Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации).pdf

Содержание:

Введение

Руководству каждой организации для достижения целей ее деятельности необходимо реализовать меры по обеспечению эффективных действий персонала: для этого важно способствовать не только функциональной загрузке работников и созданию необходимых условий их труда, но и формировать их желание к эффективному совершению именно тех действий, приближающих организацию к достижению поставленных целей. Именно по этой причине руководству организации важно осуществлять функцию по созданию условий для мотивации работников и ее практической реализации.

Менеджерами может быть создана и эффективная система стратегического планирования, и найдены оптимальные организационные структуры, и созданы эффективные системы передачи и обработки информации, и установлено наилучшее оборудование, отвечающее последнему слову техники. Но все это - ничтожно, если персонал организации не будет функционально осуществлять свои обязанности, должным образом вести себя в коллективе, а также показывать собственное стремление своим трудом вести организацию к выполнению ей своей миссии. Вне всякого сомнения, к числу ключевых факторов успеха функционирования любой организации относится готовность каждого члена коллектива выполнять свою работу, обусловленную трудовой функцией. Человек - это не машина, которую в любой момент можно «включить» (когда его работа будет нужна) и «выключить» (если отпадает потребность в его труде). И именно в этот момент своеобразным катализатором послужит такой инструмент повышения эффективности деятельности, как мотивация, основной целью которой выступает получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов для повышения общей результативности и прибыльности деятельности предприятия.

Постепенный переход к рынку ознаменовал появление такой особенности управления персоналом, как возрастающая роль личности работника; также прослеживается изменение в соотношении мотивов и потребностей, на которые система мотивирования ставит высокие приоритеты. Чтобы мотивировать сотрудников организации, менеджерами применяются не только финансовые, но и нематериальные методы вознаграждения. Однако, ни теория менеджмента, ни управление персоналом в практической деятельности не дают определенных положений относительно соотношения отдельных аспектов современной мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими.

Целью работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- рассмотреть сущность мотивации персонала в организации;

- изучить основные теории мотивации;

- выделить основные модели и механизм мотивации персонала организации;

- охарактеризовать методы мотивации персонала организации;

- определить особенности мотивации персонала российских организаций;

- проанализировать зарубежный опыт в мотивации персонала.

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в организации

1.1. Сущность мотивации персонала в организации

Термин «мотивация» возник от латинского слова «movere», что означает «побуждение к действию». В современной теории можно наблюдать наличие различных подходов к определению сущности мотивации и мотивационного процесса. Наиболее распространенным мнением относительно содержания рассматриваемого понятия является тот факт, что мотивация выступает фактором, побуждающим человека к деятельности.

М.Х. Мескон, который на сегодняшний день является наиболее успешным исследователем теории менеджмента, утверждает, что мотивация является процессом побуждения себя и окружающих к деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации. Ученым также высказано мнение о главном аспекте в понимании рассматриваемой категории: «мотивация» - побуждение к действиям, направленным на получение результата организацией»^[1].

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности.

Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением.

Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия^[2].

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации^[3].

А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние – мотивы . Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности^[4].

В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность^[5].

Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов. Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы^[6].

Мотивацию можно также рассматривать в качестве комплекса материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качественный и производительный труд работников, а также реализовать мероприятия по привлечению в компанию наиболее талантливых специалистов и их удержанию в коллективе. То есть, необходимо: во-первых, привлечь нужных сотрудников; во-вторых, вовлечь и раскрыть их потенциал; в-третьих, удержать сотрудников, которые наиболее эффективно выполняют свою работу. На рисунке 1 представлены компоненты мотивации.

Внутренний фактор: совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них мотивация

Внешний фактор: мотивация или механизм воздействия на мотивы персонала

Трудовая деятельность

Рисунок 1 - Компоненты мотивации

По мнению Михалевой Е.П.: «мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей»^[7]. Автор также делает акцент на то, что мотивация - это не только стимулирование к совершению каких-либо конкретных действий: работник должен удовлетворить потребность в признании достойными результатов его труда.

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, в следствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

1.2. Основные теории мотивации

Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы^[8]. Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они максимально правильно определяют надобности, способные заставить людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда. Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу, изображенной на рисунке 2, в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии, где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

Рисунок 2 - Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот^[9]. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

Теория К. Альдерфера, став своеобразной реакцией на критику модели А. Маслоу, содержит в себе положение о том, что индивидуальные особенности человека и специфика ситуации оказывают влияние на актуализацию таких потребностей:

1) потребности существования – физиологические и потребности в безопасности;

2) потребности взаимосвязей, которые состоят из значимых общественных и межличностных отношений и включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;

3) потребности роста – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и.т.п.

По мнению Альдерфера, при дополнении предложенного Маслоу прогрессивного процесса удовлетворения потребностей можно наблюдать действие и регрессивного процесса, связанного с разочарованием (неудовлетворением потребностей), а важность для человека имеют: во-первых - рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), во-вторых - родственность (значимые общественные и межличностные отношения), в-третьих - существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы).

Перемещение потребностей от одной к другой происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны, при этом потребность более высокого уровня, которая не удовлетворена, способна усилить действие потребности более низкого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией – крушение надежды на удовлетворение.

В 1960-е годы Дугласом Мак-Грегором были разработаны теории X и Y, явившиеся исходной позицией для демократического управления в неформальной среде. Проведя анализ принципов управления в контексте взаимоотношений между менеджерами и подчиненными, исследователь сделал вывод том, что мнение менеджера о человеческой природе состоит в определенном комплексе предположений, с помощью которых он формирует модель собственного поведения во взаимоотношениях с подчиненным ему персоналом. Мак-Грегор, основываясь на данном выводе, сформулировал систему существующих в практике управления подходов к пониманию природы человека. Кроме того, им были выведены следствия и рекомендации из данной теории, которые нашли свое применение на практике.