Файл: Эффективность менеджмента организации (Параметры оценки эффективности менеджмента).pdf

Заключение

Таким образом, эффективность менеджмента – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку кадровой стратегии и политики, принципов и методов управления персонала. Концепция управления работы с персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерий, принципы, методы, организационно- практические подходы к работе с ним.

В итоге для раскрытия темы анализ стратегии управления персоналом на примере ООО «Клувер» были использованы следующие критерии:

- набор и найм персонала в предприятие;

- стимулирование персонала в предприятие;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- обучение персонала в предприятие;

- повышение квалификации на собственной базе предприятия;

- динамика текучести персонала предприятии за 2013-2015 гг.;

-количество человек прошедших и не прошедших процедуру аттестации;

- количество случаев карьерного продвижения персонала предприятие за 2013-2015 гг.

Кадровый потенциал предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складывается под влиянием внешних и внутренних факторов. Необходимо воспринимать персонал как важный ресурс в организации деятельности и предоставлять возможности для развития и решения личных проблем через организацию эффективного труда.

На основании вышеизложенного конкретизированы сильные и слабые стороны в деятельности ООО «Клувер»:

Сильными сторонами предприятие является:

– достаточно устойчивое финансовое состояние предприятие;

– снижение уровня текучести персонала в 2015 году.

–прибыль от реализации продукции выросла в 2015 году по сравнению с 2014 годом.

Слабыми сторонами ООО «Клувер» являются:

– рост материальных расходов где, наибольший удельный вес имеют затраты на приобретение комплектующих и оборудования;

– рост расходов на энергоносители.

Таким образом, в результате исследования уровня управления персоналом на примере ООО «Клувер» за период 2013-2015 гг., установлены следующие положительные стороны:

- заработная плата выше в среднем на 10-15% в сравнении с другими предприятиями города;

- высокий образовательный уровень сотрудников;

- перспективы повышения образовательного уровня у работающих на предприятии;

- используются различные формы повышения квалификации сотрудников;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- по проводимой на предприятии кадровой работе по организации системы обучения и развития персонала можно сделать вывод о том, что в целом ведётся комплексное управление персоналом, в рамках которой все категории персонала задействованы в определённой программе развития. На предприятии разработаны различные программы направленные на развитие персонала и выделялся бюджет затрат на реализацию принятой программы при этом в 2015 году отмечается снижение финансирование программ обучения.

В целом, анализ сложившейся на предприятии системы управления персоналом позволил выявить направления работы и определить проблемные аспекты (финансирование), связанные с персоналом предприятия.

Таким образом, в ходе исследования выделим следующие важные недостатки, проблемы снижающие уровень стратегии управления персоналом на примере ООО «Клувер»за период 2013-2015 гг.:

1) формы нематериального стимулирования сотрудников и заработная плата сотрудников нуждаются в улучшении;

2) Количество человек не прошедших аттестацию (обе формы) увеличилось за период 2013-2015 гг., негативная тенденция.

3) Количество случаев карьерного продвижения персонала на ООО «Клувер» крайне мала.

4) Основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями, а отсутствием отдела кадров.

С целью устранения выявленных недостатков и повышения стратегии управления персоналом в ООО «Клувер»на период 2016–2018 гг., в деятельность ООО «Клувер» разработаны следующие документы по повышению результативности формирования и развития кадрового потенциала предприятия:

1. Программа повышения стратегии управления персоналом на примере ООО «Клувер» на период 2016-2018 гг. включающая стратегию организационного обучения (или управления знаниями) персонала.

2. Улучшение материального положения сотрудников предприятия. Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и служащих».

3. Повышение социальной защищенности работников. Положение «О порядке оказания материальной помощи работникам предприятия».

Ожидаемые конечные результаты от реализации Приказа по повышению стратегии управления персоналом на примере ООО «Клувер»на 2016-2018 г:

- реализация стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала ООО «Клувер»;

- повышение кадрового потенциала персонала предприятие;

- достижение улучшения системы карьерного роста персонала предприятие:

- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу;

- снижение текучести кадров среди работников;

- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;

- повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом.

Эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала ООО «Клувер». Эффективная система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников персонала предприятия.

Таким образом, общая экономия ООО «Клувер» только за счет снижения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь принятых работников при реализации Положений по улучшению уровня социально-целевого управления персоналом на примере ООО «Клувер» составит 2067828 руб. ежегодно.

