Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации).pdf

По теории X, человек изначально проявляет в труде лень, безынициативность и пассивность, в некоторых случаях предпринимает попытки не выполнять возложенные на него обязанности и избежать ответственности. По этой причине управленцам невозможно обойтись без регламентированной и иерархической системы принуждения такого работника. Теория Y предполагает существование человека изначально талантливого и стремящегося к реализации собственных возможностей и способностей, а также готового нести персональную ответственность, при этом считая вторичным вопрос материального вознаграждения своего труда. Но такому человеку необходимо признание, понимание и моральная поддержка. Кроме того, у него прослеживаются потребности в постоянном обучении и развитии, он проявляет инициативу при принятии управленческих решений. Такой человек нередко проявляет самостоятельность и творческое мышление в выборе способов выполнения разного рода заданий, держит все под контролем и не нуждается в постоянном наблюдении за ним руководителя.

Следует отметить, что, согласно теории X, при рассмотрении личности применяется чисто механистических подход, предполагающий ее развитие посредством многократного повторения действий, впоследствии становящихся автоматизированными.

В свою очередь, теорию Y можно соотнести с гуманистическим подходом, где признается уникальность и неповторимость каждой личности, улучшение коллективных взаимоотношений, учитывается мотивация и психологические потребности людей, а также обогащение содержания работы.

Сущность теории X состоит в признании наличия у людей потребностей низшего порядка в качестве приоритетных, а по теории Y считается, что у людей преобладают потребности высшего порядка.

По мнению разработчика данных теорий Мак-Грегора, более достоверными следует считать предположения теории Y, нежели положения противоборствующей теории X. По этой причине он ратовал за равноправие простых служащих и руководителей высшего звена в принятии управленческих решений, отмечая важность поручения нижестоящим работникам сложных и ответственных работ и налаживание в коллективе приятного микроклимата. Данный подход, по справедливому утверждению Мак-Грегора, поднимет мотивацию людей к выполнению порученной им работы на максимальный уровень.

Теория «Z», созданная учёным У. Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан».

Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение^[10].

Д. Мак-Клелланд и Д. Аткинсон разработали процедуру измерения и определения мотивов: стимулы, по мнению исследователей, приобретаются из окружающей индивида культуры, и по этой причине следует принимать во внимание не действия человека, а его мысли, ощущения и чувства.

Д. Мак-Клелланд выделил три фактора в структуре потребностей высшего уровня: стремление к власти, стремление к признанию и стремление к успеху. В данном контексте успех следует расценивать не в качестве похвалы или признания со стороны коллег, а как собственные достижения в результате ведения активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно показывать умение человека вести успешную деятельность на разных уровнях организационного управления, а не только говорить о честолюбии работника.

В свою очередь, стремление к признанию должно показывать способность работника к проявлению неформальных лидерских качеств, выражению собственного мнения и обладанию даром убеждения в правильности своего мнения.

Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия^[11].

Таким образом, вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Глава 2. Построение системы мотивации персонала организации

2.1. Основные модели и механизм мотивации персонала организации

Наличие успешно действующей системы мотивации является гарантом успешности организации: ведь если у сотрудников есть заинтересованность в выполнении своей работы, стремление к достижению поставленных организацией целей и небезразличие к ее будущему, то можно считать, что компания будет иметь успех в реализации данной функции. Важность мотивации несомненна и при построении корпоративной культуры, и при формировании внутриорганизационной системы ценностей. Характер взаимоотношений менеджеров и персонала, степень возможного возникновения конфликтных ситуаций, а также степень доверия между работниками определяются посредством реализации методов управления мотивацией. На рисунке 3 показана современная модель мотивационного процесса, где в основе мотивации находятся преобразующиеся в мотивы потребности человека. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рисунок 3 - Модель мотивационного процесса

Систему мотивации персонала можно представить в качестве совокупности мероприятий, методов и способов, направленных на поддержание и увеличение рабочего духа, энтузиазма и результативной работы сотрудников^[12].

Процесс мотивации довольно сложен, поскольку руководителям приходится принимать во внимание множество различных факторов, в том числе - цели и задачи самих сотрудников, корпоративную культуру, стратегии организации, кадровую политику и ряд других. Также важно принимать во внимание постоянные изменения в их содержании не только внутри, но и вне организации. То есть, единый раз создав определенную систему мотивации, не получится раз и навсегда применять только ее: важно постоянно принимать меры по ее совершенствованию и улучшению, и тогда можно будет увидеть достижение желаемых результатов.

