Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивации и оплата труда в малых предприятиях).pdf

Обычно, как в крупных предприятиях, так и в малых – мотивация подразделяется на внутреннюю и наружную. Внутренняя мотивация – это многостадийный процесс побуждения персонала к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касаемо наружной мотивации, тут работодателям предстоит отыскать и создать стимулы, располагающие к более действенной трудовой деятельности^.

Любой работник, в отличие от материальных составляющих любого производства, владеет личными представлениями о жизни, имеет свои цели и потребности. Отношение работника к определенной деятельности зависит от условий труда, внутренней ситуации и атмосферы в фирме, от отношений с руководством и коллегами по службе и даже политической ситуации в стране.

Нет универсального способа, который подошел бы для любой организации и для любого коллектива. Наука управления трудовыми ресурсами накопила огромный арсенал средств, способных увеличивать желание трудящихся работать наиболее качественно. И сейчас речь идет о комбинировании данных средств с учетом конкретных критерий. Практика указывает, что система мотивации служащих в организации обязана быть трудной: сразу совмещать и собственную, и коллективную мотивацию. Не считая такого, она обязана содержать как материальные, так и нематериальные составляющие^[21].

Материальная мотивация служащих в организации:

1. Прямые способы:

-премии;

-штрафы [7, c. 45].

Эти способы более эффективны в начале трудовой карьеры. Следует подметить, что штрафы не относятся к зарплате. И премия, и штраф – некоторая дополнительная сумма средств, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые способы:

-служебное жилище;

-социальный пакет;

-питание^[22].

Непременно, эти способы более действующие, так как они воздействуют на способности человека воплотить свои желания. Однако существуют случаи, когда работник искренне хочет обретать более, однако у него не выходит настроиться на результативный труд. Для таковых случаев в запасе кадровиков имеется другие средства^[23].

Нематериальные способы мотивации труда служащих:

1. Личные:

-персональный график – к примеру, для матери маленьких детей;

-расширение возможностей – человек ощущает перспективу роста;

-улучшение критерий работы – важность работы в данной организации в глазах сотрудника повысится;

---

-обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

-признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника^[24].

2. Корпоративные:

-корпоративные тренинги – подсобляют развить в коллективе взаимодействие;

-праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

-понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

-информированность (втянутость)– чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;

-прозрачность – доступная для осмысливания форма управления и взаимодействия;

-благодарность и признание – различение заслуг группы служащих^[25].

Выбирая один из видов мотивации или же сочетая оба, необходимо разумно расставлять акценты. Главное правило введения нематериального мотивирования – удовлетворение базовых потребностей, т.е. обеспечение сотрудников такой заработной платой, которая позволяет им обеспечить себя всем необходимым. Отсюда разные мотивы для разного уровня сотрудников^[26].

При проведении работы по мотивации следует тщательно изучить личность сотрудника и его окружения, чтобы выделить мотивирующие его факторы. Также следует иметь представление о его личных пристрастиях и предпочтениях. Неэффективно применять одну общую концепцию для всех, поскольку у людей разные ценностные ориентации в разных вопросах. Одного более интересуют деньги и блага, другого – идеи и возможность самовыражения, третьего – удобство условий (как физическое, так и психологическое). Обычно эти мотивы сочетаются у сотрудника в тех или иных формах и количествах. Поэтому руководству необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику^[27].

Среди социальных факторов можно отметить потребности, мотивы, творчество, установки, стимулы, интересы, ценностные ориентации и цели. А среди внешних мотиваторов отметим налоговую и финансовую политику, социальные условия, условия быта, природно-географическую и духовную среды, законодательно-правовые аспекты и прочее. При рассмотрении мотивации, как процесса, то она будет представлять из себя некую последовательность из определенных этапов.

Значение мотивации в современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности. Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала^[28].

---

Подводя итог, можно сказать, что мотивация персонала – это ресурс компании, который позволяет ей не стоять на месте, а развивать сотрудников и грамотно реализовывать стоящие перед ней цели. Важно помнить, что в основе мотивации лежит сбалансированность интересов сотрудника и компании в целом^[29].

В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала в любой организации.

Управленческий подход к исследованию форм и систем заработной платы исходит из понимания заработной платы как управленческого рычага, что требует соблюдения условия адекватности применяемых на предприятии форм и систем заработной платы видам деятельности, осуществляемой работниками.

Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную^[30]. Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему^[31].

По нашему мнению, форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда − продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально −по каждому работнику, так и коллективно −по группе работников.

Таким образом, в зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы мы предлагаем выделять пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную(распределительную),результатно-рыночную.

Малые предприятия использую в основном сдельный вариант оплаты труда, и четь реже – комбинированный.

Таким образом, оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Глава 2. Деятельность и характеристика

отеля «Мотель 32»

---

2.1. Общая характеристика деятельности «Мотель 32»

Комфортабельный «МОТЕЛЬ 32» располагается по адресу: г. Москва, МКАД 32 км, ст4, между Варшавским и Каширским шоссе

Общество с ограниченной ответственностью «Мотель 32», именуемое в дальнейшем Общество, учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.08г. № 14-ФЗ, а также другим законодательством, действующим в России, для осуществления хозяйственной деятельности, преследующее в качестве основной цели извлечение прибыли^[32].

Юридический адрес Общества совпадает с его фактическим (на МКАДе).

Контакты: сайт: www.motel32mkad.ru, +7 (965) 328-32-32.

Основной целью деятельности данного отеля согласно Уставу, является насыщение российского рынка товарами и услугами, производимыми и предоставляемыми Обществом, а также получение прибыли^[33].

Для достижения поставленной цели Общество в установленном законодательством порядке, как в России, так и за рубежом осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами. В частности, Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• организация и осуществление общественного питания;
• посредническая;
• организация сервисных (гостиничных) услуг;
• туристическая деятельность;
• сервисное обслуживание туристической и иной деятельности;
• осуществление иной деятельности, которая прямо, или косвенно способствует осуществлению стоящих перед обществом задач.

«Мотель 32» предлагает своим гостям 17 уютных номеров. Среди них — стандартные двух- и трехместные комнаты, а также апартаменты категории «люкс». В каждом номере установлена современная мебель, имеются телефон, WI-FI-интернет, санузел и душевая кабина. Здание гостиницы находится на охраняемой территории. К услугам постояльцев — парковка и кафе с вкусной домашней кухней. За дополнительную плату возможно проживание с домашними животными. Стоимость двухместного номера составляет 1700 рублей/сутки, трехместного и номера «люкс» — 2200 рублей/сутки^[34].

Уставный капитал предприятия сформировал один учредитель, составляющий главный орган управления компанией – Общее собрание учредителей. Согласно Уставу предприятия, прибыль распределяется в равных долях на каждого учредителя.

Все желающие могут получить исчерпывающую информацию о ценах, состоянии сервиса и качестве номеров на фирменном сайте компании www.motel32mkad.ru^[35].

---

Работа фирмы строится на трёх основных принципах:

• • 1. Индивидуальный подход к каждому клиенту;
    2. Высокое качество обслуживания номеров;
    3. Быстрый и компетентный ответ на все поступающие заявки по бронированию номеров.

Директор

Исполнительный директор

Администраторы

Менеджер

Горничные

Рисунок 8 – Организационная структура отеля «Мотель 32»^[36]

Организационную структуру ООО «Мотель 32» можно охарактеризовать как линейно-функциональную^[37]. При таком виде организационной структуры линейный руководитель имеет возможность формировать так называемые ячейки, которые выступают в роли профессиональных советников по определенным функциональным проблемам и вопросам (Рисунок 8).

2.2. Анализ кадров на предприятии ООО «Мотель 32». Анализ результатов опроса персонала.

Для начала проанализируем персонал по его основным признакам.

Ниже представлена информация о персонале:

Таблица 1 −Анализ образовательной структуры персонала^[38]

Уровень образования	Кол-во человек
Высшее	7
Не оконченное высшее	1
Средне профессиональное	3
Всего	11

Таблица 2 −Анализ гендерной структуры персонала^[39]

Мужчины	Женщины
3	8

Таблица 3−Анализ структуры персонала по стажу^[40]

Стаж на предприятии	Кол-во человек
Менее 1 года	1
1−3 года	3
3−7 лет	7
Всего	11

Штатное расписание сотрудников ООО «Мотель 32» представлено в Приложении А^[41].

Согласно этому документу заработная плата менеджера, горничных и администратора не превышает 10000 р. Заработные платы директора и его заместителя – немного превышают рубеж 10000 р. Очевидно, что формирование заработной платы в данной организации делится на основную (официальную) и дополнительную (в конверте).

---