Список литературы

1. Герасимов Б.Н. Проектирование экономических систем : монография. - Самара: СИБиУ, 2015. - 383 с. - Серия «Энциклопедия управленческих знаний».
2. Герасимов Б.Н. Введение в менеджмент: теория, методология, технологии: монография. - Самара: СИБиУ, 2015. - 384 с. - Серия «Энциклопедия управленческих знаний».
3. Герасимов Б.Н. Современный российский менеджмент в контексте вызовов времени // Вестн. университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - № 20. - С. 46-53.
4. Герасимов Б.Н. Содержание управленческой деятельности // Вестн. Самарского государственного экономического университета. - 2014. - №8 (106). - С. 33-37.
5. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Технологизация управленческих процессов как методология их совершенствования // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2014. - № 4. - С. 32-37.
6. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М., 2010.
7. Богуславская С.Б. Системное стратегическое управление компанией: подходы и этапы постановки. СПб., 2011.
8. Четыркина Н.Ю. Менеджмент конкурентоспособности предприятия : учеб. пособие. СПб., 2015.
9. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М., 2009.

Приложения

Приложение 1

40-50 лет

Среднее специальное

Среднее

Образование

Свыше 4 лет

2-4 года

1-2 года

Стаж работы

Старше 50 лет

Неполное высшее

30-40 лет

20-30 лет

До 20 лет

Возраст

Женщины

Мужчины

Социальная структура коллектива

Уровень жизни

Принуждение

Материальное поощрение

Моральное поощрение

Самомотивация

До года

Мотивация

Семейное положение

Французское

Английское

Российское

Гражданство

Высшее

Пол

Холост (не замужем)

Женат (не замужем)

Высокий

Средний

Низкий

Разведен

Социальная структура коллектива

Приложение 2

Формирование кадрового резерва по трем категориям за период 2013-2015 гг.

Приложение 3

Проекты Положений внедряемых мероприятия

Проект

ПОЛОЖЕНИЕ

«Об оплате труда руководителей, специалистов и служащих» (Выдержка)

1. Общие положения.

1.1. Настоящее положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих (РСиС) в конечных результатах производственно-финансовой деятельности подразделений, а также повышения ответственности за выполнение плановых показателей и функциональных обязанностей.

2. Оплата труда персонала.

2.1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих подразделений Общества производится по повременно-премиальной системе.

2.2. Фонд заработной платы РСиС состоит из окладного фонда, фонда персональных надбавок к должностному окладу, премии за результаты производственно-финансовой деятельности, доплат и приработка, образованного в пределах заработанных средств на оплату труда, в подразделениях, занимающихся выпуском товарной продукции и оказанием услуг.

2.3. Должностные оклады устанавливаются в пределах должностных окладов РСиС, определенных приложением к коллективному договору «Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих ООО «Клувер».

2.4. Должностные оклады фиксируются в штатных расписаниях, утверждаемых генеральным директором.

2.5. Должностные оклады начисляются работникам Общества за фактически отработанное время.

2.6. В целях материального стимулирования работников Общества должностные оклады могут быть повышены распоряжением заместителя генерального директора - директора по экономике и финансам до уровня должностного оклада, зафиксированного в штатном расписании.

2.8. Надбавка за классность устанавливается в соответствии с положением «О порядке присвоения званий «Мастер I класса» и «Мастер II класса».

3. Персональные надбавки.

3.1. Персональные надбавки к должностному окладу устанавливаются в целях материального стимулирования работников Общества из числа руководителей, специалистов и служащих за достижение высоких результатов в производственно-финансовой деятельности подразделений, а также материального стимулирования высокой квалификации данной категории работников.

3.2. Персональные надбавки (постоянные, переменные) начисляются работникам Общества за фактически отработанное время.

4. Показатели, условия и размеры премирования персонала.

4.1. Премия структурным подразделениям Общества устанавливается генеральным директором по представлению балансовой комиссии Общества за выполнение утвержденных показателей премирования при соблюдении условий премирования, подтверждаемых центром бухгалтерского учета.

4.2. Премия структурным подразделениям Общества устанавливается в соответствии с приказом «Об установлении абсолютного размера премирования» к тарифному фонду РСиС (должностной оклад, персональные надбавки, доплаты) за фактически отработанное время в отчетном месяце.

4.3. Учет выполнения показателей премирования подразделений осуществляется ежемесячно нарастающим итогом с начала года.

5. Порядок начисления и выплаты премии.

1. При невыполнении условий премирования показатели премирования балансовой комиссией не рассматриваются, и премия за текущий месяц не выплачивается.
2. Премия за выполнение показателей начисляется пропорционально тарифному фонду за фактически отработанное время и выплачивается при выдаче заработной платы в месяце, следующим за отчетным.
3. Основанием для начисления премии является решение балансовой комиссии объединения, оформленное протоколом, утвержденным генеральным директором и имеющим силу приказа.
4. Материалы о выполнении показателей премирования оформляются и представляются в соответствии положения.
5. Руководитель подразделения имеет право лишать полностью или частично коллективы и отдельных работников премии за: