Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей руководства).pdf

Несмотря на то, что перечисление указанных трех стилей обычно исчерпывает перечень стилевого разнообразия, в литературе встречаются указания на иные стили управления. [17; с. 90]

В частности, можно выделить консервативный и инновационный стили управления. Их различие состоит в базовой роли руководителя. Консервативный руководитель ориентирован на сохранение той ситуации, к которой он наиболее приспособлен. Даже в том случае, когда управление дает незначительный позитивный эффект, руководитель-консерватор предпочитает принципиально не менять систему управления. При неизменной системе управления результат также неизменен, поэтому его можно предсказать. Данные руководители предпочитают «иметь синицу в руках». Инновационные руководители, наоборот, предпочитают ориентироваться на изменения. С их точки зрения именно изменения в системе управления позволяют выявить скрытые резервы, заключенные в характеристиках персонала. С точки зрения руководителей-инноваторов любые изменения позволяют отойти от стереотипов профессиональной деятельности, а значит именно такой стиль руководства препятствует профессиональному выгоранию и профдеформации персонала. [5; с. 165-166]

Одна из концепций стилей управленческой деятельности представлена разработками университета штата Огайо (США). [18; с. 153]

Работы сотрудников этого учреждения показали, что для определения стиля руководства необходимо оценить два независимых друг от друга фактора - стимулирование и предупредительность. Стимулирование предполагает систему активного воздействия на сотрудников, ориентирующего их на конкретные формы поведения. Предупредительность представляет ориентацию на систему ограничений деятельности при предоставлении сотрудникам права самостоятельно определять формы деятельности с учетом заданных ограничений. [18; с. 154]

Согласно достаточно популярной теории Ф. Э. Фидлера, эффективность управленческого стиля зависит не только от характеристик этого стиля, но и от той формы взаимоотношений между руководителем и подчиненными, которые характерны для организации. Фидлер обнаружил, что на эффективность стиля влияют такие факторы как:

- доверие руководителю со стороны группы;

- четкая формулировка задач для исполнителей;

- подкрепленность позиции руководителя реальной властью.

В том случае, если все три фактора ярко выражены, наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. Такая же высокая эффективность управления, ориентированного на задачу, будет наблюдаться и в случае, когда все три фактора выражены в наименьшей степени. При средней благоприятности условий наиболее эффективным оказывается руководитель, ориентированный на отношения. [20; с. 133]

 С точки зрения В. Врума, существует пять стилей управления:

1. автократический-1, при котором руководитель единолично принимает решения
2. автократический-2, при котором подчиненные предоставляют руководителю информацию для принятия решения;
3. консультативный-1, характеризующийся обсуждением проблем с ограниченным кругом подчиненных;
4. консультативный-2, при котором подчиненные принимают активное участи в обсуждении проблем, а руководитель собирает и обобщает мнения и принимает решение;
5. групповой, при котором руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие группового решения. [12]

В. Реддин предложил разделение всех руководителей на восемь стилевых групп:

1. Отдыхающие бюрократы;
2. Миссионеры;
3. Автократы;
4. Искатели компромиссов;
5. Эффективные бюрократы;
6. Девелоперы;
7. Доброжелательные автократы;
8. Исполнители.

Выделение данных групп произведено по параметрам активности, приемлемости и эффективности управления. [12]

Одной из известных классификаций стилей руководства является классификация Ю.Д. Красовского. Теоретической базой управленческих отношений руководителя является описание трех дихотомий (полюсов), которые и стали обоснованием предлагаемого подхода: бюрократические и новатор­ские роли; технократические и гуманизаторские роли; автократические и демократизаторские роли. Сочетания формализованных и персонализованных структур управления в фирме можно изобразить графически, на основе «из­мерения» шести типов стилей руководства руководителя (см. рис. 1). [10; с. 219]

Рис. 1. Модели стилей руководства руководителя [10; с. 220]

Формализованные управленческие отношения могут превра­щаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»: [10; с. 220-221]

• автократические — работники подчиняются силе (воле) ру­ководителя;
• технократические — подчиняются производственному про­цессу;
• бюрократические — подчиняются организационному поряд­ку нередко в ущерб делу.

