Файл: Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии в банке Открытие.pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 51
Скачиваний: 0
"Банк ОТКРЫТИЕ" имеет отделения в более 70 городах России: Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и др. В одной Москве расположены более 20 филиалов банка.
Банк работает в 54 регионов страны, имеет сеть 412 офисов. Обслуживает 3,4 млн. частных клиентов и 250 тыс. юридических лиц.
Чистая прибыль по итогам 2016 года составила 1,5 млрд. руб. Общий доход - 84,7 млрд. руб. Уставной капитал - 11 млр.21млн. руб.
Банк «ФК «Открытие» по состоянию на август 2017 года занимал восьмое место в России, опережая Альфа банк.
Но так было до августа 2017 года.
В августе произошло снижение прибыли на 15%. Вклады физических лиц снизились на 540 млрд. руб., кредиты снизились на 35 %. Центральный банк объявил слабое качество активов банка «Открытие».
Для спасения банка «Открытие» была объявлена санация банка.
ЦБ принял решение оздоровления банка "Открытие", как одного из крупнейших частных банков в России. Крах такого банка будет иметь серьезный системный эффект. Санация банка будет проходить под руководством временной администрации.
«Банк продолжит работу в обычном режиме, исполняя свои обязательства и совершая новые сделки», - определил ЦБ.
Создан наблюдательный совет, контролирующий финансовую деятельность банка. Старая администрация уволена и создана временная администрация банка «ФК «Открытие»
Права действующих акционеров будут восстановлены после того, как закончит свою работу временная администрация. Однако Банк России станет собственником: ЦБ получит 75% акций банка, а акционерам останется не более 25%. Эта доля еще более снизится, если временная администрация выявит в банке отрицательный капитал.
ЦБ предложил бывшим менеджерам банка «ФК Открытие» добровольно вернуть бонусы, полученные незадолго до его санации.
ЦБ предложил бывшим топ-менеджерам банка «ФК Открытие» добровольно вернуть премии, полученные в 2017 году.
Таким образом, банк «Открытие» после санации становится государственным банком, а не частным, как ранее.
Рассмотрим цель создания банков.
Банк - это юридическое лицо, которое создается для извлечения прибыли, как основной цели своей деятельности.
Банк - кредитная организация, которая осуществляет такие банковские операции, как привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение этих средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.
Банк руководствуются в своей деятельности законами РФ, в первую очередь, Конституцией, Гражданским кодексом и финансовыми законами.
Для банка «Открытие» произошло изменение макросреды. Необходима актуализация кадровой стратегии организации.
Для чего потребовалось определение изменений в кадровой стратегии организации, согласование их с заинтересованными инстанциями и должностными лицами.
Если говорить о кадровой службе банка, то перевод банка из частного в государственный не привел к большим изменениям.
Она служит для поддержания основных целей функционирования банка. Целью банковской структуры, как и прежде является извлечение прибыли. Вся кадровая стратегия должна быть направлена на это. Другое дело, период санации банка. Здесь политика меняется на восстановление финансовых потерь и восстановление имиджа. В этих условиях
основная задача службы - обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям современной экономической ситуации, где базовые навыки и знания требуют ориентации в сложившейся ситуации.
При формировании кадров высшего уровня, топ-менеджеров для частного банка происходило в соответствии с историей образования банка. Ее истоками были «Типко венчур банк», группа «ИСТ» «Номос-банк-Сибирь», финансовая группа «Открытие», »Траст», «Ханты-мансийский банк», «Рокетбанк».
Руководство, правление банка формировались по мере вливания отдельных составляющих элементов в структуру банка.
Формирование временной администрации государственного банка, наблюдательского совета происходит на уровне правительства, уровне министерств.
Средний уровень менеджеров, как и прежде, управление персоналом формирует с привлечением аутосорсинговых компаний. Эти компании, получая заказ от банка, организуют трехуровневый конкурс кандидатов на заявленные должности. Прошедшие конкурс утверждаются в управлении персоналом и линейными руководителями банка. К найму персонала привлекаются и городские и территориальные бюро по трудоустройству населения. Низший персонал, как и прежде привлекается по рекламе в СМИ, интернете.