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Главенствующее положение в данной классификации занимают именно материальные вознаграждения, но при условии наличия в организации развитой корпоративной культуры, хороших условий труда и дружеских взаимоотношений между сотрудниками. При отсутствии данных компонентов будет невозможно не только повысить работоспособность каждого конкретного сотрудника, но и удержать его в коллективе. Кроме того, в система материальной мотивации не имеет продолжительного эффекта: получаемое работником удовольствие от увеличения заработной платы будет длиться не более одного месяца, а затем это ему покажется незначительным, что приведет к плавному росту потребности.

В систему материальной (или денежной) мотивации входят следующие компоненты:

1) заработная плата;

2) фиксированное ежемесячное материальное стимулирование;

3) пособие по временной нетрудоспособности;

4) предоставление гарантий и компенсаций в порядке, установленном РФ за счет средств организации;

5) работнику в период испытательного срока выплачивается заработная плата в размере 100% должностного оклада с начислением районного коэффициента, северных надбавок без начисления премий и доплат;

6) выплачиваются простои не по вине работника, в размере 2/3 от средней заработной платы работника;

7) в случае смерти работника независимо от времени работы в организации или в случае смерти пенсионера, проработавшего в организации не менее 10 лет, семье умершего выплачивается единовременное пособие с учетом возмещения расходов на погребение не менее 30000 рублей;

8) предоставление дополнительной пенсии в размере 3000 рублей в месяц почетным пенсионерам;

9) единовременная материальная помощь:

- в связи с достижением пенсионного возраста в размере одномесячной заработной платы;

- в связи со свадьбой самого работника – 5000 руб.;

10) работодатель по своему усмотрению при наличии источников:

- может оказывать единовременную материальную помощь коллективу;

- финансирует проведение культурно-массовых мероприятий в соответствии с утвержденным организацией планом за счет средств организации.

11) оплата услуг медучреждений на амбулаторное и стационарное обслуживание и периодическое освидетельствование работников;

12) оплата мероприятия по профилактике массовых инфекционных заболеваний работников (вакцинация в период гриппа);

13) оплата новогодних подарков для несовершеннолетних детей работников и членам профсоюза по усмотрению организации;

14) обеспечение работников производственных подразделений (заводов) горячим питанием с возмещением части затрат;

15) организация бесплатной перевозки работников с отдаленным рабочим местом от населенных пунктов до места работы и обратно служебным транспортом.

Нематериальный подход мотивации будет давать хорошие результаты, если будут удовлетворены 5 потребностей: информированность; признание; развитие (обучение); команда (общение); карьерный рост^[13].

Примерами нематериальных компонентов мотивации можно назвать награждение Почетными грамотами, Благодарственными письмами работников за высокие производственные показатели, Благодарственными письмами, а также утверждение о нагрудном знаке «Лучший работник»^[14].

На сегодняшний день многими руководителями и управленцами наиболее оправданным считается применение именно нематериальной мотивации, во взаимодействии с целями организации, особенностями ведения бизнеса и существующей корпоративной культуры. Менеджерами составляются специальные программы нематериальной мотивации.

Личные качества руководителя также занимают высокое положение в мотивации сотрудников. Руководитель должен обладать такими качествами, как вера в успех подчиненных и доверие к ним, наличие чувства благодарности за успешные результаты деятельности его работников, а также грамотность и обдуманность в выборе способов мотивации. Сотрудниками некоторых предприятий нередко проводятся разнообразные опросы относительно выбора подходящей коллективу формы мотивации^[15].

Мотивы и их формирование, все многообразие человеческих потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма управления поведением сотрудников, который ставит в основу своей деятельности такие факторы, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения цели фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения^[16].

Таким образом, мотивационный механизм предприятия представляет собой совокупность инструментов и способов воздействия, применяющихся к работающему персоналу для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

2.2. Характеристика методов мотивации и стимулирования персонала организации

Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации^[17] (рис.4 и 5).

Рисунок 4 - Экономические методы управления мотивацией

Рисунок 5 – Неэкономические методы управления мотивацией

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала. По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.