Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Мотивация и стимулирование труда государственных служащих ).pdf

1. Единства основных квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы и должностей муниципальной службы (в ред. Федерального закона от 30.06.2016 №224-ФЗ).
2. Единства ограничений и обязательств при прохождении граж-данской службы и муниципальной службы.
3. Единства требований к подготовке кадров для гражданской службы и муниципальной службы и дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих и муниципальных служащих (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 №185-ФЗ).
4. Учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.
5. Соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий гражданских служащих и муниципальных служащих.
6. Соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую службу, и граждан, проходивших муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

• Большинство государственных служащих Республики Саха (Якутия) рассматривают свою деятельность как выполнение государственных функций, основной целью государственной службы считают государственное управление, а себя относят к аппаратным работникам, то есть разделяют определение, сформулированное в законодательстве.
• Несмотря на оценку своей работы как напряженной и сложной, боль-шинство служащих удовлетворены как условиями труда, так и уровнем благосостояния.
• При выборе государственной службы как места работы преобладаю-щими являются мотивы профессионального развития и стабильности трудоустройства.
• Основными факторами, способствующими закреплению чиновников, являются уровень социального обеспечения и гарантия занятости, а также ожидание карьерного роста и наличие властных полномочий.
• В ходе своей деятельности чиновники руководствуются в основном собственными знаниями и утвержденными инструкциями, то есть демонстрируют формальный подход, ориентацию на экономическую эффективность и общественную пользу демонстрируют немногие.
• Различия между установками мужчин и женщин незначительны. Женщины больше ориентированы на социальный статус, а мужчины - на властные полномочия. Однако прямой корреляции между полом и мотивацией служащих нет.
• Разница мотивационных установок коррелирует с возрастной группой:

- молодые работники при поступлении на работу в органы государ-ственной службы чаще ориентируются на карьерные перспективы и профессиональное развитие, а работники пенсионного возраста - на стабильность и социальные гарантии и льготы;

- в работе молодые чиновники чаще руководствуются инструкциями, но с возрастом появляется уверенность в собственных знаниях. В то же время молодые сотрудники чаще, чем пожилые ориентируются на общественную пользу и экономическую эффективность при принятии управленческих решений, что свидетельствует о их готовности принять на себя ответственность;

- оценивая содержание своего труда, молодые чиновники отмечают, что в основном выполняют распоряжения руководства и административные функции, когда как работники старшего возраста чаще характеризуют свою деятельность как управление подведомственными организациями и подготовка нормативных актов;

- таким образом, можно отметить, что новые принципы организации государственной службы, такие как клиентоориентированность, инноваци-онность и саморазвитие, более свойственны работникам до 30 лет. Но они лишены возможности самостоятельно принимать решения, скованы инструкциями и распоряжениями руководства и со временем принимают «правила игры», отказываются от идеалистических устремлений и начинают руководствоваться эгоистическими мотивами - карьерой, комфортом условий труда, статусом государственного служащего как субъекта государственного управления;

- Из опрошенных, кто планирует сменить место работы в течение бли-жайших 5 лет, в основном разочарованы в перспективах саморазвития и объемом работы: основными демотивирующими факторами является отсутствие инициативы и стресс, связанный с постоянным изменением «условий игры», а также отсутствие карьерных перспектив;

- Чиновники-идеалисты, как правило, разочаровываются в возможности оказать влияние на решение общественно важных вопросов в течение первых 5 лет работы, после чего они либо принимают решение об увольнении и переходе на другую работу, либо изменяют свои убеждения, чтобы они соответствовали общепринятым установкам.

Полученные результаты были верифицированы в ходе серии глубинных интервью, подтвердивших выводы исследования.

Итак, большинство государственных служащих Республики Саха (Якутия) полагают, что их основной задачей является выполнение функций государства, себя относят к аппаратным работникам, в работе ориентируются на инструкции и указания руководства, им свойственна формализация и бюрократизм. Ожидания государственных служащих связаны в основном со стабильностью трудоустройства и карьерными перспективами, материальное благосостояние их устраивает. Основными демотиваторами выступают высокий уровень стресса и напряженность работы, а также отсутствие возможности самореализации. Молодые работники, недавно пришедшие в систему государственной службы, более склонны к принятию новых ценностей - открытости и клиентоориентированности, но в течение 5 лет работы они, как правило, испытывают разочарование и принимают общепринятые установки.

Мы полагаем, что в системе государственной службы мотивация при-звана решить несколько задач: на низшем уровне следует обеспечить активизацию трудового потенциала чиновников, для чего вполне подходят рекомендации менеджмента, на среднем уровне нужно обеспечить заинтересованность служащего в результате деятельности, что требует индивидуального подхода в рамках процессуальных теорий мотивации, а на высшем уровне (политическом) служащие должны руководствоваться интересами граждан, ориентироваться на удовлетворение их потребностей, что фактически исключает возможность централизованного управления. Формирование централизованной системы мотивации государственных служащих в Республике Саха (Якутия) должно опираться на ценностно-ориентированное целеполагание, легитимацию новых образцов поведения, закрепление тех чиновников, которые разделяют нормы социального государства и их успешное продвижение до среднего уровня. Однако для этого нужно исключить двойственность в законодательно закрепленных определениях целей, задач и принципов государственного управления.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215
3. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации"//Собрание законодательства РФ", 02.06.2003, N 22, ст. 2063
4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
5. Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;
6. Альберт М., Мескон М.X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672 с;
7. Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М.: СПАС, 2014. - 367 с.
8. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2013.-365с.
9. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2015. - 816с.;
10. Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. – М. Проспект, 2016. – 152 с.
11. Бонвиничи Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для Россий модели? – М.: Права человека, 2015.-206с.
12. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. – М.:: Юркнига 2015. – 480с.
13. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2016. — 440 с.
14. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2015.-368с.
15. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. – URL: www.iteam.ru
16. Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 341 с.;
17. Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего - М.: Изд-во РАГС, 2014.-674с.
18. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник для вызов. – М., 2015.-635с.
19. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения современной Франции – М.: Трудовое право, 2015.-201с.
20. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. – 4 изд. Перераб. и доп. – М.:Юристъ, 2016. – 447с.
21. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2016.-632с.
22. Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах. – Вопросы государственного управления – 2012.- №4.-С. 11-18