Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 44
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией
1.1.Роль человеческого фактора в менеджменте
1.2.Управление человеческим ресурсом в организации
1.3.Основные направления совершенствования процесса управления персоналом
Глава 2. Практические аспекты использования человеческого фактора в управлении
2.1.Характеристика филиала «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России»
2.2.Социально-экономическое состояние предприятия «ЗМК №333»
2.2.Роль человеческого фактора в развитии человеческих ресурсов организации
2.3.Рекомендации по совершенствованию работы с человеческим ресурсом на «ЗМК-333»
Положительная тенденция наблюдается и по объему производственных показателей. Завод металлоконструкций №333 выпускает более 200 тонн продукции ежемесячно, которую поставляет на объекты строительства Спецстроя России в Знаменске, Мирном, Североморске и Калининграде. На данный момент предприятие выходит ремонтно-восстановительные работы и обновление оборудования.
Организационная структура обновленного предприятия представлена на рис. 2.1.
Производство металлических конструкций - основной вид деятельности Филиала «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России».
Завод является специализированным предприятием по производству и монтажу металлических конструкций, нестандартного оборудования, вентиляционных систем, изготовлению строительного оборудования и инвентаря, а также разработкой чертежей КМД.
Производственная мощность ЗМК№333 - 300 тонн готовой продукции в месяц.
Рис. 2.1. Организационная структура предприятия «ЗМК №333» Ассортимент продукции завода металлоконструкций:
- металлоконструкции с разработкой чертежей КМД: фермы, колонны, лестницы, ограждения и др.;
- опорно-подвесные конструкции и изделия по чертежам заказчиков;лестницы, решетки, закладные изделия, строительные металлоконструкции и ограждения;
- баки круглые и прямоугольные под воду;
- блоки, подвески и опоры трубопроводов по каталогам ОСТ и ГОСТ;
- циклоны, бункеры, коллекторы, улитки;
- контейнеры для дизель-установок.
Филиал «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России» успешно работает на строительном рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а также обладает опытом монтажных работ в других регионах России.
2.2.Социально-экономическое состояние предприятия «ЗМК №333»
Результаты экономической деятельности «ЗМК №333» представлена на таблице 2.1
Таблица 2.1. Экономическая деятельность «ЗМК №333» за 2017 год
План |
Факт |
Ф/n х100% |
|
Выручка за реализацию |
136,98 |
158,868 |
118,5 |
- промышленное производство |
127,692 |
137,265 |
107,0 |
- прочая продукция |
9,288 |
21,603 |
232,5 |
Себестоимость реализованной продукции |
125,227 |
155,624 |
124,4 |
- промышленное производство |
125,227 |
133,488 |
107,5 |
- прочая продукция |
- |
22,136 |
- |
Справочно: управленческие затраты |
20,732 |
22,479 |
108,5 |
Валовая прибыль |
11,753 |
3,244 |
27,5 |
Прибыль от реализации |
11,753 |
3,777 |
32,2 |
Чистая прибль |
10,225 |
3,28 |
31,5 |
Рентабельность, % |
8,16 |
2,09 |
-6,07 |
Общие экономические показатели работы предприятия нельзя признать удовлетворительными.
Правда, выручка за реализацию промышленной продукции увеличилась и даже превысила плановый показатель на 18,5% , но себестоимость возросла гораздо больше, почти на четверть (124,4% к плану).
Это привело к резкому уменьшению прибыли (втрое) и соответственно снижению рентабельности до 2,09%, которая и раньше была невелика, всего 8,16%.
При всех неудовлетворительных экономических показателях возросли управленческие затраты (22,479% от общих затрат), хотя затраты на управление и ранее составляли пятую часть всех расходов. января 2016 года
Социально-экономическое состояние предприятия отражено в таблице свидетельствующего о движении кадров в 2017 году. Из таблицы 2.2. видно, что текучесть кадров, которой обычно характеризуют относительную стабильность трудового коллектива, приобрела на предприятии невероятные размеры.
Состояние общей укомплектованности руководителями, специалистами и рабочими позволяли выполнять поставленные филиалу «ЗМК №333» задачи.
Общая укомплектованность среди АУП и линейного персонала к штатному расписанию составляет 74,7%: из них - АУП 72,7%, - линейный персонал 85,7%. Для выполнения объемов 2017 г. укомплектованность АУП и линейного персонала фактически была достаточной.
Укомплектованность среди рабочих кадров можно признать удовлетворительной. Незначительная нехватка рабочих присутствовала в службах неосновного производства.
Текучесть по «ЗМК №333» составляет - 58%, среди РР и С - 26%, среди рабочих - 67%. Анализ показывает, что основными причинами увольнения являлись:
- нарушение трудовой дисциплины - 9%;
- неудовлетворенность заработной платой - 11%
- другие причины - 80%, в этой категории - 44% по причине несвоевременной выплаты заработной платы, по этой же причине не состоялся прием новых сотрудников - 8% от всех вновь принятых работников.
Высока неудовлетворенность условиями труда, в частности его безопасностью. Плохо организованы бытовые условия, работники не пользуются услугами столовой, несмотря на сравнительно низкую стоимость обедов (115-150 рублей за комплексный обед).
Запредельным является и показатель абсентеизма, т.е. количество самовольных невыходов на работу, об этом говорит большой процент уволенных за нарушение трудовой дисциплины (9%).
Средняя заработная плата на предприятии существенно ниже, чем по Северо-Западному региону (табл. 2.3).
