Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства в организации: определение, классификация).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Темой данной курсовой работы является «Выбор стиля руководства в организации». Каждый человек, возможно, задумывался о том, каково это быть руководителем предприятия. В данной курсовой работе будет подробно рассмотрено, какие же бывают руководители в своем отношении к подчиненным.

Менеджмент является ключевым словом руководства организацией. Если разобрать слово «руководитель» по частям, то получится буквально «водить рукой», это означает, что этот человек наделен лидерскими качествами и способен настраивать своих работников на правильный рабочий лад для достижения совместных целей организации.

Цель курсовой работы: изучить стили руководства в организации и их особенности.

Задачи курсовой работы:

– выяснить сколько стилей руководства в организации существует;

– определить качества руководителей, относящиеся к определенному стилю;

– выделить преимущества и недостатки каждого стиля;

– соотнести между собой определения «менеджмент», «руководство» и «лидерство»;

– выяснить какие факторы характеризуют стиль руководства.

1. Стили руководства в организации: определение, классификация

1.1 Характеристика стилей руководства

Руководитель организации на всех уровнях системы управления выступает как основное лицо, потому что он лично характеризует целенаправленность работы коллектива, отвечает за подбор кадров, сохранение психологического климата и других направлений работы предприятия.

Руководство – способность воздействия на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Важнейшей характеристикой деятельности руководителя является стиль руководства^[1].

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Он является важнейшим фактором эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стили классифицируются по разным критериям^[2].

1) По критерию участия исполнителей в управлении (теория лидерства К. Левина (1938 г.)).

Здесь наиболее четко различают три стиля, иногда их называют «Одномерными»:

- авторитарный или директивный;

- сопричастный (демократический или коллегиальный);

- автономный (либеральный, попустительский или анархический).

Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)

представлено в Приложении 1.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (сам менеджер все решает, сотрудники исполняют);

- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

- бюрократический (авторитет менеджера лежит на формальных иерархических положениях системы);

- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники безмерно ему доверяют);

- благосклонный (менеджер использует свои неподражаемые личные качества и пользуется высочайшим авторитетом, сотрудники, поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, впрочем, в конечном итоге, должны следовать указаниям менеджера);

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно с менеджером совещательным образом);

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, предписывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето)^[3].

 Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления присутствуют в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует амбициозность, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Для того, чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, полный контроль и угрозу наказаний.  Но, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие нелегких условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он действительно является, и поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, не говоря уже о том, что даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления, а также в творчество. И такое приобщение является функцией; не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль^[4].                                      

2) Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию;

- управление с помощью задания цели;

Преимущества: свобода реализации, достижение личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, постоянный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

- Управление через согласование цели.

Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентированность на цель, а не на способ, достижение личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, полнота контроля.

- Управление через правила решения;

- управление через мотивацию;

- управление через координацию;

- управление только в исключительных случаях. Вмешательство происходит в особых случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей)^[5]. [1, ч.I, 11.2.]

Подробно рассмотрим о трех основных стилях руководства в организации.

Директивный (или авторитарный) стиль управления  характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их; требует, чтобы о всех делах докладывали непосредственно ему. Все решает за коллектив сам, мнение коллектива для него не имеет значения. Преимущественными методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. При этом, контроль детальный, очень строгий, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении в основном преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, отрицательно сказывается на морально-психологическом климате,.

Демократический (сопричастный) стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля принимает совместные решения, всегда интересуется мнением коллектива по важным производственным вопросам,. Постоянно и своевременно проводится информирование членов коллектива по значимым для них вопросам. Взаимодействие с подчиненными проходит дружелюбно и корректно, в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу; по необходимости применяются приказы. Руководитель отстаивает интересы подчиненных, стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе. 

Либеральный (анархический) стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива, то есть «плывет по течению». Предпочитает «не высовываться», не рисковать, избегает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою личную ответственность.

Работу редко контролирует, пускает на самотек. Данный стиль руководства предпочтительнее всего в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

В) Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

«Многомерные» стили руководства, то есть, учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный»^[6].

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, которая разработана в университете штата Огайо^[7]. Являясь классическим примером многомерных стилей, решетка поведения руководителей, была разработана Блэйком и Моутоном, которая включает 5 стилей руководства.

Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образуют 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отметить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления^[8].

Данная «решетка» объединяет два стиля руководства:

1) ориентированный на людей. Характеризуется сосредоточением внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, делает акцент на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников, обращается с подчиненными как с равноправными, поддерживает своих сотрудников; он открыт для своих сотрудников, которые могут обсуждать с ним свои проблемы, защищает интересы своих сотрудников.

2) ориентированный на задачу. Характеризуется сосредоточением внимания руководителя на организационных задачах и, в конечном итоге, ослаблением внимания к людям. Руководитель давит и манипулирует сотрудниками, ругает за плохую работу, побуждает неторопливых работников стараться работать быстрее; обращает особое внимание на количество труда; требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум. Такие руководители положительно оцениваются вышестоящим начальством; оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях^[9].

Решетка стилей руководства Блейка-Моутона представлена в Приложении 2.

Блэйк и Моутон описывают средние и четыре крайних позиций решетки, как:

1.1 — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень озабочен эффективностью выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя равновесие эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — команда. Благодаря интенсивному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это гарантирует и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блэйк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они поняли, что есть много видов деятельности, где затруднительно отчетливо и явно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы. Надо отметить, было проведено много эмпирических исследований, есть большое количество примеров, подтверждающих эффективность этой управленческой решетки^[10].

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Точная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают наилучшее соотношение каждого стиля и доминирующий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени имеется каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стандартам доминирующий стиль руководства практически не зависит от пола. Факторами разделения стилей руководства скорее могут быть индивидуальные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются сторонниками только одного стиля. Как правило, они подсознательно или вполне осознанно сочетают различные стратегии руководства^[11].