В основе работы управления персоналом в условиях рыночной экономики лежит принцип рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала. Другими словами, «достижения мотивируются, нарушения пресекаются». При формировании обновляемого коллектива банка к персоналу предъявляются повышенные требования к морально – этическим характеристикам сотрудника – честность, преданность интересам банка, устойчивость принципов и др. Большое значение имеет формирование сплоченной «команды», движимой одной целью. На этом этапе играет роль развитие корпоративной культуры.
Основные принципы кадровой политики Банка
Комплексный подход к управлению персоналом Банка базируется на следующих основных принципах:
- Ориентация на решение основных стратегических целей Банка.
- Гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка.
- Отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу.
- Создание условий для эффективной работы персонала Банка.
- Системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий.
- Непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом.
- Оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности.
- Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников.
- Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала Банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала.
- Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности сотрудников Банка.
- Ориентация на удовлетворение потребностей Банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников.
- Ориентация на создание сплоченных "команд" как на уровне подразделений, так и на уровне Банка в целом.
- Обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров.
- Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал Банка. Стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников.
- Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста.
- Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.
- Постоянное информирование о положении дел.
- Привлечение персонала к обсуждению и решению обще банковских вопросов.
Уровни управления персоналом Банка
Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.
1. Руководство Банка (Президент, Председатель Правления, члены Правления):
- Основная задача: формирование стратегической политики Банка в области управления персоналом.
Функции:
- Формирование политики Банка в области управления персоналом и организационного развития:
- Утверждение приоритетов с учетом главных задач Банка
- Кадровая политика
- Анализ кадровой информации.
- Утверждение нормативных документов по вопросам управления персоналом и контроль за их реализацией.
- Принятие решений по принципиальным вопросам управления персоналом.
- Утверждение социальной политики Банка.
- Утверждение новых ключевых руководителей подразделений.
2. Линейные руководители (начальники Управлений, Служб, отделов, Управляющие дополнительными офисами и филиалами)
Основная задача: оперативное управление сотрудниками подразделения. Линейные руководители играют главную роль, т.к. осуществляют руководство повседневной деятельностью персонала.
Функции:
- Планирование и контроль деятельности сотрудников.
- Анализ и оценка деятельности сотрудников.
- Разработка предложений по организационно-штатным изменениям и функциям.
- Контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
- Формирование квалификационных требований к сотрудникам.
- Информирование о задачах подразделения, результатах деятельности, предстоящих изменениях.
- Мотивация сотрудников на результат.
- Адаптация новых сотрудников.
- Обеспечение оптимальных условий труда, производственного и психологического климата.
- Определение потребности в обучении и предложений по тематике повышения квалификации.
- Управление корпоративным поведением.
- Участие в проведение аттестации персонала.
- Распределение функций, полномочий и зон ответственности.
- Участие в оценке эффективности обучения.
- Разработка и реализация положений о подразделениях, должностных инструкций, технологических карт работ.
- Определение показателей оценки, результатов работы подразделений и сотрудников.
3. Кадровая служба.
Основная задача: организация и мониторинг работы системы управления персоналом.
Функции:
- Организация и координация основных направлений кадровой работы, разработка основных кадровых технологий.
- Взаимодействие с линейными руководителями.
- Составление и реализация плана работы с персоналом.
- Методическое обеспечение и сопровождение принимаемых кадровых решений.
- Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы.
- Контроль за соблюдением кадрового законодательства.
- Мониторинг организационной структуры Банка и разработка предложений по ее оптимизации.
- Планирование численности сотрудников банка с учетом экономических показателей.
- Проведение обще банковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры.
- Кадровое обеспечение инновационных процессов в банке.
- Анализ организации работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.
- Изучение обстановки в коллективах, разработка предложений и рекомендаций по улучшению микропроцессов управления сотрудниками.
Основные направления работы с кадрами Банка
Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет - Участие в подготовке стратегии Банка и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности
|
N |
Наименование |
Цель |
|
1. |
Учетно-организационная |
Организация кадрового |
|
2. |
Планирование и подбор |
Определение потребностей |
|
3. |
Развитие персонала |
Организация обучения персонала, |
|
4. |
Система мотивации и |
Закрепление высококвалифицированных |
|
5. |
Развитие корпоративной |
Развитие корпоративной культуры в |
