Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

То что касается схемы «проигрыш – проигрыш», то обычно в нее не укладываются в полной мере случаи, когда обе стороны остаются жертвами некоей третьей стороны, которая использует их раздор для получения выгоды. Кроме того, не составляет труда представить себе ситуацию, в которой руководитель организации отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только лишь потому, что, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.

1.3 Типы конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов (рис. 1).

Рис. 1. Основные типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностям ми. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется Конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4 . Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления (скрытый и открытый). Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика ролевых конфликтов

В общем виде выделяют два типа ролевых конфликтов: между ролями и в пределах одной роли. Зачастую две или более ролей заключают в себе несовместимые, конфликтующие обязанности личности.

Пример конфликта, происходящего в пределах одной роли, может служить положение общественного деятеля, публично провозглашающегo единственную точку зрения, объявляющего себя сторонником противоположной, или индивида, котoрый под давлением обстоятельств исполняет роль, не отвечающую ни его интересам, ни его внутренним установкам. Во многих исполняемых индивидами ролях бывают так называемые конфликты интересов, в которых обязанности быть честным по отношению к традициям или к обществу входят в конфликт с желанием «делать деньги». Опыт показывает, что очень немногие роли бывают свободны от внутренних напряжений и конфликтов. Если конфликт обостряется, он может привести к отказу от выполнения ролевых обязательств, отходу от данной роли, к внутреннему стрессу.

Выделяют несколько видов действий, с помощью которых ролевая напряженность бывает снижена и человеческое Я защищено от многих неприятных переживаний. Сюда обычно относят рационализацию, разделение и регулирование ролей. Первые два вида действий считают неосознанными защитными механизмами, личность которые использует инстинктивно. Однако если эти процессы осознаются и используются преднамеренно, их эффективность значительно повышается. Третий же способ действий используется в основном осознанно и рационально.

Рационализация ролей – один из способов защиты против болезненного восприятия личностью какой-либо ситуации с помощью понятий, которые для нее социально и персонально желательны.

Разделение ролей снижает ролевую напряженность путем временного изъятия ее из сознания индивида, но с сохранением реагирования на систему ролевых требований, присущих данной роли. Принято образно говорить, что каждый член общества, который успешно социализировался, расширяет «гардероб» ролевых личин и надевает то одну, то другую из них в зависимости от ситуации: дома он сама мягкость и покорность, на работе жесток и официален, в обществе женщин мужествен и предупредителен и т.д. Такой процесс ролевого перерождения создает возможность снятия эмоциональной напряженности всякий раз, когда установки, присущие одной роли, сталкиваются с потребностями другой. Если индивид не защитил себя путем разделения ролей, эти противоречия становятся психологическими конфликтами.

Ролевые конфликты и несовместимости, вероятно, можно найти в каждом обществе. В хорошо интегрированной культуре (т.е. имеющей единые, традиционные, разделяемые подавляющим большинством культурные комплексы) эти несовместимости так рационализированы, разделены и блокированы одна от другой, что индивид их вовсе не ощущает. Однако сложные общества, как правило, не имеют высокоинтегрированной традиционной культуры, и поэтому ролевые конфликты и ролевая напряженность в них представляют серьезную социальную и психологическую проблему.

Регулирование ролей отличается от защитных механизмов рационализации и разделения ролей прежде всего тем, что является осознанным и преднамеренным. Регулирование ролей – формальная процедура, посредством которой индивид освобождается от личной ответственности за последствия выполнения той или иной роли. Это означает, что организации и общественные ассоциации берут на себя большую часть ответственности за негативно воспринимаемые или социально неодобряемые роли. На практике это выглядит как ссылка индивида на влияние организаций, в силу которого он вынужден действовать определенным образом. Как только у индивида появляется напряженность или ролевой конфликт, он немедленно начинает искать оправдание в организации или ассоциации, в которой он выполняет конфликтную роль.

В итоге можно сказать, что каждая личность в современном обществе в силу неадекватной ролевой подготовки, а также постоянно происходящих культурных изменений и множественности играемых ею ролей испытывает ролевое напряжение и конфликт. Однако она имеет механизмы бессознательной защиты и осознанного подключения общественных структур для избежания опасных последствий социальных ролевых конфликтов.

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

 Частые конфликтные взаимодействия способствуют появлению определенных способов реагирования, которые становятся доминантным, преобладающимя и определяют основную стратегию поведения.

