Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура: сущность и основные понятия).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 48
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
1.1. Сущность организационной культуры
ГЛАВА 2. ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Роль организационной культуры для организации
2.2. Влияние организационной культуры на экономическую деятельность организации
2.3. Организационная культура в Компании ООО ПМБК «Лига Ставок»
ГЛАВА 3. Совершенствование организационной культуры организации ООО ПМБК «Лига Ставок»
4.Подбор кандидатов в команду проекта по каждой роли
По каждой роли в команде проекта проводится выбор кандидатов согласно порядку назначения участников проекта
5.Собеседование с сотрудниками – кандидатами в команду проекта
Собеседования с сотрудниками – кандидатами в команду проекта проводятся руководителем проекта в индивидуальном порядке. По решению руководителя проекта собеседование с сотрудником может осуществляться после переговоров с руководителем сотрудника.
В ходе собеседования руководитель проекта предлагает сотруднику поучаствовать в проекте, разъясняет цели и задачи проекта, важность проекта для компании, предлагаемую роль и зону ответственности.
В результате собеседования руководитель проекта получает от сотрудника решение о его участии в проекте.
6.Переговоры с руководителями сотрудников – кандидатов в команду проекта
После собеседования с сотрудником об участии в проекте, руководитель проекта проводит переговоры с его функциональным руководителем.
В ходе переговоров выявляется уровень текущей загрузки сотрудника, возможность взятия в проекте и желание руководителя выделить его в проект.
Команда проекта перечисляется в Уставе проекта, согласовывается и утверждается в установленном настоящим регламентом порядке (таблица 3.3.).
Как и было упомянуто ранее, для реализации проектных мероприятий характерна матричная организация управления, поскольку матричные структуры применяются для реализации проекта в рамках одной компании и в том случае, если нужно управлять несколькими проектами одновременно, как и есть в нашем случае. С целью полноценной горизонтальной интеграции на вертикальную функциональную структуру компании накладывается проектно-целевая структура, при этом образуется матричная организационная структура, применимая для исследуемых проектных мероприятий
В нашем исследовании для проектной реализации наиболее подходит слабая матричная структура управления проектами, данная матричная структура характеризуется тем, что руководитель проекта имеет небольшие права и полномочия, в проекты привлекается небольшое количество организационных ресурсов компании, руководитель проекта не функционирует на постоянной основе, а также не обладает собственным штатом.
Таким образом, была построена организация проектного управления по основным требованиям текущих проектов ООО ПМБК «Лига Ставок».
Основной состав плановых затрат представлен в таблице 3.4.
Далее необходимо оценить эффективность проектных мероприятий с учетом ожидаемого дохода в первый год и сопутствующих затрат.
Внутренняя норма окупаемости проекта:
IRR = r1 + (f (r1)/(f (r1) – f (r2))) * (r2 – r1), (1)
где r1 – данные табулированного коэффициента дисконтирования, минимизирующее положительное значение показателя NPV, т.е. f (r1) = min {f(r) > 0 };
r2 – данные табулированного коэффициента дисконтирования, максимизирующее отрицательное значение показателя NPV, т.е. f (r2) = max {f(r) <0 }.
Распространенный показатель анализа эффективности инвестиций – коэффициент рентабельности (PI), который в отличие от показателя NPV, является относительной величиной и рассчитывается по формуле:
PI = ∑k (Pk * (1+r)–k) / IC(2)
DPP = min n, при котором n∑k=1 (Pk * (1+r)–k) ≥ IC, где
IC – инвестиции;
r–ставка дисконтирования.
Для расчета этого показателя вводится дополнительный показатель:
NV – чистая приведенная стоимость;
Расчет чистой приведенной стоимости с учетом ставки дисконтирования и полного срока окупаемости проекта по следующей формуле:
(3)
t – первый год получения дохода;
Di – денежный доход в год t, руб. – можно использовать доходы бюджета i –периода реализации проекта;
R – инвестиционные издержки, руб. – можно использовать расходы бюджета i периода реализации проекта.
Использование метода чистой приведенной стоимости для оценки эффективности инфраструктурных проектов предполагает необходимость дисконтирования денежных потоков, т.е. выражение будущих денежных потоков через их стоимость в году, когда были произведены инвестиционные издержки. Выполнение этого требования означает, что доходы, которые бюджет получил за все годы реализации инфраструктурного проекта, должны быть приведены к году 0 – времени, когда осуществлены инвестиции. Данный расчет можно выполнить путем умножения годовых денежных доходов коэффициент дисконтирования и суммирования полученных результатов.
Dобщ = Dб1 х dн1 +Dб2 х dн2 + …(4)
где, dобщ = общий дисконтированный доход за весь срок реализации проекта, руб.;
Dб1 Dб2– годовые денежные доходы бюджеты;
dн1 dн2 – коэффициент дисконтирования по годам реализации инфраструктурного проекта.
Данный расчет позволит оценить стоимость проекта за полное время его окупаемости и учетом ставки дисконтирования.
Далее необходимо проследить, как изменение ставки дисконтирования будет влиять на величину чистой приведенной стоимости проекта (таблица 3.5.).
Таким образом, чистый дисконтированный доход равен19519, 3тыс.руб., а DPP =(20500–7276,3–8265,1)/ 9062,7+1год = 1,5года, PI = (8003,9/1,1 + 10000,8/1,21 +12062,5 /1.3310+11563,3/1.4641+12106,6/1,6105) /20500 =1,95%.(таблица 3.5.)
IRR = 30 + (4367,7/(4367,7+35,77))*(40–30) = 39,9%, таким образом, внутренняя норма окупаемости данного проекта составила 39,9%.
