Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Персонал как важнейший стратегический ресурс бюджетной организации).pdf

Руководством Исполнительного комитета г. Елабуга не используются такие методы науки управления как моделирование. При принятии решений руководство полагается лишь на интуицию, опыт и знания о том, что произошло в сходных ситуациях ранее. Используются также неформальные методы:

- вербальная информация – информация, получаемая из теле- радиопередач, от юристов, бухгалтеров, консультантов;

- письменная информация – газеты, журналы, справочники, информационные бюллетени, профессиональные журналы и годовые отчеты.

Такая ситуация вполне типична для организаций, функционирующих в сфере муниципального управления.

С точки зрения количества, важности, последствий принимаемых решений Исполнительный комитет г. Елабуга является децентрализованной организацией. Но с точки зрения степени контроля руководителя за работой подчиненных – централизованной, так как руководитель Исполнительного комитета г. Елабуга в курсе всех принимаемых его заместителями и начальниками отделов решений и в случае необходимости может на них повлиять.

Рассмотрим систему подбора персонала в Исполнительном комитете г. Елабуга.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Общая схема технологии набора персонала в Исполнительном комитете г. Елабуга приведена на рис. 5.

Рис. 5. Процесс набора персонала в Исполнительном

комитете г. Елабуга

Процесс подбора персонала в Исполнительном комитете г. Елабуга состоит из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Рассмотрим расчет и планирование потребности в персонале Исполнительного комитета г. Елабуга. Данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.

Для оценки потребности в персонале в Исполнительном комитете г. Елабуга используется тест «Анализ потребности в персонале» (см. Приложение 1).

Как показали результаты тестирования руководителя Исполнительного комитета г. Елабуга состояние расчетов и потребности в персонале находится на удовлетворительном уровне – 8 баллов (см. Приложение 2).

Прием на работу в Исполнительном комитете г. Елабуга начинается с детального определения того, кто нужен организации.

Определив требования к кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), руководитель организации приступает к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация использует несколько методов, каждый из которых, как показал анализ, имеет свои достоинства и недостатки.

Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газете организации, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Руководство Исполнительного комитета г. Елабуга практикует такой метод подбора персонала как выезд в институты и другие учебные заведения.

После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

В качестве недостатков в использовании методов подбора персонала в Исполнительном комитете г. Елабуга можно назвать следующие:

- редкое использование государственных агентств занятости;

- неиспользование частных кадровых агентств.

В Исполнительном комитете г. Елабуга существует продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

С целью выявления эффективности данного элемента в системе управления персоналом организации был проведен анализ программы адаптации персонала Исполнительного комитета г. Елабуга на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы. Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации в Исполнительном комитете г. Елабуга происходит следующим образом. Непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры Исполнительного комитета г. Елабуга.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отделе).

Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса в Исполнительном комитете г. Елабуга. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; процедуры взаимодействия с подразделениями; процедуры и инструкции рабочего места; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; правила поведения в нештатной ситуации; перечень неразглашаемых сведений и т.п.

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала Исполнительного комитета г. Елабуга соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: рабочей ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования – анкетирование (см. Приложение 3).

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала были выявлены различия. Руководство больше устраивает: результаты своей работы; регламент деятельности; отношения с непосредственным руководителем.

Сотрудники наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам: взаимоотношения в коллективе; результаты своей работы; возможность общения в процессе работы; отношения с непосредственным руководителем.

Вместе с тем, сотрудники в отличие от руководства выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Таким образом, работники Исполнительного комитета г. Елабуга, в основном, удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала факторами трудовой деятельности были опрошены сотрудники Исполнительного комитета г. Елабуга – 8 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 5 лет работы в организации и второй этап проводился среди работников, проработавших менее 5 лет.

Уровень удовлетворенности факторами трудовой деятельности больше 5 лет работы колеблется от 72,4% (достаточность обеспечения) до 93,1% (наличие удобного рабочего места), а меньше колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения между коллегами).

В целом, удовлетворенность работой в Исполнительном комитете г. Елабуга повышается: если после первых лет работы в организации указали, что предприятие им нравится 58,6% работников, то больше 5 лет удовлетворенность предприятием повышается до 64,3%.

При оценке факторов трудовой деятельности в Исполнительном комитете г. Елабуга опрошенные работники наиболее негативно оценили следующие факторы:

- низкий размер заработной платы – 63,0 %;

- низкая информированность о перспективах развития – 14,8%;

- возможность повышения квалификации – 10,7 %;

- недостаточные оснащение и удобство рабочего места – 10,7 %;

- состояние технических средств и качество его обслуживания – 7,1 %;

- возможность питания на работе – 7,1%;

- оснащенность рабочего места – 7,1%.

Работники, которые недавно пришли на работу в организацию отмечают высокий уровень удовлетворенности:

- отношениями с коллегами – 96,4%;

- руководителем – 96,4%;

- качеством планирования работы – 92,9%;

- своевременностью доведения задания (плана) – 89,3%;

- обеспеченностью техдокументацией – 82,1%;

- оценкой качества работы – 75,0%.

Средний уровень удовлетворенности отмечен по вопросам:

- загруженность работой – 60,7%;

- ритмичность работы – 57,4%;

- обеспечение всем необходимым для работы – 57,1%.

За первые годы работы большинство работников получили зарплату до 18000 руб. (41,4%). Это ниже уровня ожиданий по заработной плате (при приеме на работу 37,9% работников рассчитывали на зарплату от 20000 до 25000 руб.).

Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору – размер заработной платы – 63,0%. В процессе трудоустройства кандидату называется уровень оплаты труда при максимально благоприятных условиях: полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты недостаточен при дороговизне жизни.

Было проведено исследование, целью которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив. Процесс трудоустройства большинство исследуемых оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 6,95 оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.

Результат удовлетворенности всеми факторами трудовой деятельности таков. Более половины исследуемых – 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% исследуемых – заинтересованы в повышении квалификации.

Демографическая политика организации направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

В Исполнительном комитете г. Елабуга проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет менее 30%.