Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Также важно обратить внимание на то, что система мотивации персонала компании должна быть распространена на всех без исключения сотрудников, т.е. она должна быть комплексной. Вероятно, что в некоторых сферах возможно применение усиленной мотивации, однако это не означает, что другие сотрудники не нуждаются в ней.

Помимо этого, обязательными являются регулярные изменения в системе мотивации персонала, так как трудовая деятельность компании динамична и постоянно развивается. Также не стоит забывать о влиянии изменений ситуаций в стране, в рыночных отношениях и др., что также оказывает влияние на потребности людей.

Таким образом, мотивация персонала - это их стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом.

Хорошо мотивированный персонал работает лучше хорошо запуганного, требует меньший фонд заработной платы и оклады, а также спокойнее переносит перебои с выдачей заработной платы^[6]. Концепции мотивации персонала и их применение в организации

1.2. Перспективные пути совершенствования системы мотивации персонала в организации

Мотивационный механизм представляет собой алгоритм, использование которого должно превратить мотивацию персонала из стихийного, во многих моментах непоследовательного явле­ния в тщательно продуманный, логически взвешенный процесс полноценного выполнения управленческой функции.

Сердце­виной менеджмента является мотивационный механизм акти­визации индивидуального и группового поведения членов тру­дового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма являются:

-биосоциальные субъекты и объекты мотивации: творчество; потребности; мотивы; цели и др.;

- внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения: социально-политические условия; финансовая и налоговая политика; производственная сфера; жилищно-бытовые условия; духовная среда.^[7]

Конкретный состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, соци­альными, психологическими и организационными, выбор ко­торых зависит от создавшихся в коллективе условий и желае­мых результатов. Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения (см. рисунок 2)^[8].

Рис. 2. Структура и взаимосвязь внутренних и внешних факторов мотивации экономического поведения.

Эффективность действия мотивационного механизма активи­зации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межлич­ностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством по вторяющегося процесса, состоящего из последовательности логи­ческих интеллектуальных процедур, включающих в себя:

- постановку целей субъектом (ЦС);

- выбор стратегии поведения субъектом (Стр. С) на основе позна­ния состояния внутренних факторов мотивации поведения объ­екта и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора объектом возможных стратегий поведения, оценки и со­поставления соответствующих ожидаемых результатов;

• реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирую­щего воздействия на объект (М);

осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное принятие) воздействия в соответ­ствии с собственными внутренними факторами мотивации по­ведения и их согласованностью с внешними мотиваторами, ак­тивизацию факторов мотивации поведения (А);

• выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр. О);
• получение результата от реализованных стратегий субъекта и объ­екта, выражающегося функционалом (В) от разности планируе­мого показателя цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;
• использование возможностей субъектом и объектом, выражен­ное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фак­тически использованных (И) возможностей, а также удовле­творение общественных, коллективных и личных потребностей (V) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответст­вующих стратегий;
• осознание и анализ полученных результатов субъектом и объ­ектом мотивации.

Затем данный процесс повторяется вновь, но уже с учетом по­лученных результатов. В общем виде символическую запись приведенных процедур можно представить в следующей форме:

ММ = ЦС —► Стр. С —► М ——►А —► Стр. О —►В (е — Е) —► Ф (П — И) —► У^[9].

Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наи­более вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотива­торами и их согласованности.

Оценка результатов действия мотивационного механизма тре­бует своего количественного выражения и детального качествен­ного описания.

Для субъекта (организации в целом) результаты могут выра­жаться: статистическими показателями: (производительность труда; качество продукции); сроками исполнения работы и т. д.

Для объекта (то есть конкретного сотрудника) это может быть: степень удовлетворенности работой и уровень материального благополучия.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Как любые работники, персонал организации с государственным участием в своей деятельности преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации^[10].

Постоянное мотивирование деятельности персонала на основе баланса их интересов и потребностей орга­низации основывается на исследовании мотивов и потребнос­тей современного кадрового потенциала организации.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации.

Опросы работников организаций с государственным участием свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе места работы является достойная оплата труда (60%). На вто­ром и третьем местах оказалась гарантия постоянной занятости (51% ответов). Потребности в желании приносить пользу обществу (18%).

Выделение в качестве одного из ведущих мотивов гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы.

Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у работника преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег. Между тем лишь около 10% работников вполне уверены в ста­бильности своего положения, а 45% из них не считают свое по­ложение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожида­ниями и реальностью существенно влияет на качество выполняемой работы. Очевидно, что часть работников, выбрав­ших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.^[11]

Подтверждением неудовлетворенности работой персонала может слу­жить тот факт, что 33% работников организаций с государственным участием затруднились назвать положи­тельные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Таким образом, для современного работника характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на персонал организации в целом и на каждого работника в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Мотивацию работника, безус­ловно, повышают материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания, которое остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Денежное содержание работника, как фор­ма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания: воспроизводственную; мотивационную; социальную; учетно-производственную.

Воспроизводственная функция денежного содержания — это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция денежного содержания— это свойство оплаты труда направлять интересы работника на достижение в соответствии с долж­ностными инструкциями требуемых результатов труда путем обес­печения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.

Социальная функция денежного содержания связана с реали­зацией принципа социальной справедливости в обществе.

Учетно-производственная функция характеризует меру учас­тия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Все названные функции денежного содержания представля­ют собой неразрывное единство, являясь частью единого цело­го. Каждая функция не только предполагает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, воспро­изводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль.

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельно­сти работника и максимальными размерами не ограничивается.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты вос­принимаются работниками не как стимулы к повышению эф­фективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный сти­мул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть дейст­венным рычагом мотивации.

Пути совершенствования системы мотивации персонала, в том числе в организациях с государственным участием, заключаются в том, чтобы правильно выстроить концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей. Такую концепцию предложил российский ученый, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению, автор типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков Владимир Исаакович Герчиков (см. Табл.1.)

Таблица 1.

Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову