Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Мотивация и стимулирование труда государственных служащих ).pdf

Женщины чаще ориентируются на социальный статус при поступлении на работу, а мужчины - на возможность оказать влияние на общественную жизнь. При этом при определении статуса чиновников женщины чаще выбирают ответы «наемные работники» и «субъекты государственного управления», а мужчины - «аппарат управления» и «профессионалы», это может свидетельствовать о более высоком уровне самооценки мужчин-чиновников (рис.).

Анализ распределения мотивационных установок опрошенных по возрастным категориям показывает существенное расхождение поведенческих моделей. Молодые работники чаще оценивают свою деятельность как административную работу и выполнение распоряжений руководства, работники старше пенсионного возраста - как правотворчество и управление подведомственными организациями. Молодые работники реже, чем пожилые, дают крайние оценки напряженности своей работы (рис.).

Рисунок 1. Распределение ответов государственных служащих на вопрос о напряженности труда по возрасту, %

При ответе о мотивации вхождения в систему государственной службы молодые работники чаще указывают эгоистические мотивы - карьеру и высокий доход, а также чаще демонстрируют идеализм. С возрастом акцент смещается на материальные мотивы, а работники пенсионного возраста в большинстве ориентированы на стабильность и социальное обеспечение, которые гарантирует государственная служба.

Оценивая свою мотивацию к работе, все опрошенные указали стабильность трудоустройства и социальные гарантии как основной фактор, обеспечивающий закрепление. Однако молодые работники также мотивированы на карьерные достижения, в то время как с возрастом увеличивается значимость таких факторов, как психологический климат в коллективе и статусные ожидания, то есть более возрастные работники ценят наличие властных полномочий (табл. 2).

Таблица 2

Распределение ответов государственных служащих о мотивации продолжения работы в органах государственной власти

в разрезе возрастных групп

		Возрастные группы
		до 30 лет	от 30 до 39	от 40 до	старше
			лет	пенсионного	пенсионного
				возраста	возраста
мотивация	трудовой коллектив	15	30	18	15
		8,4 %	12,2 %	13,3 %	16,9 %
	уровень дохода	11	24	13	13
		6,2 %	9,8 %	9,6 %	14,6 %
	карьерные перспективы	45	47	12	2
		25,3 %	19,2 %	8,9 %	2,2 %
	возможность решить бытовые	4	3	0	1
	проблемы	2,2 %	1,2 %		1,1 %
	возможность участвовать в	29	44	18	10
	государственном управлении	16,3 %	18,0 %	13,3 %	11,2 %
	статус государственного служащего	21	22	25	15
		11,8 %	9,0 %	18,5 %	16,9 %
	стабильность и гарантии	52	71	48	33
		29,2 %	29,0 %	35,6 %	37,1 %
	другое	1	4	1	0
		0,6 %	1,6 %	0,7 %
Всего		178	245	135	89

---

Из числа служащих моложе 30 лет, собирающихся сменить род деятельности в течение ближайших 5 лет, наибольшая доля (50 %) поступила на работу, ориентируясь на саморазвитие (табл. 3). Собирающиеся сменить работу служащие предпенсионного возраста поступили в органы исполнительной власти, ориентируясь на стабильность (57,1 %). Это позволяет предположить, что причиной разочарования в государственной службе и демотивации чиновников является отсутствие инициативы и стресс, связанный с постоянным изменением «условий игры». Об этом же свидетельствует то, что чаще готовность сменить работу высказывают работники со стажем государственной службы от 1 до 3 лет (21,1 % от общего числа) и от 5 до 10 лет (также 21,1 %).

Таблица 3

Распределение ответов о планировании карьеры и мотивации при поступлении на государственную службу

	планирование карьеры				Всего
	3-5 лет	5-10 лет	до пенсии	до достиже­ния предель­ного возраста
высокий доход	2 20,0 %	1 10,0 %	6 60,0 %	1 10,0 %	10 100 %
социальный статус	0	5 18,5 %	7 25,9 %	15 55,6 %	27 100 %
возможность повлиять на решение общественно важных вопросов	5 17,2 %	8 27,6 %	6 20,7 %	10 34,5 %	29 100 %
дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии	2 9,5 %	1 4,8 %	11 52,4 %	7 33,3 %	21 100 %
возможность профессионального развития, опыт	14	23	15	47	99
	14,1 %	23,2 %	15,2 %	47,5 %	100 %
стабильность трудоустройства	9	5	13	10	37
	24,3 %	13,5 %	35,1 %	27,0 %	100 %
перспективы карьерного продвиже­ния	3	2	8	14	27
	11,1 %	7,4 %	29,6 %	51,9 %	100 %
Всего	35 14,0 %	45 18,0 %	66 26,4 %	104 41,6 %	250 100 %

---

2.2 Современные тенденции изменения мотивации государственных госслужащих

В системе государственной службы вопросам мотивации традиционно уделяется особое внимание. Это связано со спецификой профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, направленной на развитие государственного устройства, необходимостью решения общественно значимых вопросов и проблем. Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих, безусловно, сказывается и во многом определяет результативность функционирования самих органов государственной власти.

Принятые в 2004-2006 годах законодательные и нормативно-правовые документы определили специфику трудовой деятельности и общую направленность модели мотивации государственных гражданских служащих.

К особенностям труда государственных служащих относятся:

1. реализация общенациональных интересов, направленных на укрепление и развития государственного строя;
2. высокая степень ответственности;
3. жесткая регламентация трудовой дисциплины нормативно-право-выми актами.

