Файл: Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии в банке Открытие.pdf

Содержание работ по направлению «Учетно- организационная работа».
1. Управление расходами на персонал. В перечень мероприятий этого направления включены

- планирование расходов на заработную плату,

- планирование расходов на реализацию кадровых программ.

В выполнении этих работ принимают участие Планово- экономическое управление и Управление по работе с кадрами.

1.2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда: разработка правил внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностных инструкций.

Производит Управление по работе с кадрами совместно с руководителями подразделений.

Разработка методик по кадровым технологиям для линейных руководителей: «Проведение собеседований при приеме на работу», «Адаптация нового сотрудника», «Поощрение сотрудников», «Система оценки труда», и др. производится Отделом развития персонала.

1.3. Кадровый учет и делопроизводство ведет Управление по работе с кадрами. В перечень работ входит ведение личных дел, трудовых книжек, табеля учета рабочего времени сотрудников, подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава.

1.4. Правовое регулирование трудовых отношений по мере необходимости осуществляет Юридическое управление банка.

1.5. Решение вопросов трудовой дисциплины, такие как разработка норм трудовой дисциплины, издание нормативных документов по вопросам дисциплины, составление отчетов по динамике показателей по подразделениям производит Управление по работе с кадрами.

Служба безопасности банка осуществляет отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины.

1.6 Управление по работе с кадрами проводит анализ текучести кадров и причин увольнений, готовит отчеты по этой тематике и разрабатывает рекомендации по профилактике текучести персонала.

2. Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала».

2.1 Начальники управлений и служб банка проводят текущее и перспективное изучение потребностей банка в персонале, разработка планов развития подразделений для уточнения штатной численности.

Управление по работе с кадрами совместно с линейными руководителями проводят анализ укомплектованности подразделений сотрудниками и соответствия требуемому уровню профессионализма, разработку рекомендаций по оптимизации численности.

2.2. Разработка требований к сотрудникам банка выполняется Управлением по работе с кадрами совместно с начальниками Управлений и служб. Это описание профессиональных требований к основным банковским специальностям по должностям. Описание критериев эффективности результатов, разработка психологических тестов для массовых банковский специальностей.

2.3.Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда проводит Управление по работе с кадрами для ориентации в вопросах найма рабочей силы

2.4. Подбор персонала в основном осуществляется Управлением по работе с кадрами. В его ведение входят следующие мероприятия: поиск специалистов вне банка по текущим заявкам с использованием различных способов: использование собственной базы данных, сотрудничество с кадровыми агентствами, реклама о наборе в СМИ, в том числе Интернете, установление контактов с вузами. На управление возлагается и первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом профессиональных качеств и психологических свойств кандидатов.

Совместно с руководителями подразделений проводится оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Психологическая и профессиональная оценка кандидатов проводит отдел развития персонала. За ним укрепилась функция профессионального и психологического тестирования как кандидатов, так и работающих сотрудников; предоставление руководителям результатов тестирования и рекомендации.

Управление по работе с кадрами совместно с руководителями подразделений проводит оценку прохождения сотрудниками испытательного срока.

Совместно с Управлением рекламы для повышения корпоративной культуры проводятся работы по знакомству сотрудников с историей банка, требованиями к сотрудникам. Это брошюры, публикации в СМИ.

3. Содержание работ по направлению «Развитие персонала.»

3.1. Оценка (аттестация ) персонала в основном проводится Управлением по работе с кадрами. Это разработка положения об аттестации, определение критериев и формы оценки персонала, формирование аттестационных комиссий, проведение аттестаций. Совместно с руководителями подразделений выработка предложений по результатам аттестации.

3.2. Планирование обучения. Управлением по работе с кадрами совместно с руководителями подразделений проводят оценку потребности повышения квалификации в случае расширения функций сотрудников, появления новых технологий и услуг, открытия новых отделений, требованиям по результатам аттестации.

Управлением по работе с кадрами организуется планирование обучающих программ, разработка программ, разработка планов графиков на обучение, сбор заявок и изучение потребностей на обучение, информирование руководителей о планируемых программах и семинарах.

3.3. Организация обучения. В перечень работ этого направления включается подготовка специалистов, готовых к проведению обучения, организация внутреннего обучения, организация тренингов по повышению эффективности работы с клиентами, организация внешних семинаров. Кроме того, проводится инструктирование руководителей при назначении на должность совместно со службой безопасности по вопросам информационной безопасности. Совместно с отделом развития персонала организация обучения сотрудников филиалов и дополнительных офисов. А вместе с линейными руководителями контроль эффективности результатов обучения. Создание резерва сотрудников на выдвижение.

4. Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»

4.1 Управление по работе с кадрами оформляет критерии оценки результатов работ по разработке должностных инструкций сотрудников.

