Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Стиль»).pdf

На основе вышеуказанного, можно выявить, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» могут крайне отрицательно повлиять на эффективность работы персонала и успехи фабрики в общем смысле, так как уже было озвучено ранее, именно кадры – это самая ценная и важная часть производственных сил организации. В итоге эффективность работы предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что в первую очередь оказывает наибольшее влияние на объем и темп прироста вырабатываемой продукции, употребление материально-технических средств. Любое применение кадров прямым образом связано с изменениями показателей производительности труда. Рост данного показателя является основным условием роста и развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.

Поэтому крайне необходимо разработать мероприятия направленные на улучшение кадровой политики и максимальному увеличению ее эффективности.

3.2. Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным фактором, влияющим на рост и эффективность производства, является присутствие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально разрешать назначенные производственные задачи и цели. Для максимально эффективного управления персоналом, данное предприятие остро нуждается в цельной системе работы с кадрами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу сотрудника до завершения его карьеры на данном предприятии.

По степени работы над данной темой было выявлено:

1. человек это ключевой фактор производства, доходов, повышения производительности труда. Человек - бесценный ресурс, а также достояние организации в конкурентной борьбе.
2. кадровый менеджмент становится костяком для наиболее эффективного применения трудовых ресурсов предприятия - одного из наиважнейших источников преуспевания каждой фирмы.
3. проблемы лидерства являются основными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство разбирается как присутствие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто наиболее успешно оказывает воздействие или влияет на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс больше не силового влияния в направлении достижения группой людей или организацией поставленных целей. Также лидерство выступает собой как специфический тип управленческого взаимодействия, образованный на наиболее эффективном сочетании разнообразных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей компании.
4. пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации повергнет к широчайшим изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Стиль» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу фабрики в нынешних рыночных условиях. Функционирование такой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных а также других проблем, в рыночных отношениях непереносимо без концепции, устанавливающей основные положения кадровой политики:

- создание единого принципа стратегического управления и развития персонала в данной отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разобрав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Стиль», был заключен вывод о том, что, кадровая политика там располагает рядом недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии а так же снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны советы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль».

И, если организация приступит воплощать в жизнь предложенные меры, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

1. Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
5. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
9. 13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
10. 15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
11. 16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица – Классификация стилей по Лайкерту

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903