Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Положительная тенденция наблюдается и по объему производственных показателей. Завод металлоконструкций №333 выпускает более 200 тонн продукции ежемесячно, которую поставляет на объекты строительства Спецстроя России в Знаменске, Мирном, Североморске и Калининграде. На данный момент предприятие выходит ремонтно-восстановительные работы и обновление оборудования.

Организационная структура обновленного предприятия представлена на рис. 2.1.

Производство металлических конструкций - основной вид деятельности Филиала «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России».

Завод является специализированным предприятием по производству и монтажу металлических конструкций, нестандартного оборудования, вентиляционных систем, изготовлению строительного оборудования и инвентаря, а также разработкой чертежей КМД.

Производственная мощность ЗМК№333 - 300 тонн готовой продукции в месяц.

Рис. 2.1. Организационная структура предприятия «ЗМК №333» Ассортимент продукции завода металлоконструкций:

• металлоконструкции с разработкой чертежей КМД: фермы, колонны, лестницы, ограждения и др.;
• опорно-подвесные конструкции и изделия по чертежам заказчиков;лестницы, решетки, закладные изделия, строительные металлоконструкции и ограждения;
• баки круглые и прямоугольные под воду;
• блоки, подвески и опоры трубопроводов по каталогам ОСТ и ГОСТ;
• циклоны, бункеры, коллекторы, улитки;
• контейнеры для дизель-установок.

Филиал «ЗМК №333» ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России» успешно работает на строительном рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а также обладает опытом монтажных работ в других регионах России.

2.2.Социально-экономическое состояние предприятия «ЗМК №333»

Результаты экономической деятельности «ЗМК №333» представлена на таблице 2.1

Таблица 2.1. Экономическая деятельность «ЗМК №333» за 2017 год

Общие экономические показатели работы предприятия нельзя признать удовлетворительными.

Правда, выручка за реализацию промышленной продукции увеличилась и даже превысила плановый показатель на 18,5% , но себестоимость возросла гораздо больше, почти на четверть (124,4% к плану).

Это привело к резкому уменьшению прибыли (втрое) и соответственно снижению рентабельности до 2,09%, которая и раньше была невелика, всего 8,16%.

При всех неудовлетворительных экономических показателях возросли управленческие затраты (22,479% от общих затрат), хотя затраты на управление и ранее составляли пятую часть всех расходов. января 2016 года

Социально-экономическое состояние предприятия отражено в таблице свидетельствующего о движении кадров в 2017 году. Из таблицы 2.2. видно, что текучесть кадров, которой обычно характеризуют относительную стабильность трудового коллектива, приобрела на предприятии невероятные размеры.

Состояние общей укомплектованности руководителями, специалистами и рабочими позволяли выполнять поставленные филиалу «ЗМК №333» задачи.

Общая укомплектованность среди АУП и линейного персонала к штатному расписанию составляет 74,7%: из них - АУП 72,7%, - линейный персонал 85,7%. Для выполнения объемов 2017 г. укомплектованность АУП и линейного персонала фактически была достаточной.

Укомплектованность среди рабочих кадров можно признать удовлетворительной. Незначительная нехватка рабочих присутствовала в службах неосновного производства.

Текучесть по «ЗМК №333» составляет - 58%, среди РР и С - 26%, среди рабочих - 67%. Анализ показывает, что основными причинами увольнения являлись:

• нарушение трудовой дисциплины - 9%;
• неудовлетворенность заработной платой - 11%
• другие причины - 80%, в этой категории - 44% по причине несвоевременной выплаты заработной платы, по этой же причине не состоялся прием новых сотрудников - 8% от всех вновь принятых работников.

Высока неудовлетворенность условиями труда, в частности его безопасностью. Плохо организованы бытовые условия, работники не пользуются услугами столовой, несмотря на сравнительно низкую стоимость обедов (115-150 рублей за комплексный обед).

Запредельным является и показатель абсентеизма, т.е. количество самовольных невыходов на работу, об этом говорит большой процент уволенных за нарушение трудовой дисциплины (9%).

Средняя заработная плата на предприятии существенно ниже, чем по Северо-Западному региону (табл. 2.3).

