Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Эй Пи Трейд»).pdf

Актуальность исследования. Проблема формирования эффективной корпоративной культуры в процессе становления современного типа общественного устройства в России вызывает повышенный интерес со стороны представителей национального бизнеса, общественных и государственных организаций. Это связано с тем, что развитие корпоративного сектора в России укрепляет социальную организацию экономики, определяет более высокое качество менеджмента, обеспечивает стабильность, скоординированность и эффективность деятельности производителей.

В последнее время в теории большое внимание справедливо уделяется вопросам культуры корпоративных отношений в аспектах взаимодействия руководства компаний, персонала и общества. Однако рассматривать их без системного анализа интегральных процессов становления внутриорганизационной корпоративности не представляется продуктивным, в том числе без учета специфики деятельности конкретного предприятия.

Существенные особенности корпоративной культуры отмечаются на предприятиях, производящих асоциальную продукцию, в частности алкогольную. В последние годы государственная политика в области регулирования рынка алкогольной продукции имеет ярко выраженные тенденции – стимулирование мер по сокращению потребления алкогольной продукции, особенно среди несовершеннолетних. Данные изменения, безусловно, отражаются и на корпоративной культуре организаций, производящих и реализующих алкогольную продукцию.

Возникла острая необходимость перестраивать всю систему внешних коммуникаций, разрабатывать рекламную политику в рамках норм и ограничений действующего законодательства. При этом уделяя значительное внимание внешним коммуникациям, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, развитию каналов внутренних коммуникаций, корпоративной культуре. Это, в итоге, может привести к невозможности реализации планов и программ развития, так как именно персонал организации является базисом, основой для успешного функционирования предприятия любой отраслевой принадлежности.

Таким образом, эффективно функционирующая корпоративная культура – залог конкурентоспособности организации на рынке. Развитие внутренних коммуникаций оказывает положительное влияния на сплоченность коллектива, вовлеченность сотрудников в работу, снижение уровня конфликтов.

Исследованием корпоративной культуры занимались Армстронг М., Бурр В., Вейли П.Б., Грошев А., Демьяненко И., Левкин Н., Рутицкая В., Оучи У., Фризевинкеля Х., Харрисона Г., Хонди З.

Целью работы является теоретический анализ содержания корпоративной культуры предприятия.

Задачи исследования:

− раскрыть понятие «корпоративная культура»;

− рассмотреть функции и уровни корпоративной культуры;

− провести анализ формирования и развития корпоративной культуры в компании;

− разработать и обосновать эффективность предложений, направленных на развитие корпоративной культуры компании с целью повышения конкурентоспособности организации и ее социальной значимости.

Объектом исследования является ООО «Эй Пи Трейд».

Предмет исследования - совокупность теоретических и методических аспектов управления корпоративной культурой.

Структурно работа включает три раздела, введение, заключение и список литературы.

1 Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура в широком смысле − это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология^[1].

Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.

Таким образом, нами предлагается трактовать корпоративную культуру как совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Необходимо отметить, что писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества.

Для определения степени влияния корпоративной культуры на управление персонала организации необходимо осветить ее свойства^[2]:

Во-первых, динамичность, свойственная любой развивающейся культуре.

«В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные корпоративные культуры выбирают свои пути решения, более либо менее эффективные;

Во-вторых, системность, указывающая на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами;

В-третьих, строгая структурированность элементов, составляющих корпоративную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности;

В-четвертых, относительность, «…выражающаяся в том, что корпоративная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими корпоративными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры…»^[3];

В-пятых, неоднородность: внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую корпоративную культуру либо какой-либо из ее элементов;

В-шестых, разделяемость: любая корпоративная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. «Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, кодексы и другие структурные элементы корпоративной культуры»^[4];

В-седьмых, адаптивность корпоративной культуры, т. е. «…способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становится частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов»^[5]:

– представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

– ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

– модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

– стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

– действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

– нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

– пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

– принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

– символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.). При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение^[6].

Таким образом, исходя из сказанного, можно сделать следующие выводы и обобщения:

Во-первых, корпоративная культура сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации;

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

В-третьих, организация, не занимающаяся формированием корпоративной культурой в последствии обречена на провал, поскольку развиваться в современных рыночных условиях может только организация со сплоченным коллективом.

В-четвертых, способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации.

1.2 Функции и уровни корпоративной культуры

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, правил и моделей поведения, принятых в компании. Ее формирование начинается с момента основания компании и продолжается непрерывно, а основными лицами, которые вносят свой вклад в ее развитие, являются непосредственные руководители и неформальные лидеры в коллективе. Наличие отлаженной и эффективной корпоративной культуры, ее поддержка со стороны всего коллектива особенно актуальны во время продолжающегося экономического кризиса в нашей стране.

Корпоративная культура включает в себя уровень комфорта. Уровень комфорта человек воспринимает с точки зрения разницы между ожиданиями и предложенными условиями. Чтобы спланировать дальнейшие действия, надо в деталях понимать ситуацию и оценивать ее в динамике. Для этого применяйте опрос удовлетворенности сотрудников. Чтобы этот инструмент приносил пользу, важно, чтобы блоки опроса и постановка вопросов отвечали поставленным задачам^[7].

После того как удовлетворите базовые потребности сотрудников, переходите к эмоциональной составляющей мотивации. Она базируется на разных принципах: незабываемый опыт, который дает сотруднику работа в компании, положительные эмоции, участие в проектах и др.

Есть и другая сторона вовлеченности, которая формирует привязанность к организации. Это обучение персонала и профессиональный рост. Сотрудники желают развиваться, при этом не всегда понимают, куда двигаться дальше. Поэтому в компании должны показать альтернативу и новые горизонты, предоставить выбор для раскрытия потенциала.

Для мотивации персонала важно, чтобы ценности компании соответствовали целям и действующим принципами поведения. Чтобы внедрить ценности в работу сотрудников, поощряйте те модели поведения, которые воплощают в себе принципы корпоративной культуры

Если не уделять внимание сотрудникам, они потеряют осознание своей важности и мотивацию к работе. Поэтому показывайте значимость каждого работника для компании. Для этого используйте обратную связь. Чтобы она была объективной, руководство должно понимать вклад каждого сотрудника в командный результат.

Персоналу важно участие лидеров не только в кризисных ситуациях, но и на уровне решения повседневных задач. Это подчеркивает значение действий работника для успеха компании и каждого члена коллектива в отдельности.

Старания HR-службы напрасны, если высшее руководство не стремится обращать внимание на мотивацию персонала. Не помогут даже слова одобрения и благодарности из уст директора. Лидеры должны поддерживать мотивацию на всех уровнях, иначе она разрушится как карточный домик.