Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Прежде чем приступать непосредственно к самой процедуре оценки, служба персонала делает общую оценку трудового коллектива по нескольким формальным критериям: численность персонала, возраст, уровень образования, стаж работы в организации, текучесть кадров. Крупные компании при недостаточной возможности провести оценку силами собственной службы персонала прибегают к помощи посредников, это могут быть центры оценки, которые применяют психологические тесты, дающие как индивидуальную оценку работника, так и массовую.В дальнейшем оценку деятельности службы человеческим ресурсом следует проводить ежегодно, сравнивая показатели с предыдущими показателями. На практике каждая организация выбирает те показатели, которые с точки зрения руководителя предприятия в наибольшей степени выражают уровень работы кадровой службы.

На практике применяются следующие показатели:

• производительность труда и ее динамика.
• снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
• удельный вес технически обоснованных норм
• уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
• количество вакантных мест
• количество претендентов на одно вакантное место
• показатели по обучению и повышению квалификации персонала
• затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом представляет собой очень непростую задачу, во многом из-за отсутствия четкой, адаптированной к российским условиям методики оценки. К тому же нет повсеместного понимания о структуре службы управления человеческим ресурсом. Во многих организациях функции мотивации, нормирования времени в другие функциональные управленческие подразделения.

1.3.Основные направления совершенствования процесса управления персоналом

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. По этой причине постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Имеющаяся концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, поскольку быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требования к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает.

Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменении в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам. Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который представит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.

Невозможно произвести совершенствование организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. Использование инновационных методов на предприятии позволит не только сократить издержки работодателя, но и обеспечит комфортную и интересную работу его сотрудникам. Исходя из этого тезиса, можно сказать, что вместе с внедрением новых технологий в работу должно происходить повышение квалификации сотрудников. Многие руководители заметили, что обучить собственный персонал намного выгодней, чем открывать новые рабочие места для тех, кто уже владеет новыми знаниями. Это позволяет вырастить в своем штате специалистов, заинтересованных в своей работе и знающих все её тонкости.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают.

Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников.

Разработка и совершенствование новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

Совершенствование системы управления персоналом сводится к сокращению длительности цикла управления и повышению качества управляющих воздействий (решений). Эти требования носят противоречивый характер. При заданной производительности СУ сокращение длительности цикла управления приводит к необходимости уменьшения количества перерабатываемой информации, а следовательно, к снижению качества решений.

Основными путями совершенствования систем управления персоналом являются:

1. Оптимизация численности управленческого персонала.
2. Использование новых способов организации работы СУ.
3. Применение новых методов решения управленческих задач.
4. Изменение структуры СУ.
5. Перераспределение функций и задач в УС.
6. Механизация управленческого труда.
7. Автоматизация.

Рассмотрим каждый из путей.

1. Управляющая система (УС) - это прежде всего люди. Самый естественный путь, позволяющий поднять производительность - увеличить число людей. Так и поступали длительное время. В результате численность управленческого персонала возрастала.

Количество информации, которую надо перерабатывать каждому человеку во многих современных системах, настолько возросло, что далеко выходит за пределы человеческих возможностей. Поэтому дальнейшее увеличение численности людей, занятых в управлении, уже не может привести к повышению его эффективности. С ростом числа должностных лиц в УС неизбежно дробление функций управления. До некоторых пор координация работы управленческого персонала была возможна путем прямых связей между исполнителями. Затем появляется необходимость в специальном аппарате, осуществляющем эту координацию. Возникают потоки информации внутри самой УС. На их обслуживание требуются новые люди. Эффективность управления не повышается, а даже падает. Безусловно, так обстоит дело в целом. В отдельных системах возможности этого пути совершенствования управления могут быть и не исчерпаны.

