Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления организационными конфликтами).pdf

Ответы на основные вопросы представим в Таблице 4 Приложения 2.

Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального стимулирования труда персонала возросло число конфликтов в коллективе АО «Альфа-Банк».

Структура конфликтов АО «Альфа-Банк» определена на Рисунке 6.

Рис.6. Структура конфликтов в АО «Альфа-Банк»

Наиболее частыми АО «Альфа-Банк» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.

Определю собственное отношение к конфликтным ситуациям в коллективе компании: конфликт может оказывать позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду.

Конфликт, как было определено, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).

В АО «Альфа-Банк» состоянию на 2017 года наблюдается рост конфликтного характера в коллективе, который подрывает морально-психологический климат и стремление у повышению результативности труда работников АО «Альфа-Банк». Указанная негативная тенденция связана с неудовлетворенностью в материальных и нематериальных поощрениях в компании, а также ростом конфликтов между работниками и руководством.

Сформированная система управления персоналом, ориентированная на экономические методы (мотивацию и стимулирование) оказывает существенное влияние на движение персонала.

Формирование эффективной системы управления персоналом с ориентацией на применение экономических методов в перспективе может позволить снизить конфликтное поле и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Ответственными за формирование и совершенствование эффективной системы управления персоналом является кадровый отдел АО «Альфа-Банк».

Глава 3. Совершенствование процесса управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк»

Совершенствование системы управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк»

Как выяснили во второй главе (в ходе проведения опроса работников АО «Альфа-Банк»), можем говорить, что конфликты преимущественно связаны с неудовлетворенностью оплатой труда, т.е. системой материальной мотивации. Для снижения конфликтов между руководством и подчиненными, таким образом, предложим новый механизм материальной мотивации.

Организация материального стимулирования качества труда в АО «Альфа-Банк» должна предусматривать:

---

• разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;
• установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
• систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
• корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.

На основе проведенного во второй главе анализа системы мотивации работников было выявлено предпочтение в направлении ориентации на совершенствование материальной составляющей (преимущество отдано необходимости роста заработной платы – 75% опрошенных). Все же, в соответствии с анализом во второй главе, необходимо ориентироваться и на нематериальную составляющую системы мотивации.

В целом, организация политики по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации, как было определено в главе 2, необходима ввиду роста конфликтного характера в коллективе ресторана.

Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в АО «Альфа-Банк» в 2017 году представлено в Таблице 5 Приложения 3.

Одним из направлений формирования стабильного коллектива АО «Альфа-Банк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Материальная составляющая должна включать в себя:

• рост и стабильность заработной платы;
• применение системы бонусов (премий);
• оплата проезда.

Нематериальная составляющая должна включать в себя:

• размещение фотографий на Доске почета;
• награждение билетами в театр (с семьей);
• использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
• совместные коллективные мероприятия.

Для решения проблемы конфликтов помимо ориентация на обеспечение результативной системы мотивации необходима также ориентация на нематериальную мотивацию (проведение совместных мероприятий, корпоративов, которые позволят наладить отношения внутри коллектива).

---

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий с использованием статистических методов анализа

Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности АО «Альфа-Банк» определяется следующим образом:

Э = П / ЗП,

где П – прибыль организации за период;

ЗП – затраты на проект.

Определим необходимые ресурсы.

Таблица 6

Единовременные и переменные затраты

Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)	100
Тестирование системы	50
Обучение и переквалификация персонала	100
Дополнительные расходы	250
Итого	500
Статья затрат	Сумма в год, тыс. руб.
Стоимость поддержки	200
Заработная плата специалистов	100
Итого	300

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.

Предполагается рост чистой прибыли на 10% в 2017 году в результате предложенных рекомендаций: Э 2015 =(72300+72300*0,1)/800= 99,4 (>1).

Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым.

Заключение

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях. Выяснили, что конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.

Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях. Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом, необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис (по состоянию на 2015 год – его последствия), который привел к снижению финансовых показателей деятельности, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.

---

В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.

К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести: рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.). Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение.

Список литературы

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2017. - 143 с.
2. Васютина Н.Н. Совершенствование подготовки кадров на предприятиях РФ // «Коннект. Мир связи». - 2014. - №9. – С. 42.
3. Глоточкин А.Д. О понятии, признаках и функции первичного коллектива// Журнал «Краеведческая психология», вып. 1, 2017, № 4. -С. 25-29.
4. Глоточкин А.Д. О формировании психологии первичного коллектива. – М.: Знание, 2017. - 139 с.
5. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2016. - 339 с.
6. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2017. - 332 с.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2017. - 228 с.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. -352 с.
9. Киселев И.Е. Основы социальной психологии: Учеб. Пособие. - Мн.: Экоперспектива, 2016. - 308 с.
10. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2017. - 387 с.
11. Козлов В. В. Организационная культура / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. – М.: КноРус, 2013. – 272 с.
12. Корнеев Н. В. Технология сервиса / Н. В. Корнеев, Ю. В. Корнеева, И. А. Емелина. – М.: Академия, 2011. – 272 с.
13. Мансуров Н.С. Управление трудовым коллективом. 4-е изд., перераб. и дополн. - СПб.: Питер, 2018. - 436 с.
14. Михненко, П.А. Основы менеджмента. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование. Оценка, обучение.,2-е изд., перераб. и дополн. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2017. - 385 с.
16. Персикова Т. М. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. М. Персикова. – М.: Логос, 2010. – 224 с.
17. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. – 4-е издание переработанное о доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2013.-415с.
18. Резник С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. – М.: Высшее образование, 2011. – 464 с.
19. Сергеев А. М. Организационное поведение / А. М. Сергеев. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
20. Старилов Ю.Н. Административное право: В 2 ч. Ч. 2. Книга первая: Субъекты. Органы управления. Государственная служба / Ю.Н.Старилов. - Воронеж, 2014. – 615 с.

---

Приложение 1

Таблица 3

Ответы респондентов на основные вопросы анкеты

Вопрос	Ответ	Психологический климат (положительный или отрицательный)
Каким образом построения система принятия решений в компании?	Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ.	-
Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?	Отношения с м сугубо деловые в рабочем процессе – 100% голосов	-
Какое место вы бы отвели себе в коллективе?	80% респондентов – передовые позиции 3% респондентов – дискриминация в коллективе 17% - нейтральное положение	+
Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?	90% респондентов – психологический климат положительный, дружеский 10% респондентов – негативный климат в коллективе	+
Составьте руководящий портрет вашего руководителя.	Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными – 99% респондентов	+
Какие наиболее яркие черты характера руководителя (директора) вы можете выделить?	Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата – 100% респондентов	-
Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?	Система штрафов – 100% респондентов	-
Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?	90% респондентов ответили, что отношения с руководством охарактеризовали бы как дружеские, 10% - как сугубо деловые	+

Приложение 2

Таблица 4

Ответы респондентов на основные вопросы анкеты

Вопрос	Ответ	Отношение (положительное или отрицательное)
Есть ли у компании все необходимое для нормальной работы?	Большинство респондентов (около 98%) ответили, что в компании соблюдены все условия для рабочего процесса	+
Удовлетворены ли вы объемами материального стимулирования?	Около 60% сотрудников отметили необходимость повышения заработной платы	+/-
Удовлетворены ли вы объективностью системы материального стимулирования?	99% персонала определили свое отношение как удовлетворительное	+
Удовлетворены ли вы системой премирования и штрафов?	90% респондентов – жесткая система штрафов за нарушения	-
Каким образом построения система материального стимулирования в целом?	90% опрошенных определили свое положение в фирме как положительное	+
Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?	Система штрафов – 100% респондентов	-

---