Средняя заработанная плата инженерно-технических работников, как видно из таблицы 2.2, на 35.7% выше, чем у рабочих, что само по себе не должно бы вызывать вопросов, если бы управление предприятием было бы успешным. Видимо это не так, ибо «ЗМК №333» много раз в 2017 году задерживало перечисления заработанной платы, что явилось причиной увольнения 44% рабочих. Более того, предприятие до сих пор не погасило задолженность по дополнительному медицинскому страхованию за 3 квартал 2017 года.
Таблица 2.2. Средняя заработная плата, руб. 2017г. 1-й кв. 2-й кв. 3-й кв. 4-й кв.
Всего: |
37 197 |
32 959 |
37 267 |
39 232 |
38 612 |
ИТР: |
48 925 |
43 111 |
49 856 |
48 611 |
51 101 |
Рабочие: |
35 731 |
31 989 |
35 372 |
38 336 |
36 901 |
Монтажный участок |
51 515 |
40 667 |
58 212 |
51 879 |
50 077 |
Цех |
34 034 |
31 942 |
33 304 |
36 065 |
35 601 |
Вспом.рабочие (ОГМ, ОГЭ, ПРР) |
33 471 |
28 000 |
30 348 |
38 971 |
33 975 |
Охрана |
15 445 |
13 879 |
13 975 |
18 519 |
13 926 |
Используемая на предприятии «ЗМК №333» схема линейнофункционального управления допускает неоправданное дублирование управленческих функций по линии:
- начальник филиала- заместитель начальника;
- главный инженер-заместитель главного инженера
Численность административно-управленческого персонала - 31 к рабочим - 112 представляется непропорциональной.
Вероятно, оба упомянутых обстоятельства отрицательно влияют на управляемость, что не может не сказываться на организации работ в худшую сторону и осложнить социально-психологическую обстановку.
По всей вероятности, имеются большие претензии к работе планово-экономического отдела, на который возложена финансово-стартовая деятельность. Об этом свидетельствует аритмия в выполнении поквартальных планов предприятия (таблица 2.3).
Таблица 2.3. Поквартальный план/факт по реализации
Показатель —— |
2017_г |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
4 квартал |
Реализация |
План |
28 475 |
31 412 |
34 221 |
33 584 |
промышленной продукции тыс. руб. |
Факт |
39 080 |
26 044 |
23 547 |
43 005 |
В сложившейся на предприятии обстановке быстрого обновления и сменяемость кадров не приходится говорить о работе по адаптации. Ее попросту нет.
Работа по дополнительной подготовке и переподготовке кадров все- таки ведется.
В соответствии с планом проведения занятий по специальной подготовке и производственно-экономическому обучению руководящих работников и специалистов проведено 16 занятий, что подтверждено в Журнале поведения занятий. Присутствие на занятиях руководящих работников и специалистов в среднем составило 80%.
В филиале создана одна учебная группа, ответственная за планирование и организацию по производственно-экономическому обучению по должностным обязанностям и на основании приказа возложено на заместителя начальника филиала - главного инженера.
Распоряжение начальника ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России» от 10.07.2017 г. №131-р «О проведении производственно-экономического обучения руководящих работников и специалистов филиалов ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России», филиалом «ЗМК №333» выполнено в полном объеме. В соответствии с п.2.2 проведено повторное изучение должностных обязанностей всеми РРиС. Проведены занятия по всем предложенным темам.
В 2017 году в филиале «ЗМК №333» прошли обучение 7 рабочих по специальности монтажник по монтажу стальных и ж/б конструкций через учебный центр филиала «УМиАТ №321».В 2017 году филиалом было заключено 10 договоров о проведении производственной практики учащихся учебных заведений по рабочим профессиям с «Ижорским политехническим лицеем» по специальностям: сварщик - 7 человек, электромонтер - 2 человека и с «Учебно-курсовым комбинатом» по специальностям: сварщик - 6 человек, электромонтер - 6 человек и машинист компрессорной установки - 3 человека. 2 человека после прохождения производственной практики оформились для работы на предприятие.
Отсутствует на предприятии и резерв руководящего состава. Правда, руководство «ЗМК №333» объясняет это обстоятельство тем, что большинство сотрудников являются молодыми специалистами, и их тестирование не определило достойных кандидатов на выдвижение.
Такой тезис действительно соответствует действительности, т.к. руководящее звено работников сформировано в течение второй половины 2016 года. Предприятие молодо, и весь коллектив находится в стадии формирования, этим, возможно, и вызваны многие негативные явления. Таблица 2.5. Профессионально-квалификационный персонал руководящих работников «ЗМК №333»
Общее число руководящих работников и служащих 31 человек |
по возрасту |
по об |
)азованию |
по стажу |
|||
до 30 лет |
30-40 лет |
свыше 40 лет |
высшее |
средне специальное |
до 1 года |
до 5 лет |
|
7 |
14 |
11 |
20 |
11 |
10 |
18 |
Потенциал руководящего состава «ЗМК №333» представлены в таблице 2.5. Исходя из этих данных легко составить реальное представление о том, каким должен выглядеть план повышения квалификации руководящего персонала. Больше половины персонала составляют молодые люди до 40 лет с высшим и среднетехническим образованием, амбиции которых с точки зрения профессионального и карьерного роста совершенно очевидны.
2.2.Роль человеческого фактора в развитии человеческих ресурсов организации
Логика борьбы за выживание в условиях остро-конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.
Руководители предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах и перехода к политики управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.
Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от слабо подготовленных, безответных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.
Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное. К тому же необходимо, чтобы если не все, то по крайней мере, многие были наделены достаточными полномочиями для принятия обоснованных решений на своих рабочих местах, то есть были профессионально подготовлены.