Файл: Руководство, стили руководства (Понятие стиля руководства).pdf

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В российской управленческой науке в основном выделяют следующие стили руководства: автократический (авторитарный, властный), директивный, демократический, товарищеский, эталонный и наставнический [43, с. 25].

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления - добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) [53, с. 103].

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Авторитетный стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца [63, с. 82].

Еще одним типом управления является товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля - создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Товарищеский стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером.

---

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя - создать сплоченный коллектив преданных работников. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники - знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать [64, с. 101].

Следующий стиль управления - эталонный. Приверженцы эталонного стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы).

Целью наставнического стиля управления является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания [38, с. 71].

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Сравнивая стили мужчин и женщин - руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость. Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным» [27, с. 93].

---

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы.

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль). Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты.

Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

1. Роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе

3.1 Сущность психологического климата в коллективе, его уровни и функции

Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью [34, с. 99].

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

В. Д. Парыгин дает следующее определение психологическому климату: климат коллектива представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [18, с. 105].

---

Таким образом, психологический климат - это сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевые характеристики компании, благожелательную атмосферу, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей [12, с. 167].

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности [9, с. 96].

В наиболее общем виде психологический климат в коллективе характеризуется наличием следующей структуры (рис. 1):

Рисунок 1 – Структура психологического климата в коллективе [31, с. 67]

Психологический климат в коллективе выполняет ряд важных функций:

1. консолидирующую, которая заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;
2. стимулирующую, направленную на создание благоприятной эмоциональной атмосферы;
3. стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;
4. регулирующую, связанную с утверждением норм взаимоотношений членов коллектива [48, с. 13].

Роль психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами:

• во-первых, социально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека в организации;
• во-вторых, он является проявлением механизма обратной связи индивида со средой.

Роль психологического климата коллектива как фактора существования и активности личности объясняется значимостью для человека обратной связи, как с руководителем, так и с линейными сотрудниками.

Благоприятный психологический климат в коллективе характеризуется:

1. преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений, оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью. Сотрудникам нравится участие в общих делах, совместное времяпрепровождение в нерабочее время. Отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях;
2. существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в коллективе, помощью новым сотрудникам;
3. высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности, бескорыстности и трудолюбия;
4. активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;
5. сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников [42, с. 37].

---

Неблагоприятный психологический климат в коллективе характеризуется:

• преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма, агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием соперничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;
• отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений, презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;
• отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию, бескорыстию сотрудников;
• инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;
• равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива
• неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях, растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов [56, с. 114].

Изучая климат в трудовом коллективе, нужно учитывать два его уровня. Первый является - статический, постоянный. Это выступает в качестве устойчивых взаимоотношений членов группы, их интереса к коллегам и работе. На данном уровне принято понимать психологический климат как достаточно стабильное, устойчивое сформированное состояние, способное на протяжении длительного времени не разрушаться, сохраняя собственную сущность, невзирая на трудности, с которыми приходится сталкиваться предприятию.

Ко второму уровню относится изменение и динамика. Его необходимо рассматривать как ежегодный настрой работников и их психологическое настроение. Этот уровень можно описать понятием «психологическая атмосфера», характеризующаяся более быстрыми изменениями, что меньше осознается людьми. Динамика психологической атмосферы оказывает свое влияние на работоспособность и настроение личности на протяжении рабочего дня. В результате накопления в психологической атмосфере количественных изменений происходит ее переход в другое состояние, социально-психологический климат [50, с. 17].

Существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата. Например, Р.Л. Кричевский разделяет социально - психологический климат на объективно наблюдаемый феномен и субъективно - переживаемое состояние. Объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни; в степени сплоченности коллектива; в степени полного рабочего дня; в степени лидерства; в отношении сотрудников к предприятию; в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях; а также в традициях и нормах. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива; в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; в характере и уровне мотивации; и в эмоциональном состоянии сотрудников [67, с. 43].

---