Средняя заработанная плата инженерно-технических работников, как видно из таблицы 2.2, на 35.7% выше, чем у рабочих, что само по себе не должно бы вызывать вопросов, если бы управление предприятием было бы успешным. Видимо это не так, ибо «ЗМК №333» много раз в 2017 году задерживало перечисления заработанной платы, что явилось причиной увольнения 44% рабочих. Более того, предприятие до сих пор не погасило задолженность по дополнительному медицинскому страхованию за 3 квартал 2017 года.

Таблица 2.2. Средняя заработная плата, руб. 2017г. 1-й кв. 2-й кв. 3-й кв. 4-й кв.

Используемая на предприятии «ЗМК №333» схема линейнофункционального управления допускает неоправданное дублирование управленческих функций по линии:

• начальник филиала- заместитель начальника;
• главный инженер-заместитель главного инженера

Численность административно-управленческого персонала - 31 к рабочим - 112 представляется непропорциональной.

Вероятно, оба упомянутых обстоятельства отрицательно влияют на управляемость, что не может не сказываться на организации работ в худшую сторону и осложнить социально-психологическую обстановку.

По всей вероятности, имеются большие претензии к работе планово-экономического отдела, на который возложена финансово-стартовая деятельность. Об этом свидетельствует аритмия в выполнении поквартальных планов предприятия (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Поквартальный план/факт по реализации

В сложившейся на предприятии обстановке быстрого обновления и сменяемость кадров не приходится говорить о работе по адаптации. Ее попросту нет.

Работа по дополнительной подготовке и переподготовке кадров все- таки ведется.

В соответствии с планом проведения занятий по специальной подготовке и производственно-экономическому обучению руководящих работников и специалистов проведено 16 занятий, что подтверждено в Журнале поведения занятий. Присутствие на занятиях руководящих работников и специалистов в среднем составило 80%.

В филиале создана одна учебная группа, ответственная за планирование и организацию по производственно-экономическому обучению по должностным обязанностям и на основании приказа возложено на заместителя начальника филиала - главного инженера.

Распоряжение начальника ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России» от 10.07.2017 г. №131-р «О проведении производственно-экономического обучения руководящих работников и специалистов филиалов ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России», филиалом «ЗМК №333» выполнено в полном объеме. В соответствии с п.2.2 проведено повторное изучение должностных обязанностей всеми РРиС. Проведены занятия по всем предложенным темам.

В 2017 году в филиале «ЗМК №333» прошли обучение 7 рабочих по специальности монтажник по монтажу стальных и ж/б конструкций через учебный центр филиала «УМиАТ №321».В 2017 году филиалом было заключено 10 договоров о проведении производственной практики учащихся учебных заведений по рабочим профессиям с «Ижорским политехническим лицеем» по специальностям: сварщик - 7 человек, электромонтер - 2 человека и с «Учебно-курсовым комбинатом» по специальностям: сварщик - 6 человек, электромонтер - 6 человек и машинист компрессорной установки - 3 человека. 2 человека после прохождения производственной практики оформились для работы на предприятие.

Отсутствует на предприятии и резерв руководящего состава. Правда, руководство «ЗМК №333» объясняет это обстоятельство тем, что большинство сотрудников являются молодыми специалистами, и их тестирование не определило достойных кандидатов на выдвижение.

Такой тезис действительно соответствует действительности, т.к. руководящее звено работников сформировано в течение второй половины 2016 года. Предприятие молодо, и весь коллектив находится в стадии формирования, этим, возможно, и вызваны многие негативные явления. Таблица 2.5. Профессионально-квалификационный персонал руководящих работников «ЗМК №333»

Потенциал руководящего состава «ЗМК №333» представлены в таблице 2.5. Исходя из этих данных легко составить реальное представление о том, каким должен выглядеть план повышения квалификации руководящего персонала. Больше половины персонала составляют молодые люди до 40 лет с высшим и среднетехническим образованием, амбиции которых с точки зрения профессионального и карьерного роста совершенно очевидны.

2.2.Роль человеческого фактора в развитии человеческих ресурсов организации

Логика борьбы за выживание в условиях остро-конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах и перехода к политики управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от слабо подготовленных, безответных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное. К тому же необходимо, чтобы если не все, то по крайней мере, многие были наделены достаточными полномочиями для принятия обоснованных решений на своих рабочих местах, то есть были профессионально подготовлены.