Система мотивации труда в значительной степени направлена на стабилизацию кадрового состава государственной гражданской службы.

Однако, происходящие в настоящее время изменения общей парадигмы государственного управления, объективно вызывают необходимость проведения соответствующих преобразований в системе мотивации труда государственных служащих.

Исходя из содержания научных публикаций и анализа результатов ис-следований в этой предметной области можно сформировать общие тенденции, определяющие направления совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:

Магистрант кафедры «Государственное и муниципальное управление».

• Государственная служба, как система, переживает в настоящее время период усложнения. Причинами этого процесса являются: повышение сложности управленческого труда в государственной службе, динамичное изменение системы ценностей работников, рост численности персонала госслужащих и, как следствие, усложнение управления кадрами.

В этих условиях становится вполне очевидным необходимость прове-дения более глубоких исследований факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на государственных служащих и побуждающих их к ре-зультативной профессиональной деятельности.

• Сегодня мотивы индивидов в обществе существенно изменились и усложнились. Аналогичный процесс происходит и в системе государственной службы. Между тем, следует признать, что общие подходы к мотивации труда государственных гражданских служащих до сих пор осталась на уровне регламентов и должностных инструкций, предписываемых федеральными законами. Практически вся современная система оплаты и поощрения государственных служащих основана поддержание стабильной численности кадрового состава (надбавки за выслугу лет, интервально устанавливаемый классный чин и пр.).

---

В результате такой системы молодые специалисты, имеющие непро-должительный срок гражданской службы, слабо мотивированы, что, в свою очередь, определяет их отток из госструктур в коммерческий сектор. Происходит объективный процесс «старения» кадрового состава госорганов.

О наличии такой тенденции, в частности, свидетельствуют результаты исследования, проведенного в 2016 году автором статьи среди 100 государственных гражданских служащих Управления Росреестра по Свердловской области. В качестве ключевых барьеров, препятствующих эффективной работе, участниками опроса были отмечены следующие:

1. отсутствие зависимости труда от фактических результатов работы служащего (35% от числа опрошенных);
2. отсутствие механизма карьерного роста (18% от числа опрошенных);
3. возложение дополнительных обязанностей на служащего, приво-дящих к сверхурочным нагрузкам (7% от числа опрошенных).

Кроме того, было выявлено, что действующая в организации система мотивации не является эффективной и не мотивирует на достижение желае-мых результатов деятельности. По оценкам самих участников опроса это связано с тем, что некоторые элементы системы мотивации существуют лишь формально (поощрения, социальные льготы, профессиональное развитие) и не реализуются на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных гражданских служащих Управления.

Также в ходе анализа результатов опроса было выявлено, что в разных возрастных группах различаются ключевые мотивы. Так, для государственных служащих моложе 30 лет, основным мотивом является возможность получения опыта и карьерного продвижения. Для лиц в возрасте от 30 до 50 лет основным мотивом является гарантия стабильности. Лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

В целом полученные результаты исследования свидетельствуют, что мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду имеют высокую дифференциацию в зависимости личностных целей респондентов, возраста, уровня образования и стажа трудовой деятельности.

Такой вывод подтверждает актуальность и перспективность изменения подходов к мотивации государственных служащих путем учета их профес-сиональных и половозрастных особенностей [5, с. 143], личностно-цен-ностных ориентиров деятельности [4, с. 131], а также поддержания интел-лектуального развития, профессионального совершенствования и творче-ской самостоятельности [3, c. 83].

Учитывая результаты эмпирического исследования, проведенного в Управлении Росрееста по Свердловской области, предлагается следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих (рис. 2).

---

Рисунок 2. Механизм формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих

Регулятором действия механизма призван выступать процесс постоян-ного мониторинга за состоянием и изменением уровня мотивации, осуществляемый путем опроса государственных гражданских служащих и оценки действенности применяемых элементов мотивации. При этом должны оцениваться как мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду, так и мотивы, препятствующие этому процессу (демотиваторы).

Формирование программ личностного карьерного роста, как инстру-мента мотивации, позволит своевременно обеспечивать своевременную кадровую замену. Гарантии продвижения по карьерной лестнице позволит привлечь молодые кадры. Особенно актуальным это будет для молодых специалистов в возрасте 30 лет.

Поддержание оптимальной психологической обстановки среди государственных служащих позволит стабилизировать показатели текучести кадров, а соответственно улучшить моральный климат в коллективе.

Механизмы финансового обеспечения необходимо связать с результатами работы и целевой направленностью деятельности служащих. Для этого следует ежемесячно контролировать сроки и качество выполняемой работы, уровень профессионализма при решении поставленных перед служащими задач.

В заключении следует согласиться с мнением ряда исследователей, что в Российской Федерации государственная служба уже много раз претерпевала изменения, но именно сейчас возникла необходимость в кардинальных изменениях на долгие годы, которые позволят учесть особенности труда государственных гражданских служащих, применить опыт коммерческого сектора, сформировать систему мотивации, учитывающую лично-ценностные ориентиры профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Заключение

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации».

Конституцией Российской Федерации закреплены 3 уровня власти: федеральный, региональный и местный. Гражданские

служащие замещают государственные должности и должности государственной службы в органах власти на федеральном и региональном уровне. На местном же уровне осуществляют свою деятельность муниципальные служащие и лица, замещающие муниципальные должности. Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:

---