Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Мотивация и стимулирование труда государственных служащих ).pdf

Содержание:

Введение

В государственном управлении мотивация считается больше трудным и необходимым составляющей по причине специфичности работы государственных органов (высокий вещественный и человеческий риск, гигантский уровень ответственности и т.п.). Становление системы мотивации в государственном органе разрешает увеличить производительность труда государственных служащих и следующим образов осуществить его, собственно, что содействует наилучшему выполнению собственных профессиональных обязательств чиновниками и увеличивает преданность государственному органу, государству и заинтересованностям общества, понижению коррупции, а означает эффективность работы государственных органов власти и государственного управления в целом увеличивается. Уровень производительности работы государственных органов, собственную очередь, считается показателем пафоса государства и значения ее социально-экономического становления.

Для любой прогрессивной организации, абсолютно логично считаются люди, потому что как раз люди обеспечивают действенное внедрение важных ресурсов, имеющихся в постановлении организации, и определяют ее финансовые характеристики и конкурентоспособность. Инструкция организации имеет возможность создать великолепные стратегии, отыскать подходящие структуры и сделать действенные системы передачи и обработки информации, ввести в организации самое прогрессивное оснащение и применить современные технологии. Впрочем, все это станет сведено на нет, в случае если члены организации не станут трудиться подобающим образом, в случае если они не станут преодолевать с собственными прямыми обязанностями, не станут производить себя в коллективе подходящим образом, устремляться собственным трудом содействовать достижению организацией ее целей и выполнения ею собственной миссии.

Все массовые конфигурации на государственной службе РФ выливаются, до этого всего, из имеющих место быть задач в сфере регулировки труда государственных служащих. Для начала, сейчас мотивы индивидов очень усложнились, а мотивация труда чиновников осталась на невысоком уровне, т.к. несложных регламентов и должностных руководств уже мало. Во-вторых, степень оплаты труда на госслужбе значительно ниже по сопоставлению с платным сектором. В-третьих, практически вся система одобрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая основа улучшения мотиваций чиновниках довольно бедна: отсутствуют групповые изучения, дурно исследованы все нюансы предоставленной темы сквозь призму гос. службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, имеется отток высоко обученных сотрудников в возрасте 30-50 лет в платный раздел, а молоденькие люди не желают подходить на госслужбу в последствие невысокой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже большое количество один претерпевала конфигурации, которые по большей части одевали бессистемный нрав, и в данный момент появилась надобность в большущих, всеобъятных конфигурациях на бесконечные годы, которое станет улаживать все перечисленные выше трудности. Решить эти задач дозволит в что количестве осознание индивидуальностей мотивации труда государственных штатских служащих, использование навыка платного раздела и ориентирование на навык иностранных государств, которые преуспели в совершенствовании Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

---

Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих на уровне субъектов Российской Федерации.

Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих на региональном уровне.

Цель данной работы состоит в анализе мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.

В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи:

• дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы;
• проанализировать ее состояние на текущий период на примере региона Саха (Якутия);
• выявить направления совершенствования мотивации гражданских служащих на примере субъекта РФ.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда госслужащих в Российской Федерации

1.1 Мотивация и стимулирование труда государственных служащих

Важным элементом экономической системы, проявляющейся на различных уровнях, служит оплата труда. Особое место в этой системе занимает государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с стимулированием труда государственных служащих.

На сегодняшний день вся система управления в организациях и различных учреждениях, в том числе на государственной службе, обязательно включает в себя такой элемент как стимулирование труда. Каждая организация, которая серьезно относится к вопросам управления персоналом, должна прибегать к разработке своей собственной системе стимулирования и поощрения персонала, так как для успешной реализации поставленных перед организацией задач важно, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум своих навыков и умений.

---

Управление персоналом государственной службы единый механизм переживает в настоящее время состояние, в котором за счет усложнения законодательной базы, усложняется и вся система, что обусловливается рядом причин:

• становится более многофункциональным управленческий труд в государственной службе;
• персонал - всегда является наиболее сложным объектом управления в организации;
• в настоящее время в силу политических и экономических изменений в стране подвержена изменениям и система ценностей сотрудников;
• идёт тенденция увеличения численности персонала системы госу-дарственного аппарата, что требует более рационально подхода к его совершенствованию и использованию.

Актуальным становится вопрос усиления воздействия именно стимулирующих мер на результаты труда в сфере государственной службы. Методологическая база стимулирования труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

Для понимая реальных возможностей совершенствования системы стимулирования, необходимо определиться с тем, что включает в себя стимулирование оплаты труда государственных служащих в целом.