Персонализованные управленческие отношения могут быть:

• демократизаторскими — руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;
• гуманизаторскими — уважает человеческое достоинство ра­ботников, проявляя заботу о них;
• инноваторскими — предоставляет свободу творчества работни­кам, организует внедрение инициативных предложений. [10; с. 221]

Если проанализировать «замеры» на этих шести координационных шкалах, то оказывается, что две полученные конфигурации выражают две прямо противоположные модели. Формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие тре­бования, а работников — на подчинение этим требованиям. Персонализованные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников — на самостоятельность в ре­шении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в ор­ганизацию на основе необходимых требований, заставляя их под­чиняться. В этом смысле она является первичной, базовой. Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторичной, над­строечной. [10; с. 222]

Данные модели в чистом виде практически не проявляются и образуют различные микромодели управленческих отношений: формализованных и предпочтительных управленческих отношений, кризисных управленческих отношений, динамичных, технократически-авторитарных, авторитарно-инноваторских, персонализованных управленческих отношений в государственных предприятиях и в коммерческой фирме. Характеристика данных микромоделей представлена в Прил. 2.

Вне зависимости от того, что положено в основу определения стилей руководства руководителя, все исследователи сходятся на признании того обстоятельства, что стили руководства, стили являются сочетанием личностных особенностей руководителя, условий, в которых протекает его деятельность, и особенностей поведения подчиненных, на которые влияет характер профессиональной деятельности и особенности корпоративной культуры конкретной организации. [9; с. 112]

Таким образом, можно сделать вывод, что, определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель использует определенных стиль. Существует несколько типологий стилей руководства. Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя и особенности их исполнения характеризуют управленческий стиль. В основном выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, анархичный (либеральный). Остальные стилевые группы базируются на сочетании выделенных трех стилей управления. Одной из известных классификаций стилей руководства является классификация Ю.Д. Красовского. Теоретической базой управленческих отношений руководителя является описание трех дихотомий (полюсов), которые и стали обоснованием предлагаемого подхода: бюрократические и новатор­ские роли; технократические и гуманизаторские роли; автократические и демократизаторские роли.

Модели стилей руководства руководителя влияет на многие процессы, происходящие в организации.

2. Анализ стилей руководства менеджеров на примере ООО «Дорстрой»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дорстрой»

В качестве объекта исследования была выбрано организация ООО «Дорстрой» г. Сургут.

Предприятие ООО «Дорстрой» основано в 1993 г. В настоящее время юридический и фактический адрес: 628422, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, г. Сургут, ул. Индустриальная 27.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности: частная.

Ассортимент оказываемых услуг: строительство и реконструкция автомобильных дорог.

ООО «Дорстрой» организовано в 1993 году коллективом единомышленников, которые к этому времени уже имели немалый опыт работы в дорожном строительстве. Первым объектом, на котором предприятию предстояло зарекомендовать себя в качестве серьезной дорожно-строительной компании, сразу стал участок «Ульт-Ягун – Тромъеган».

Одной из важных задач руководства ООО «Дорстрой» является создание достойных условий работы и отдыха своим сотрудникам, что особенно важно в условиях сурового Северного региона. Наличие собственной ремонтной базы, обеспечение строительных участков благоустроенными жилыми вагончиками, столовыми и т.д., позволяют организовать хорошие условия для проживания наших работников в полевых условиях.

Политика компании направлена на обеспечении стабильности, сплоченности коллектива, благоприятного морального климата. Это позволяет сотрудникам раскрывать свои творческие возможности, работать с полной отдачей, что положительно сказывается на качестве выполняемых работ и дает возможность использовать весь потенциал специалистов предприятия.

Рассмотрим структуру реализации продукции и услуг ООО «Дорстрой» по укрупненным группам однородной продукции и услуг.

Таблица 1

Динамика структуры реализации продукции и услуг ООО «Дорстрой» за 2016-2018 гг.

Источник: составлено автором

В 2018 г. общий объем реализованной продукции составил 44132 тыс. руб., что на 30089 тыс. руб. выше уровня 2016 г. и на 75841 тыс. руб. меньше уровня 2017 г. В структуре реализации наибольший удельный вес занимают услуги по благоустройству и асфальтировке – 51,87%, 74,49% и 72,34% в 2016, 2017 и 2018 гг. соответственно. На втором месте по удельному весу в общем объеме реализации находятся услуги по ямочному ремонту.