Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура: сущность и основные понятия).pdf

Элементы организационной культуры сформированы в настоящее время практически в каждой организации, так как многие учреждения постоянно находятся в сфере пристального внимания клиентов, строго регламентированы законодательством, регулярно и комплексно проверяются надзорными органами и подстегиваются жесткой конкуренцией.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительный интерес к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны руковродителей компаний, что следует отнести к одгим из хороших моментов нашего времени.

Основная цель организационной культуры — стать эффективным инструментом для создания единой и сплочённой команды, работа которой направлена на развитие организации, повышение её прибыльности и финансовой стабильности.

Степень научной разработки. В настоящее время за рубежом накоплен теоретический и практический опыт исследований и формирования организационной культуры в организациях, отраженный в трудах таких классиков менеджмента, как К. Камерон, Р. Курнн, Дж. М. Лэй-хифф, Дж. М. Пенроуз, А. Менегетти, Эл Райс, Д. Траут, Ф. Дж. Роджерс и др.

Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации в России. Такие авторы, как А. Л. Слободской, В. А. Спивак, О. А. Родин, Т. Ю. Базаров, С.В. Иванова, П. Н. Шихирев, Е. Черных.

Совершенствование организационной культуры включает в себя несколько ключевых этапов:

Исследование имеющейся системы приоритетов в коллективе;
Оценка их соответствия стратегии развития компании и ее целям;
Формирование новой культуры для данного коллектива;

Цель данной курсовой работы заключается в обосновании роли организационной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления организационной культуры. Разработка по совершенствованию организационной культуры в организации на примере ООО ПМБК «Лига Ставок»

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

Уточнить теоретические и методические основы исследования организационной культуры
Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации.
Исследовать организационную культуру на примере ООО ПМБК «Лига Ставок»
На основе проведённого исследования разработать программу мероприятий, направленных на развитие организационной культуры ООО ПМБК «Лига Ставок».

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования  роль организационной культуры организации.

В качестве теоретической и информационной основы исследования выступают публикации в периодической печати, статистические данные электронные средства массовой информации.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: горизонтальный и вертикальный анализ, коэффициентный метод, методы оценки.

В первой главе рассмотрены: понятие и сущность организационной культуры.

Во второй главе представлена роль организационной культуры в организациях и значения организационной культуры в ООО ПМБК «Лига Ставок».

В третьей главе формирование идеологии организационной культуры в компании ООО ПМБК «Лига Ставок».

Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной организационной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

1.1. Сущность организационной культуры

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение:

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Из определения следует, что организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, разделяемую и признаваемую таковой всеми ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент – это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей. [20, c. 151]

Поэтому необходим особый инструмент управления, который позволит связать сложную систему целей воедино. Сегодня для многих успешно работающих компаний таким инструментом является организационная культура.

Но организационная культура не только формирует общую приверженность целям. Она создает особую атмосферу организации, которая позволяет отличать одну организацию от другой; организационная культура укрепляет социальную стабильность на предприятии; формирует особую систему взаимоотношений на предприятии, часто становится мощным фактором мотивации.

Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система объектов, субъектов, связей, действий, взаимодействий, отношений и ограничений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и ведения дел. В широком плане культура - это всё то, что сделано человеком. Поэтому организационную культуру можно понимать как всё то, что сделано организацией и её членами. [16, c. 346]

Нельзя недооценивать значимость организационной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов.

Элементы организационной культуры предприятия ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников; представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях; модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях; стили управления; система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения; способы разрешения внешних и внутренних конфликтов; принятые традиции, обычаи; символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды.

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система организационной культуры организации должна претерпевать изменения.

Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожалуй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убеждениями и внешними проявлениями человека.[6, c. 288] Все люди, даже члены одной семьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты. Точно также по каким-то, порой неуловимым, признакам различаются компании, даже работающие в одной отрасли, выпускающие одну и ту же продукцию, имеющие одинаковый штатный состав. Вот именно эти отличительные особенности и определяются организационной культурой организации.

В общих словах организационную культуру можно определить, как систему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести:[19, c. 154]

правила поведения и взаимоотношений обязательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании;
этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов коллектива;
принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям;
внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера общения.

То есть, корпоративная, или в более широком смысле, организационная культура организации определяет ее нравственный облик и психологическую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника. Она также выполняет следующие функции:[4, c. 560]

охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутренних отрицательных воздействий;
интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенческих стандартов;
адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать себя частью единой общности;
имиджевую, служащую отличием от работников других организаций;
регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» / «хорошо».

Если предприятие небольшое и создано недавно, определяющее влияние на формирование его организационной культуры оказывает личность руководителя и условия производства. Но, чем больше штат организации и чем больше ее стаж как участника рынка, тем больше факторов, влияющих на ее «характер».[8, c. 802]

Но в любом случае, он определяется и зависит от поведения и ценностей, разделяемых руководством, относящимся к высшему эшелону. Так, исследователи выделяют первичные и вторичные факторы, оказывающие влияние на организационную культуру организации. К первичным относятся:[19, c. 154]
приоритеты и ценности, точки концентрации внимания топ-менеджмента;
стиль управления и стиль поведения руководства;
реакция высшего руководства на форс мажорные ситуации;
критерии, по которым поощряются сотрудники;
критерии, определяющие отбор, назначение, карьерный рост и увольнение из компании.

К тем факторам, которые считаются вторичными, относятся:[10, c. 365]

организационная структура компании;
система информационного взаимодействия и организационные процедуры;
внешние проявления: единообразие стиля оформления производственных помещений, униформа и корпоративные цвета в одежде;
формализованные положения о философии, исповедуемой компанией, ее корпоративных ценностях и стратегических целях деятельности;
легенды, мифы о этапах становления компании, сотрудниках, внесших важный вклад в него, играющих ключевые роли и в настоящее время.

Если проанализировать все эти факторы, под влиянием которых происходит формирование организационной культуры организации, можно увидеть, что все они, даже касающиеся высшего руководства, подвержены управленческому воздействию. При использовании определенных методик и инструментов корпоративная культура будет формироваться или корректироваться сознательно, с тем, чтобы максимально отвечать тем целям организационной культуры, которые полностью соответствуют стратегическим целям компании.

Многие руководители рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.

Если рассматривать организационную культуру некоторых стран, можно найти сильные отличия. В последние годы многие организации стараются перенимать модели, но вносить в них некоторые изменения. Полное копирование невозможно, так как уровень жизни, уклад несколько отличаются.

Организационная культура в европейских странах включает следующие элементы: помощь в адаптации новичков; продвижение ценностей, размещение лозунгов на плакатах, брошюрах; проведение выступлений с целью рассмотрения ценностей, правил и целей; вдохновение сотрудников на работу различными методами.

Нормальное функционирование организации может быть исключительно при позитивной организационной культуре демократического типа. Если отмечается резкий спад, необходимо вмешиваться в существующий уклад, менять принципы управления, оздоравливать коллектив путем принятия новых кадров. Организационная культура образовательной организации, компании по продаже товаров, услуг, информационных продуктов должна быть ориентирована на выполнение текущих задач, развитие системы ценностей, соблюдение традиций. При этом со стороны руководства полностью исключается силовой подход, ведущий к демотивации, снижению лояльности персонала.

Классификация организационной культуры: виды, типология

Основная цель формирования организационной культуры, адаптированной к потребностям как персонала, так и самой организации — поддержание в сотрудниках внутренней потребности на производительный труд, обеспечение эффективного внешнего взаимодействия компании с остальными участниками рынка и государством.[1, c. 247]

В специльной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.