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, что представляет собой основное средство его материального обеспечения и является главным стимулирующим фактором его в профессиональной деятельности.

Денежное содержание направлено на выполнение следующих функций:

• обеспечить служащих, а также членов их семей возможностями жизненными благами, необходимыми для выполнения служащим своих обязанностей, а также комфортного существования в обществе;
• привить сотруднику заинтересованность в увеличении результатов труда;
• произвести оптимизацию рабочей силы по различным регионам РФ;
• сформировать престижность профессии на рынке труда, повысить социальный статус служащего;
• способствовать привлечению к работе и закреплению в государ-ственных органах специалистов, которые являются специалистами в различных областях и способны эффективно применять свои навыки в практической деятельности.

Денежное содержание гражданского включает в себя:

• месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;
• месячный оклад гражданского служащего в соответствии с его классным чином гражданской службы, который составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего;
• ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должност-ных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ.

---

На основании анализы вышеизложенного можно сделать вывод о том, что важную стимулирующую роль в работе государственного служащего играют различные надбавки и премии, а остальные составляющие строго формально установлены в Федеральном Законе №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Таким образом, стимулирование в первую очередь должно быть направлено на заинтересованность служащего, выполнять необходимые объемы работ, с целью получение более выгодных условий в части оплаты его труда.

Одной из наиболее актуальных методик такого стимулирования является система «оплата по результатам». В ходе применения данной системы (например, в Федеральной налоговой службе), материальное стимулирование служащего производится в результате выполнения территориальным органом поставленных планов и эффективных показателей.

Еще одним важным моментом в процессе стимулирования оплаты труда представляется возможность служащего влиять на размер заработной платы и различных надбавок. Для того чтобы сотрудники могли влиять на размер своей заработной платы, возможно применение таких показателей результативности, которые подробно отражают степень участия каждого сотрудника в достижении определенной цели (реализации плана), например:

• показатели, характеризующие результативность и эффективность деятельности всего государственного учреждения;
• показатели, характеризующие непосредственное правовое, организационное, участие в обеспечении достижения результата;
• показатели, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений.

В основном рекомендации, предложенные нами, направлены на улуч-шение системы развития персонала, что предусматривает разработку мероприятий по мониторингу потребностей в существующей системе стимулирования.

Таким образом, становится очевидно, что в настоящее время от грамотного внедрения системы стимулирования служащих во многом зависит результативность и конечные показатели его труда.

Эффективность реформирования настоящей системы стимулирования персонала зависит от готовности руководства действовать в соответствии с заданными планами, следовать и соблюдать законодательство, прислуши-ваться к мнению служащих и следовать предложенным рекомендациям. А это, в свою очередь повышает эффективность деятельности, качества работы государственных служащих, экономию бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих, оптимизацию кадрового состава, приток высококвалифицированных специалистов и формирование стабильного кадрового состава.

---

1.2 Мотивационные факторы, влияющие на работников госслужбы

В нашем мире без эффективного стимулирования государственного аппарата обойтись невозможно. Если анализировать предыдущие года, то можно сказать о том, что страны, не имеющие чётко отлаженную систему управления, имели трудности со всеми сферами общества. Именно поэтому, мне хочется уделить большое внимание этому разделу, чтобы добиться определенного качества в работе государственного служащего, нужно большое внимание уделять его мотивации к работе. Стоит обратить внимание на то, о чём думает работник, какие цели его побуждают выбрать тот или иной путь развития событий. Так или иначе, получив достаточно информации, мы сможем выбрать наиболее эффективную целостную систему по разработке индивидуальной программе, с помощью которой и будем управлять своим персоналом. Для этого необходимо осознавать, как и какими видами мотивом нам стоит задействовать.

В основе нашей деятельности всегда лежит - мотив. Это функция управления, с помощью которой мы воздействуем на сотрудников, для получения дальнейшей трудовой отдачи. Мотивация - это то, в какой мере сотрудник прилагает к чему-либо свои усилия, настойчивость, в какой-то мере честности по отношению к работе. На основе этого, люди относятся к своей работе с наибольшей ответственностью.

Конечно, мотивация бывает в очень разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование). Но всё это не говорит о каком-то конкретном действии, в зависимости от задания, работнику присваивается тот или иной вид мотивации.

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. Жалко осознавать, что в современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека.

Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что наша обязанность - это заинтересовать работника в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности. Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

---