единоначалия.

3. Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта возрастает, когда организация становится специализированной, в ней создаются подразделения [18, с. 146]. Причина этого заключается в том, что отдельные подразделения имеют возможность самостоятельно формулировать собственные цели, достижению которых уделять больше времени, чем стремлению достичь цели организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Это очень распространенная причина конфликта, т.к. существует прямая зависимость представления о какой-либо ситуации от желания добиться определенного результата. Человек вместо объективной оценки ситуации зачастую рассматривает исключительно взгляды, альтернативы и аспекты ситуации благоприятные, по его мнению, для группы или личных потребностей. Представления и ценности руководителя и подчиненного могут сильно различаться [3, с. 214].

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Данные несовпадения тоже способны увеличить возможность возникновения конфликтной ситуации. Люди, постоянно настроенные враждебно и агрессивно, и готовые оспорить каждое сказанное слово – не редкость [22, с. 326]. Они очень часто способствуют возникновению конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Некачественная передача информации является одновременно причиной и следствием конфликтной ситуации. Она способна подействовать в качестве катализатора конфликта, создавая помехи для некоторых работников или всей группы, делая невозможным понять ситуацию или мнения других людей. Неопределенные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех работников организации, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе - распространенные проблемы передачи информации, ведущие к конфликту [6, с. 89].

Причины конфликтных ситуаций в организации могут быть как объективными, так и субъективными [8, с. 4]. В качестве объективных причин можно выделить факторы:

1. Управленческие, в составе которых:

- несовершенство организационной структуры предприятия;

- противоречия должностных обязанностей и требований к работникам;