Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации (Некоторые особенности кадровой политики в современных условиях).pdf

Именно кадровая политика организации призвана обеспечить стабильность и долгосрочность прибыли. Поэтому, кадровая политика как составная часть производственного процесса, призвана обеспечить в первую очередь:

а) устойчивость коллектива

б)внутриколлективную доброжелательную атмосферу .

Состояние этих двух факторов производства в организации являются одним из критериев эффективности кадровой политики. Результатом этой эффективности будет выпуск высококачественного продукта, что и принесет необходимую прибыль организации.

Кадровая политика организации влияет не только на внутриорганизационные процессы, но и затрагивает некоторые общественные отношения в целом. Так для общества, в котором функционирует организация, прибыль этой конкретной организации не является конечной целью. В конце концов, если организация не получит прибыли, она прекратит свое существование, что не нанесет обществу в целом непоправимого ущерба.

Для общества в целом, существенным моментом, «мерилом» успешности организации является не только и не столько прибыль, а что гораздо важнее

1. оказание нужных, качественных и долгосрочных услуг членам общества.

2.деятельность организации, включая ее кадровую политику, в рамках установленных обществом законов т.е законопослушность и лояльность организации.

Здесь также огромную роль играет кадровая политика организации, призванная воспитывать законопослушный коллектив.

3.создание не только качественного продукта, но продукта психологически комфортного для потребителя .

4.создание продукта, обладающего свойствами, которые не нарушают стратегические основы существования самого общества и государства в целом.

Таким образом, кадровая политика своей целенаправленной, компетентной работой в организации должна обеспечивать не только экономическую но и социальную стабильность, не только экономический но и социальный эффект. Обеспечение подобного результата деятельности организации также является одним из показателей (критериев) эффективности работы самой кадровой политики и кадровых служб в частности.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой политики, наряду с обозначенными целями , включают также и :

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Результаты выполнения этих важных задач, также характеризуют эффективность (или неэффективность) кадровой политики организации.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Степень эффективности деятельности организации в целом во многом обусловлена степенью эффективности самой кадровой политики. Объем и качество выполняемых задач служит критерием практичности, действенности и в конечном итоге верности, правильности проведения кадровой политики.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо

1.создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом.

Она решается на основе разработки:

- систем мотивации,

- оценки результатов труда,

- выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности создаваемого продукта. А эффективность и конкурентоспособность продукта на рынке товаров или услуг также есть показатель эффективности кадровой политики.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, кадровая политика в целом, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут не менее важное значение, чем материальная заинтересованность. В этом плане, таким образом, неизбежно встанут вопросы дальнейшего совершенствования кадровой политики организации.

Глава 3. Некоторые особенности кадровой политики в современных условиях

3.1. Стратегия кадровой работы в банке

Хорошее управление банковским персоналом определяет наличие соответствующих систем ответственности в банке за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является система, сочетающая в себе три компонента управления

персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты [7, стр.22].

Первый компонент управления персоналом – это Правление банка и его Председатель.

Второй компонент – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).

Третий компонент – работа с персоналом руководителей подразделений банка.

Все три компонента системы направлены на решение проблем эффективности деятельности сотрудников банка в достижении тактических и стратегических задач функционирования банка.

Базовые принципы кадровой стратегии

Кадровая стратегия банка основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами банка, как организационной системы:

- банк рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление персоналом банка основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления банка на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области банка работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

- персонал банка рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы;

- персонал банка является носителем его корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа банка (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности банка на региональном, государственном и международном уровнях;

- банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой банка. Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач банка;

- банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями банка и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление персоналом банка реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии банка является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи банка на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям банка.

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка и решение следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом банка. Основными задачами этого этапа являются:

- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

- формирование коллективных интересов на основе учета индивидуальных потребностей персонала банка.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации производственных целей и задач, предусматриваются и обусловливаются кадровой политикой банка. Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами банка. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов банка.

3.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии банка. Однако на практике встречаются самые различные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии банка в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей банка, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия банка и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой квалификации, компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей банка.