1. Организация работы управленческого персонала постоянно совершенствуется. Так, в органах управления используются методы параллельного сетевого планирования и управления с использованием компьютерных средств системного анализа, когда нижестоящие органы приступают к выработке решения на основе предварительных распоряжений, отданных ЛПР, не дожидаясь окончания планирования в вышестоящих органах управления. Освоение данного способа позволяет сократить время на разработку планов в несколько раз.
2. Путь применения новых методов решения управленческих задач носит несколько односторонний характер, так как в большинстве случаев направлен на получение более качественных решений и требует увеличения времени.
3. При усложнении организации управления (ОУ), как правило, производится замена простой структуры УС на более сложную, чаще всего иерархического типа, при упрощении ОУ - наоборот. Изменение структуры считается и введение обратной связи в систему. В результате перехода к более сложной структуре функции управления распределяются между большим числом элементов УС и производительность СУ повышается.

Совершенствование структуры систем является довольно эффективным путем. Однако число возможных типовых структур для каждой конкретной системы сравнительно невелико, и к настоящему времени большинство сложных систем имеют такие структуры, изменение которых просто нецелесообразно.

1. Если подчиненные УС могут решать самостоятельно очень ограниченный круг задач, то, следовательно, центральный управляющий орган будет перегружен, и наоборот. Необходим оптимальный компромисс между централизацией и децентрализацией. Решить эту проблему раз и навсегда невозможно, так как функции и задачи управления в системах непрерывно изменяются.
2. Поскольку информация всегда требует определенного материального носителя, на котором она фиксируется, хранится и передается, то, очевидно, необходимы физические действия по обеспечению информационного процесса в СУ. Использование различных средств механизации позволяет значительно повысить эффективность этой стороны управления. К средствам механизации относятся средства для выполнения вычислительных работ, передачи сигналов и команд, документирования информации и размножения документов. В частности, использование ПЭВМ в качестве пишущей машинки относится к механизации, а не к автоматизации управления.

Выводы:

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

Глава 2. Практические аспекты использования человеческого фактора в управлении

2.1.Характеристика филиала «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России»

Федеральное агентство специального строительства (Спецстрой России) функционирует в России с 1951 года. Оно объединяет ряд крупнейших Федеральных унитарных государственных предприятий (ФГУП), осуществляющих строительство и монтажные работы по всей территории России. Главное управление специального строительства (ГУССТ) во всех регионах страны от северо-запада до Камчатки ведут строительство самых разнообразных объектов. Многочисленные УСР (управление строительных работ), ЗМК (завод металлоконструкций), СУ (строительные управления) участвуют в строительстве АЭС, портов, космодрома «Восточный», железных дорог, химических комбинатов и других крупных объектов.

Одним из таких предприятий является завод металлоконструкций, который первоначально входил в состав Главного управления инженерных работ №2 при Спецстрое России.

Завод, основанный в 1965 году в пригороде Ленинграда, изначально специализировался на изготовлении вентиляционных и трубных систем, которыми обеспечивал СССР. В 1990-е годы количество заказов значительно сократилось, поэтому решили сменить профиль производства: перейти на изготовление металлоконструкций. Сначала предприятие поставляло свою продукцию на строительство спецобъектов системы ПВО. Но постепенно военные заказы сошли на нет, уступив место гражданским. Вследствие чего на 40% сократился объем выпуска металлоконструкций, втрое пришлось уменьшить число работников. Из четырех цехов полноценно действовал только один - основной производственный. К тому же оборудование на предприятии устарело, не хватало новых технологий и средств. Работать на коммерческом рынке государственному заводу было сложно из-за ограничений с процедурой закупок. А удаленность руководства, которое находилось тогда в Москве, затягивало согласование договоров. Все эти факторы негативно сказывались на конкурентоспособности предприятия. Завод медленно приходил в упадок.

В 2016 году появился новый филиал «Завод металлоконструкций №333», который до недавнего времени входил в состав Главного управления инженерных работ №2 при Спецстрое России. Решение перенести центр управления из Москвы в Санкт-Петербург ускорило темп работ и позволило получить более высокие производственные показатели.