Ориентация личности по отношению к конфликту рассматривается нами стратегией поведения; как установка на определенную форму поведения, как набор макроскопических целей, определяющий актуальную на данный момент жизненную ориентацию.

Выбор актуальной стратегии поведения осуществляется помимо воли и желания человека в соответствии со следующими особенностями субъекта:

а) физиологическим состоянием организма и соответствующими реакциями, адаптивными возможностями, системами психологической защиты и безопасности субъекта;

б) личностными характеристиками, определяющими внутренний выбор, характеризующийся направленностью на решение проблемы, на улучшение отношений, на личностный рост субъекта;

в) особенностями восприятия и оценки ситуации, определяемыми психическим состоянием человека на данный момент времени, и характеристиками его внутреннего мира, преимущественно ценностными ориентациями и смысложизненными представлениями;

г) объективными характеристиками ситуации: ранговыми, статусными различиями оппонентов; объемом власти, социального опыта; включенностью стереотипов поведения; наличием денег, преимуществ.

Интегративная характеристика всех условий и возможностей определяет необходимость либо концентрации сил, либо координации сил, либо необходимость нанесения удара.

Для профилактики деструкций конфликтного поведения важно стремиться к осознанной стратегии поведения, основанной на интеллектуальной деятельности субъекта.

В основном любой человек в зависимости от сложишейся ситуации, от своего опыта, от этапа развития конфликта выбирает определённую стратегию поведения в конфликте. И для того чтобы проблемная ситуация была успешно разрешена важно осознавать, какую стратегию вы выбрали и почему, является ли она эффективной. Наиболее часто встречаются следующие стратегии:

1. Соперничающая, предполагающая противодействие на основе навязывания другой стороне предпочтительного для себя решения, т.е. ориентация на собственные цели без учета целей другой сторо­ны, более того, стремление добиться своих интересов в ущерб друго­му субъекту. Это – доминирование и уничтожение одного соперника другим.

Данная стратегия включает:

· подчинение: создание сложностей про­тивнику, ограничение его свободы, сосредоточение своих сил и средств на наиболее выгодном участке противоборства;

· использова­ние сил и возможностей оппонента в своих целях, угрозы, проволоч­ки, интриги, манипуляции и др.;

· стремление выиграть (проиграть), проявляющееся в желании доказать, что оппонент не прав, в обидчивости, в применении насилия и хитрости, в создании коали­ций и др.

Конструктивная сторона этой стратегии проявляется в том, что человек стремится оградить себя от боли, вызванной чувством поражения, а также стремится навести порядок «ради всеобщего блага».

Деструктивная сторона проявляется в том, что проигравшая сторона может проигнорировать решение, принятое помимо ее воли и желания, а также может отказаться от дальнейшего сотрудничест­ва.

Соперничество может быть эффективно, если вы твердо убеждены в своей правоте и имеете возможность настаивать; если решение необходимо принять быстро, но выбора нет; вам терять нечего и вы не можете позволить ситуации поставить вас в тупик; если решение должно быть нестандартным, а ситуация требует немедленных действий. В данных случаях человек весьма активен и предпочитает идти к разрешению своим путем.

2. Проблемно-решающая, или стратегия компромиссного со­трудничества, направлена на поиск взаимовыгодного решения, удовлетворяющего потребности всех участников взаимодействия. В данном случае реализуется либо мотив кооперации, либо мотив здо­ровой конкуренции.

Данная стратегия включает в себя следующие типы поведе­ния: а) установление правил, приемлемых для обеих сторон; б) поддержи­вание свободы субъектов (мы все простые смертные и имеем право на ошибку); в) торговля, – «ваше желание будет учтено, если...»; г) сотрудничество как интегрирование интересов всех участников; д) компромисс, когда стороны делят область неоптимальных решений поровну, идут на взаимные уступки, избегают лобовых столкновений, самовластия и напоминаний о возможном первенстве, поддерживают дружеские отношения, ищут справедливого исхода конфликта.

Диалог является основной формой проявления конфликтных реакций, в котором стороны приходят к согласию друг с другом, выявляют новые аспекты в своих взглядах и тем самым прихoдят к новому углубленному и развитому пониманию. Но может быть и такой диалог, предметом которого является противоречие или несовместимость позиций сторон, и тогда он принимает характер спора, полемики или даже «борьбы» друг с другом.