Расчет предельных значений проекта, согласно прогнозному балансу и бюджету доходов и расходов (таблица 3.7.).
Wtr – коэффициент дисконтирования: Wtr = [((1+r)n–1)/r(1+r)n], так С учетом среднегодовых доходов и расходов для ставки дисконтирования 18% и 5 – летнего горизонта инвестиций коэффициент дисконтирования составит Wtr (t = 1, 2 …, n; r) = Wtr (5;18%) =3,12717.
[(Р +8003,9 – 5685 – 3899 – 3593) (1–0,20)] Wtr (4; 18) – 800 = 0;
(0,80Р –4138,48)3,12717 –800= 0;
2,501736P =13741,7;
P = 5493тыс.руб.
Представленное решение уравнения свидетельствует, что для проекта КСУП значение NPV станет нулевым в случае, когда доходы снизятся до 5493тыс.руб. (базовое значение Р = 7276,3 руб.). Таким образом, был выполнен расчет чувствительности проекта внедрения проекта к изменению среднегодового бюджета проектной деятельности компании, который показывает, что проект продолжает генерировать положительные денежные потоки при уменьшении среднегодового бюджета от планового уровня не более 32 %.
При снижении бюджета более чем на 32 % для рентабельного функционирования проектного офиса должны быть снижены затраты на его содержание.
Сгруппируем полученные данные коммерческой эффективности в таблице 3.8.
Уровень риска низкий, так как цели проекта и требования хорошо поняты и документированы, масштаб и рамки проекта заданы четко, а ресурсы требуемой квалификации доступны в полном объеме. К тому же разрабатываемые проектные мероприятия не потребуют новой технологической платформы.
Выводы.
Разработан проект по повышению организационной культуры.
1. переработать должностные инструкции;
2. обеспечить эффективное функционирование отдела обучения;
3. повысить вовлеченность сотрудников в жизнедеятельность компании;
4. разработать и ввести в действие новую систему мотивации кассиров;
5. повышать сплоченность коллектива;
6. создать условия для широкого участия сотрудников в преобразованиях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и формы собственности и существенно влияет на деятельность организации.
Организационная культура как система господствующих в организации ценностей, норм поведения, принципов, принимаемых и разделяемых большинством членов организации.
Организационная культура не тождественна организационной культуре. В организационную культуру входит сама структура организации, в то время как главный аспект культуры организационной – ценности организации. Причем, материальные ценности не являются доминирующими. Ядро организационной культуры составляют ценности профессионализма, самовыражения, творчества.
Организационная культура играет очень важную роль в организации. Она помогает сохранять целостность организации. Она сплачивает сотрудников вокруг единых, ясно определенных целей и ценностей.
Организационная культура представляет собой два основных уровня. Кратко их можно охарактеризовать как «видимый» и «невидимый» или внешний и внутренний. Внешний уровень – это «фирменный стиль»: дизайн, одежда сотрудников, символы и пр. На внутреннем – располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников организации.
Основными компонентами организационной культуры помимо ценностей являются: миссия организации, имидж организации, история, ритуалы и традиции, нормы поведения, характер взаимоотношений между людьми и пр.
Значение организационной культуры для развития любой современной организации определяется рядом обстоятельств:
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
В данной курсовой была рассмотрена организационная культура Компании ООО ПМБК «Лига Ставок».
В Компании для сотрудников огромное значение представляет собой коллектив и дружеские отношения в нем.
Основными проблемами в Компании являются:
1. Низкий уровень мотивации персонала;
2. Высокие издержки на обучение;
3. Низкий моральный дух в коллективе;
4. Низкий уровень знания кассиров стандартов обслуживания;
5. Старый формат клубов с остатками ремонта в регионах.
Предложенная программа изменений включает в себя перечень необходимых мероприятий для реализации каждой из задач, ответственных лиц, следящих за осуществлением изменений, а также сроки выполнения.
Дополнением программы изменений является диаграмма Ганта, в которой подробно по датам расписаны сроки реализации конкретной задачи, что способствует своевременному внедрению изменений и осуществлению соответствующего контроля в ходе работы.
Целью формирования команды проекта является привлечение к проекту специалистов в составе, необходимом для реализации проекта, и соответствующего уровня компетенций.
Уровень риска низкий, так как масштаб и рамки проекта заданы четко, а ресурсы требуемой квалификации доступны в полном объеме. К тому же разрабатываемые проектные мероприятия не потребуют новой технологической платформы.
Внедрение корпоративной культуры в нашу деятельность — это важный шаг при создании сильной Компании, устремлённой к победе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Балашов А. П. Организационная культура: учебное пособие/БалашовА.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 247 с.
- Байдаков А. Н.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
- Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Психология", "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Бакирова Г.Х. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 439 с.
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с.
- Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): Монография / Боковня А.Е. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с.
- Грошев И. В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 288 с.
- Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
- Десслер Г. Управление персоналом / Десслер Г., - 3-е изд., (эл.) - М.:БИНОМ. ЛЗ, 2015. - 802 с.
- Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/Кибанов А. Я., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 365 с.
- Кузнецов Ю.В. Теория организации:учебник для бакалавров /Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова — М:Издательство Юрайт, 2015 — 365 с.
- Маслова В. М. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. — 256 с.
- Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Минева О К., Арутюнян С.А.и др. - М.: Альфа-М:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.
- Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
- Михайлина Г. И.Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
- Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2016.- 346 с.
- Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 624 с.
- Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
- Суслов Г. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.
- Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с.
- Чуланова О. Л. Управление компетенциями персонала : учебник / О.Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 232 с.