Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Проблема эффективного разрешения конфликтов).pdf

1.3 Типы конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов (рис. 1).

Рис. 1. Основные типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между неприемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (выбор» из двух зол»); приемлемым и неприемлемым (альтернативы имеют как позитивные, так и негативные последствия). Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п.

Внешние причины внутриличностного конфликта обусловлены положением человека в группе:

· физическими и биологическими ограничениями, препятствующими удовлетворению основных потребностей; узник, которому камера не дает свободы и передвижения; непогода;

· Отсутствием объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности, на пример друзей;

· Социально-экономическими условиями (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов), на пример противоречиями между большой ответственностью и недостаточными правами для ее реализации; между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда;

· между взаимоисключающими требованиями или заданиями; между задачами и средствами их решения; между нормами и традициями в организации и личными ценностями; между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностями их реализации в рамках организации; между стремлением к доходам и личными ценностями; между социальными ролями, которые личности приходится играть и пр.

2. Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов моральных ценностей. Помимо материальных, причинами межличностных конфликтов являются: создание помех при выполнении работы; препятствование реализации интересов; личная неприязнь и т.п. Поскольку в конфликте люди действуют в соответствии со своей позицией и особенностями характера, то в одинаковых ситуациях все ведут себя по-разному.^[9]

Межличностные конфликты могут происходить в разных сферах и областях деятельности (экономической, политической, производственной, бытовой и т.д.), следовательно, причины таких столкновений бесконечно разнообразны: от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах. Как и в случае с другими социальными конфликтами здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т.д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных особенностей. Агрессивный по своей природе человек может воспринять пристальный взгляд другого человека как проявление агрессии, а не как проявление обычной заинтересованности. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития, разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов: сам субъект, каков он есть в действительности; субъект, каким он видит самого себя; субъект, каким он видится другому.^[10]

3. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенный образом организованна, в ней, как правило, имеются формальный и/ или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще н причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.^[11]

4. Межгрупповые (межфункциональные) конфликты порождаются различиями во взглядах или интересах (также прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где имеет место:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению, которая может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую их долю;

· зависимость выполнения заданий от других людей и групп. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными;

· нечеткое распределение полномочий и ответственности между членами организации или ее подразделениями;

· несогласованность целей различных групп работников, когда различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом.^[12]

Субъектами конфликта являются: личности, группы, объединения, организации, социальные институты, международные сообщества и пр., включающие две и более сторон. Изначальный субъект конфликта – это индивид, способный создать конфликтную ситуацию и повлиять на исход конфликта. Последнее может предполагать наличие третьего лица, способного оценить действия в качестве конфликта.

Любой конфликт между людьми является социальным, так как конфликт, не зависимо от причин возникновения и количества субъектов, затрагивает социальные отношения, в которых имеются противоречия, в частности противоречия в интересах, противоположность взглядов, противодействие другим участникам конфликта. Экономический конфликт – это противоборство, возникающее в следствии столкновения противоположных интересов участников экономических отношений по вопросам обладания и использования материальных и нематериальных ресурсов, а также производство, обмена, распределения и потребления экономических благ.

Исследование социального конфликта занимаются такие отрасли современной науки, как психиатрия, экономика, военная наука, искусствоведение, философия и пр., используя весь имеющийся арсенал.^[13]

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

В общем виде выделяют два типа ролевых конфликтов: между ролями и в пределах одной роли. Зачастую две или более ролей заключают в себе несовместимые, конфликтующие обязанности личности.

Пример конфликта, происходящего в пределах одной роли, может служить положение общественного деятеля, публично провозглашающегo единственную точку зрения, объявляющего себя сторонником противоположной, или индивида, котoрый под давлением обстоятельств исполняет роль, не отвечающую ни его интересам, ни его внутренним установкам. Во многих исполняемых индивидами ролях бывают так называемые конфликты интересов, в которых обязанности быть честным по отношению к традициям или к обществу входят в конфликт с желанием «делать деньги». Опыт показывает, что очень немногие роли бывают свободны от внутренних напряжений и конфликтов. Если конфликт обостряется, он может привести к отказу от выполнения ролевых обязательств, отходу от данной роли, к внутреннему стрессу.

Выделяют несколько видов действий, с помощью которых ролевая напряженность бывает снижена и человеческое Я защищено от многих неприятных переживаний. Сюда обычно относят рационализацию, разделение и регулирование ролей. Первые два вида действий считают неосознанными защитными механизмами, личность которые использует инстинктивно. Однако если эти процессы осознаются и используются преднамеренно, их эффективность значительно повышается. Третий же способ действий используется в основном осознанно и рационально.

Рационализация ролей – один из способов защиты против болезненного восприятия личностью какой-либо ситуации с помощью понятий, которые для нее социально и персонально желательны.

Разделение ролей снижает ролевую напряженность путем временного изъятия ее из сознания индивида, но с сохранением реагирования на систему ролевых требований, присущих данной роли. Принято образно говорить, что каждый член общества, который успешно социализировался, расширяет «гардероб» ролевых личин и надевает то одну, то другую из них в зависимости от ситуации: дома он сама мягкость и покорность, на работе жесток и официален, в обществе женщин мужествен и предупредителен и т.д. Такой процесс ролевого перерождения создает возможность снятия эмоциональной напряженности всякий раз, когда установки, присущие одной роли, сталкиваются с потребностями другой. Если индивид не защитил себя путем разделения ролей, эти противоречия становятся психологическими конфликтами.

Ролевые конфликты и несовместимости, вероятно, можно найти в каждом обществе. В хорошо интегрированной культуре (т.е. имеющей единые, традиционные, разделяемые подавляющим большинством культурные комплексы) эти несовместимости так рационализированы, разделены и блокированы одна от другой, что индивид их вовсе не ощущает. Однако сложные общества, как правило, не имеют высокоинтегрированной традиционной культуры, и поэтому ролевые конфликты и ролевая напряженность в них представляют серьезную социальную и психологическую проблему.

Регулирование ролей отличается от защитных механизмов рационализации и разделения ролей прежде всего тем, что является осознанным и преднамеренным. Регулирование ролей – формальная процедура, посредством которой индивид освобождается от личной ответственности за последствия выполнения той или иной роли. Это означает, что организации и общественные ассоциации берут на себя большую часть ответственности за негативно воспринимаемые или социально неодобряемые роли. На практике это выглядит как ссылка индивида на влияние организаций, в силу которого он вынужден действовать определенным образом. Как только у индивида появляется напряженность или ролевой конфликт, он немедленно начинает искать оправдание в организации или ассоциации, в которой он выполняет конфликтную роль.

В итоге можно сказать, что каждая личность в современном обществе в силу неадекватной ролевой подготовки, а также постоянно происходящих культурных изменений и множественности играемых ею ролей испытывает ролевое напряжение и конфликт. Однако она имеет механизмы бессознательной защиты и осознанного подключения общественных структур для избежания опасных последствий социальных ролевых конфликтов.^[14]

Ролевой конфликт возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, ему говорят, что он должен быстро реагировать на запросы клиентов, но, когда его видят беседующим с клиентом, требуют не забывать о заполнении полок товаром. Конфликт ролей часто возникает из-за нарушения принципа единоначалия. Два менеджера разных уровней нередко дают работнику противоречащие одно другому задания. Например, директор завода требует от бригадира максимально повысить объем выпускаемой продукции, а контролер качества подчеркивает необходимость соблюдения стандартов качества. Ролевые конфликты возникают и вследствие различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может испытывать напряжение и беспокойство, поскольку он, с одной стороны хочет, чтобы его группа принимала его, а с другой – стремится выполнять требования менеджмента.^[15]