4.2. Совместно с отделом развития персонала обеспечивается развитие системы мотивации. Производится оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью анкетирования сотрудников. А планово-экономическое управление рассчитывает затраты на эту систему.

4.3. Развитие системы оплаты труда и премирования. Совместно с планово-экономическим управлением банка производится подготовка тарифно-квалификационные сетки базовых окладов. Формируются различные виды надбавок в зависимости от стажа работы, вклада в конечные результаты, условий работы и уровня квалификации. Развитие индивидуального подхода к стимуляции наиболее ценных сотрудников банка.

Рассматривается развитие системы социальной поддержки сотрудников банка (организация питания, материальная помощь и др.)

Уделяется внимание развитию системы премирования.

4.4. Разрабатывается и применяется система нематериального стимулирования. К ним относятся поощрение благодарственными письмами, памятными знаками, издание приказов о поощрении, награждение победителей конкурса «Лучший по профессии», при возможности предоставление скользящего графика работы и др.

4.5 Развитие системы санкций за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам.

5. Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры»

5.1. Создается атмосфера информированности персонала о работе банка. Руководство банка утверждает стратегию, задачи банка на ближайшую перспективу (1 или 2 раза в год). Линейные руководители доводят разработки до сотрудников.

5.2. Отдел развития персонала по запросам руководителей или поручениям руководства банка проводят исследования по аспектам корпоративной культуры состояния корпоративной культуры и анализ результатов и выработка рекомендаций по направлениям развития корпоративной культуры.

5.3. Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях проводится отделом развития персонала. Исследуется характер взаимоотношений «руководитель – подчиненный», налаженность информационных и коммуникационных потоков, экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по профессионализму, организаторским способностям, личностным качествам. Оценивается потенциальная текучесть в подразделениях, уровень удовлетворенности работой, Подготавливается отчет с рекомендациями по оптимизации организации управленческой деятельности в подразделении.

5.4. Отдел развития персонала проводит диагностику микроклимата в подразделениях: степень сплоченности коллектива, наличие конфликтности коллектива, их причины и пути разрешения, определение лидеров в коллективе. Проводится разработка методик по улучшению микроклимата.

5.5. Создание и поддержание единого корпоративного стиля. Отдел развития персонала разрабатывает основные требования к сотруднику банка: к стилю одежды, стилю делового общения, требования к соблюдению трудовой дисциплины, порядку решения трудовых споров.

5.6. Повышение сплоченности коллектива сотрудников банка выполняют руководители банка и подразделений, организуя группы, семинары по вопросам формирования «команды».

Планово-экономическое управление и Отделы Рекламы и Связи с общественностью проводят планирование и организацию обще банковских корпоративных мероприятий. Это коллективные походы в театры, музеи. Проведение развлекательных и досуговых мероприятий (Новый год, 23 февраля, 8 марта и т.д.). Мероприятия, направленные на поддержание здоровья и организации отдыха.

5.7. В направлении совершенствования коммуникаций задействованы Председатель правления банка, линейные руководители банка, начальники управлений и служб, управление рекламы . Информация о событиях обще банковского значения подготавливается и передается в отдел рекламы для публикации. Выпускается внутрибанковский информационный бюллетень. Ведется доска объявлений с приказами, распоряжениями, решениями правления, поздравлениями сотрудников с днем рождения и друг ми значимыми событиями. Проводятся оперативные совещания начальников управлений, рабочие совещаний по вопросам текущей деятельности банка.

Заключение

Подводя итог проделанной работе, можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом это далеко не легкий процесс, как может показаться на первый взгляд, это сложный процесс и наука, которая требует серьезного подхода к ее изучению и правильному использованию в организациях, зависящая от многих факторов, таких как: профориентация компании, внешние, внутренние факторы, размер компании и т.д.

Сложно представить современную организацию без соответствующего элемента - управления персоналом, т.к. в современном мире это обязательный элемент, от которого зависит ее дальнейшее процветание и развитие.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на экономические, коммерческие и социальные.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения в организации, несущие ответственность за работу с персоналом.

Грамотное управление человеческими ресурсами в современном мире является одной из важнейших задач для современной организации. Выбор советующей стратегии, доктрины (на которой будет основана политика управления персоналом) и серьезный подход в целом к HR очень важный фактор в организации, от которого зависит успешность функционирования предприятия.

В курсовой работе я показала историю банка «Открытие», в котором работаю в настоящее время. В данное время банк изменил свой статус.

Я описала основную стратегию управления персоналом банка, политику и структуру управления кадрами, а также показала, что политике управления кадрами уделяется большое внимание в данном банке. Привела основные направления работы с персоналом банка, содержание работ по всем направлениям и показала структуру подразделений банка, задействованных в выполнении этих работ.