Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования современных механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, освоив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность организации при помощи мотивирования своих сотрудников. В современном менеджменте проблеме мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Здесь важно понять, что каждый исследователь предлагает свой собственный подход к проблеме мотивации. В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующим данную проблему. Они объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Наиболее полно вопросы мотивации работников освещены в работах таких авторов как: Л. Бабынина, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, А.Л. Жуков, А. Кибанов, Е.П. Ильин и др.

Среди концепций мотивации наибольшее значение принадлежит работам: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Проблема мотивации также широко представлена в монографиях, учебных пособиях, периодических изданиях. Авторы предлагают к рассмотрению две группы мотивационных теорий: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации строятся в первую очередь на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Мотивационный процесс рассматривается в курсовой работе как комплекс системных и непрерывных действий организации по выработке основных решающих элементов побуждения и стимулирования персонала, направленный на повышение эффективности деятельности организации. Данный процесс неразрывно связан с организационным и управленческим процессами в организации трудовой деятельности и оказывает существенное влияние на всю систему управления. Однако современные научные представления о мотивационном воздействии на персонал позволяют говорить о необходимости более широкого рассмотрения мотивационного аспекта применительно к развитию управления в современной организации. В тоже время все изложенное позволяет сделать вывод о том, что комплексный анализ мотивационного процесса пока не осуществлен и этим во многом объясняется актуальность нашего исследования.

Цель курсовой работы: разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала АО «Мурманоблгаз» (Североморский филиал).

Объектом исследования является персонал АО «Мурманоблгаз» (Североморский филиал).

Предметом исследования являются мотивация персонала АО «Мурманоблгаз» и оценка его эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить проблемы мотивации ее роль в управлении персоналом организации;
• охарактеризовать систему мотивации персонала;
• раскрыть влияние мотивации персонала на качество оказываемых услуг;
• предложить пути повышения мотивации персонала в АО «Мурманоблгаз».

Мотивационный процесс в условиях современной организации является комплексным и определяющим фактором повышения эффективности управления организацией в силу следующих обстоятельств: включение в мотивационный процесс механизмов организационной саморегуляции; внешней и внутренней динамики организации; влияния различных мотивационных факторов на организационные цели складывания концепции мотивационного процесса.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы стимулирования труда в организации. На различных этапах исследования использовались следующие методы: системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

В работе использовался также комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: контент-анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, социологические методы.

Информационной базой исследования послужили данные АО «Мурманоблгаз».

Практическая значимость результатов исследования заключается: в определении взаимосвязи мотивации персонала с раскрытием его творческого потенциала и достижения целей организации: в разработке методического обеспечения процесса мотивации в организации; в возможности применения идей и выводов работы в практике управления человеческими ресурсами в АО «Мурманоблгаз».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации

Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом - менеджер, руководитель^[1].

Мы уже отмечали, что слово «мотивация» в общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Поэтому в некоторых учебниках по менеджменту действия руководителя, направленные на побуждение сотрудников к эффективному труду, называют руководством. Однако слово «руководство» является более широким по смыслу и включает себя практически все аспекты управления. Поэтому для обозначения функции, обеспечивающей сознательный, высокопроизводительный труд персонала организации, мы будем использовать термин «мотивация».

Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Схема мотивации человека через его потребности (см. рис.1).

Рис. 1. Схема мотивации человека через его потребности^[2]

Человек постоянно испытывает какие-то потребности - в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т.д.

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах».

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) - это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» (лат. stimulus) - побудительная причина к действию.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации^[3].

Термин «мотивация» используется в различных сферах жизнедеятельности общества. Однако в основе каждого определения, так или иначе, лежат психологические особенности указанного процесса. В широком смысле, мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В экономической сфере данный термин применяется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

В узком смысле мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем - комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Таким образом, можно выделить следующие характерные черты мотивации персонала:

- побудительный характер деятельности;

- удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника;

- общие для работника и организации цели и задачи;

- желание и интерес сотрудника;

- комплексность мер в организации^[4].

Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей. Полноценное изучение понятия мотивации персонала невозможно без исследования понятий «потребность» и «ожидание».

Потребность - это определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности. При этом данное состояние является внутренним психологическим или физиологическим ощущением недостаточности чего-либо. Именно наличие потребности вызывает побуждение к действию. В экономической и правовой литературе принято выделять первичные (заложенные генетически) и вторичные (вырабатываемые в процессе жизни) потребности. К первичным потребностям относятся, в основном, потребности физиологические (потребность в пище, питье, тепле), а ко вторичным - психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей.

Ожидание - это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы. При этом ожидания формируются на основе прошлого опыта индивида и анализа, оценки текущей ситуации.

Также важно отметить, что труд каждого работника будет эффективным только при его желании, т.е. возможно влиять на того или иного сотрудника различными негативными методами, однако успешнее его работа будет только в том случае, если его обязанности станут его внутренними целями^[5].

Процесс подбора правильной системы мотивации персонала - сложное и трудоемкое занятие, требующее специальных знаний и глубокого исследования потребностей сотрудников и условий труда. Начать разработку эффективной системы мотивации следует непосредственно с мониторинга рынка труда и изучения ожиданий соискателей. Рынок труда также диктует нам размер рыночной заработной платы и рамки, в которых мы можем её варьировать. При этом важное значение имеет разносторонний анализ с различных сторон: беседы с сотрудниками в компании, проведение собеседований по вакансиям, изучение сайтов в сети Интернет компаний-конкурентов, проведение заказных исследований.

Сделав обобщенные выводы по практике, работодателю обязательно следует обратиться к теориям мотивации, которых великое множество. Не стоит также недооценивать значение психологических теорий (например, Г. Мюррея) в данном вопросе. Изучение последних поможет избежать некоторых ошибок выбора неправильных способов мотивации посредством выявления закономерностей психологического поведения людей в определенных ситуациях. Ну и, сопоставив анализ рынка труда и теоретического материала по вопросам мотивации персонала, необходимо проработать соответствующую кадровую политику организации.