Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры в организации).pdf

Основой жизненного цикла и организационного потенциала любой организации является культура – ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Организационная культура может быть причиной повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка организационная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) развития предприятия.

Современная практика управления показывает, что, будучи, одним из наиболее значимых управленческих систем организационная культура во многом предопределяет направление вектора развития компании, а ее уровень и эффективность с позиций менеджмента прямо влияют на инвестиционную привлекательность компании и востребованность в конкурентной бизнес-среде. Таким образом, культура наравне с традиционно ликвидными материальными активами предприятия вносит весомый вклад в стоимость бизнеса в целом. С расширением самих границ российского рынка, а также с учетом сложной системы взаимоотношений между различными типами культур и традиций в стране, как на внутреннем, так и на внешнем рынке, об эффективности формирования и развития организационной культуры во многом зависит и успех компании, особенно растущей и обретающей транснациональный характер.

Все вышесказанное обуславливает необходимость особого изучения роли организационной культуры в процессе развития предпринимательства в целом, и в частности в контексте формирования потенциала развития предприятия. Кроме того, углубленное исследование данного вопроса позволит предприятиям разработать инструментарий ликвидации таких важнейших проблем российского бизнеса как неудовлетворенность работников условиями и факторами труда, отсутствие системы премирования работников со стороны руководства, что в свою очередь снижает производительность труда предприятия. Необходимо сказать, что данные вопросы затрагивают различные аспекты функционирования организационной культуры, однако, аспекты, связанные с ролью организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предпринимательства, затрагиваются недостаточно. Это и предопределяет необходимость ее всестороннего изучения в рамках данного исследования.

Цель исследования заключается в разработке и обосновании концептуальных положений внутрифирменного управления организационной культурой как фактором развития предприятия (на примере ООО «Уралмебель»

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть понятие и сущность организационной культуры в организации

- изучить роль и элементы организационной культуры в организации;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Уралмебель»;

- предложить рекомендации по совершенствованию организационной

культурой ООО «Уралмебель»

Объектом исследования является ООО «Уралмебель»

Предметом исследования является система управления организационной культуры в ООО «Уралмебель»

Методологическая основа исследования базируется на системном анализе, а также применялись методы трендового, статистического, экономического, социологического и логического анализа, экспертных оценок, экономико-математические методы с применением компьютерной обработки данных.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется выявлением принципиально повой роли организационной культуры предприятия.

1. Теоретические основы организационной культуры в организации

1.1 Понятие и сущность организационной культуры в организации с позиции различных авторов

Понятие организационная культура многоаспектно и включает множество различных компонентов. Существуют различные определения данного термина. Например, организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

В соответствии со спецификой влияния организационной культуры на корпоративную эффективность существующие подходы могу г быть определены либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации), либо как «феноменологические» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности, она тормозит попытки нововведений).

Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

Особое внимание в культурной антропологии уделяется коммуникативному аспекту культуры, методам передачи культурного наследия и внутри культурным контактам. В концепции коммуникативной природы культуры основным предметом анализа становится ее знаковая система.

Из всех имеющихся в литературе определений организационной культуры наиболее адекватными, являются следующие (табл. 1.1) ^[1].

Таблица 1.1 - Определения организационной культуры

Автор	Определение
1	2
Э. Джакус	«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и, хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
К. Шольц	«Неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»
М. Армстронг	«Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы»
Р.Л. Кричев-ский	«Доминирующие в коллективе моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные С1андаргы качества, выпускаемого продукта и т.д.»
В.В. Томилов	«Образ мышления, действия и существования организации. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние»
В.В. Козлов, А.А. Козлова	«Система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его
А.О. Блинов, О.В. Василевская	«Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения»
В.А. Спивак	«Сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам»
А.Н. Кусков, А.А. Томпсон	«Философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежавшие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами»
Б.З. Мильнер	«Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других»
И.И. Мазур	«Свод правил и ценностей, основанных на истории корпорации, из которой эта культура произрастает и чем она как имеющийся уже результат обусловлена»

Продолжение 1.1

1	2
Х. Шварц и С. Дэвис	«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»
Э.Х. Штейн	«Совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными»

В большинстве современной российской литературы по управлению теория Э. Шейна широко распространена, поэтому рассмотрим его основные аргументы.

Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем».

Есть две группы проблем^[2]:

- проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации);

- проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

По мнению Э. Шейна, организационная культура включает в себя

несколько уровней: «поверхностный», «подповерхностный - организационная идеология», «фундаментальный».

«Поверхностный» уровень или «слой» включает применяемую технологию и архитектуру, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится все то, что члены организации могут ощущать и воспринимать.

Ниже лежит второй уровень культуры - «подповерхностный» или «организационная идеология», включающий ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, и отражающиеся в символах и языке.

Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений будет отношение к добру и злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом и т.п.

Таким образом, организационная культура - это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся^[3]:

совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством членов трудового коллектива, формирующих направления их деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией;
ставшими рутинными особенностями поведения и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации;
обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами.

1.2 Роль и элементы организационной культуры в организации

Основой функционирования организации в современном мире является организационная культура, определяющая общие цели людей, ставших членами одной компании; систему построения взаимоотношений между ними; разделяемые этические и иные виды норм. Как результат это способствует формированию системы отличий одной организации от другой, а также существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в стратегической перспективе.

Организационная культура лишь недавно начала восприниматься как ведущий фактор правильного понимания системы управления компанией. При этом исследователи выделяют ряд стандартных ситуаций, характеризующих целесообразность исследования вопросов организационной культуры:

- развитие сферы и бизнеса, связанного со слияниями и поглощениями малых, средних и крупных предприятий;

- возникновение принципиально новых для российской действительности видов бизнеса;

- активная экспансия иностранных компаний на российском рынке.

В то же время повышение интереса к организационной культуре объясняется не ее принципиальной новизной, а лишь служит свидетельством углубления и накопления системных исследований в области закономерностей развития социальных структур.

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной организационной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.