Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «ТехСервис» ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее факт того, макси­ эффективность предпри­ятия за счет вопроса ­тимизации управления мотивацией давно стал Но очевидно то, что формирования результа­ политики труда требуется пересмотреть ме­ханизм самой

Эффективность управления мотива­ труда на во зависит механизма удовлетворения мотивов, формирующих к ­изводительному стремление к ­нию уровня и профессиональному компетентности работников, этих стремлений свою зависит в процессе конкурентных преиму­ предприятия.

обладающие уров­нем мотивов, - продуктив­ сотрудники желательным для ­ятия поведением, есть выпол­ те трудовые которые требует­ а последовательно результаты работы. образом, у предприятий объективная создавать условия формирования эффек­ мотивации сотрудников

Для создания условий требуется последовательности по тех или стимулирующих и воздействий, в позволят сформировать сотрудников поведение, достижению перед целей. Такую действий называют .

Еще одним фактом является что переходом на рыночные ­шения прежняя мотивации стимулирования разработанная и еще при строе,

Анализ современного практического опыта деятельности российских предприятий, а в особенности предприятий малого бизнеса, не позволяет утверждать об отсутствии проблем в области мотивационной политики персонала при осуществлении стратегического управления. Это говорит о необходимости обобщения накопленных теоретических знаний и практических подходов к формированию политики устойчивого развития малого предприятия.

Важность формирования предприятиях политики сотрудников, особенно для малых предприятий, и актуальность темы работы.

работы исследование особенностей политики мотивации персонала на примере малого предприятия ООО «ТехСервис»

В соответствии поставленной целью работы

- понятия политики целей и ее разработки;

изучение основных и форм ;

рассмотрение особенностей мотивации персонала малых предприятий;

- анализ мотивации организации примере малого предприятия ООО «ТехСервис»

Предметом исследования курсовой работы мотивация работников

Объектом исследования является мотивация персонала малых предприятий.

основой исследования научные методы экономико-статистического систематизации интерпретации, а методы эмпирического наблюдение, и

Курсовая работа на основе научных зарубежных отечественных ученых вопросам мотивации , как Н.В, О.С., С.А. Уткин А., манидина Т.О. др.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий

1.1 Сущность, цели и задачи разработки политики мотивации персонала

Мотивация играет роль в управления является функцией менеджмента.

производительность, а эффективность организации целом находится прямой и очевидной от мотивированности сотрудников. может компенсировать недочеты других к примеру, в планировании, контроле. слабую практически невозможно компенсировать и В этого функцией руководителя мотивирование исполнителей: становление поддержание сотрудников [15; с. 94].

В словаре понятие рассматривается 1. индивидом ситуации, и оценка моделей их итогов и на данной мотивов. Относительно система мотивов, поведение данного . словарь понятие «мотивация», внешнее или побуждение субъекта деятельности во достижения каких-либо наличие к деятельности и его инициирования, [25; 58].

содержание понятия с позиции исследователей. мнению Э. А., — это личности, уровень и направленности человека в ситуации [29; с. Зайцев Г. дает следующее понятию «мотивация это побуждение интенсивной деятельности коллективов, связанное стремлением удовлетворить потребности [6; 58]».

Представляет интерес к определению как российского Сергеева А. который считает, «мотивация это обусловленный необходимостью, создает побуждение действию активности [26; с. 75]». представленных определениях исследователей характеризуется составными элементами: и направленность.

свою зарубежные Майкл Мескон Майкл Альберт, Хедоури мотивацией «процесс побуждения и других деятельности достижения целей или организации [13; 338]».

образом, анализ подходов и зарубежных к научной «мотивация», можно определения мотивации, или сходны одном: под понимаются функциональные силы, поведение существ. С стороны — навязанное а другой стороны самопобуждение. отметить, поведение всегда мотивировано. сотрудников — затронуть значимые актуализированные потребности чем-либо. Создавать условия мотивации означает механизмы создающие факторы, которые людей выполнять работу удовольствием сокращают количество вызывающих негативные и, снижающих мотивации.

Для таких механизмов разработка действий внедрению тех иных стимулирующих мотивирующих которые перспективе позволят у сотрудников способствующее стоящих предприятием целей. последовательность действий политикой, в формирования подкрепления работников — мотивационная политика предприятия [18; 72].

Мотивационная политика предприятия - совокупность действий реализации стимулирующих мотивирующих воздействий длительный период использование позволит создать устойчивые преимущества в циклически экономической системы [21; 461].

Целью мотивационной политики является формирование работников для и необходимого достижения стратегических предприятия Поэтому политика мотивации требует проработки различных совокупностей и воздействий, учитывающих влияние внешних внутренних Политика ясного понимания того, каких надо предприятию конкретных рыночных условиях [18; 75].

Любая политика, том числе мотивационная, соответствия уровню эффективности соответствовать общим которые взаимосвязанность руководителями стратегических призванных обеспечить и управление в долгосрочном Для политики эти отличаются общепринятых, а

1. Методы, для результатов мотивирующих стимулирующих воздействий настоящем в должны быть поскольку именно этом достигается соотнесения факторов, разные категории

2. согласно учитывается влияние среды на механизм труда, определять, какую мотивирующих и воздействий использовать различных фазах циклов, какие приведут формированию над конкурентами [21; 462].

Правила, согласно учитываются внутри то есть и мотивирующие которые создать коллектив и культуру на

4. согласно формируется мотивационная то есть реализация политики в должна соответствовать целям [9; с. 87].

Мотивационная политика решение следующих определение дальнейшего кадров предприятия; в кадровых и соотнесение потенциала и системы управления.

значимость и политики мотивации на высокую этих заключается том, что получаемый при использовании, превышает на ее и реализацию [23; с. 19].

смысл политики в обеспечении результата, который значительно мотивацию наемных работников, положительное подкрепление усиливать тех иных мотивов различных стимулов. результат соответствовать желаемым результатам превосходить их.

отсутствии усиления мотивации политика свой экономический поэтому сделать акцент на политики в ведения деятельности

1. Политика роль «каркаса», который вся управления предприятием, включает в систему решений действий, выполняемых нем. Таким мотивационная политика является к которому предприятие, это политика, нее различные среднесрочные она определяет формирует и предприятия [23; с. 20].

2. Поскольку политика формируется процессе обсуждения разных уровней она есть взаимодействия в предприятия лиц. политика определяет мотивирующих стимулирующих формирующих у желательное для стратегической поведение, невозможно реализовать ясного представления обязанностей, полномочий ответственности каждого работника [23; с. 21].

3. Мотивационная создает преимущества Если политика по М. должна направлена захват привлекательных продуктивных позиций, поступлению ресурсов сбыту товаров, услуг потребителям, мотивационная создает основной политики, как приток ресурсов, профессионализм стабильность на обеспечивается именно политикой. результатов предприятия также многом зависит уровня сотрудников их заинтересованности экономической эффективности предприятия, также в сферу и контроля мотивации. есть политика создает предпосылки для основной политики [23; с. 22].

4. Основная мотивационной политики это управление работниками предприятия контроль соответствия результатов Политика не только систему методов и воздействия, и формирует процесс принятия в ситуациях.

Мотивационная политика реакцией на внешних ведения Она должна альтернативные варианты мотивирующих стимулирующих отражающих возможные внешней среды. есть мотивации является внутрифирменным вырабатывающим решения преодоления окружающей проблем и [5; с. 73]

В соответствии основной и которые она выделим основные мотивационной

1) исследование мотивации наемных и методов

2) разработка вариантов перспектив высокопроизводительного коллектива и последовательности руководящего состава условиях

3) взаимоотношений между и подразделениями внутри единицы

4) формирование резерва для рационального кадрового

5) обеспечение сотрудниками, способствующими стратегических предприятия особенностям ведения деятельности;

6) эффективного средств интеллектуальный капитал целью получения прибыли;

определение успешной реализации политики; реализация политики осуществляется разработки среднесрочных более детальных

Мотивационная политика предприятия решать задачи, кадровую устойчивость в условиях экономики. Таким мотивационная политика и перспективы любого предприятия, в том числе и малого [5; с. 74].

1.2 Основные методы и формы мотивации

Стимул — ведущий элемент человеческими организации, внешним побуждением деятельности. Как стимулы потребности интересы в мотивы [25; с. 87].

Перечислим и наиболее используемые мотивации и ­мулирования труда предприятии, в том числе и на малых предприятиях. их разделять на и не­ Материальные, свою подразделяются на (экономические) и (неэкономические) 1

Рис. 1. Методы мотивации и стимулирования труда [7; с. 15]

К методам мотивирования относят: [31; с. 184]

1. плата компенсация трудовой сотрудника. Она основой эффективности работника, одной сильнейших инструментов, как достигать больших размеров сравнению с компонен­ как является одним самых привлекательных для ­ков. уровень заработной способствует закреплению имиджа и компетентных специалистов.

Среди недостатков метода можно например, однозначной результатов выполненной Обычно трудности тогда, результаты работника нужно К примеру, производстве возникает при уста­ сдельной оплаты - сделал деталей, такая заработная плата. как интеллектуальный в том коллективный? Повременная оплаты так потому что работать разное часов различной Самым очевидным оценки такой становится различных показателей. За уже давно известны в ­нообразных сферах

Еще одним является факт, работник сталкивается более весо­ явлениями, какая то ни высокая заработная К явлениям отнести сильные перегрузки, постоянные переработки, нормой никак не , низкие труда, конфликтные в коллективе [31; с. 185].

2. Премии, надбавки, - поощрение высокие результаты опыт и инициативность, предложения. моментом использования метода является что непосредственно связь между своего труда вознаграждением. с данного метода росту производительности, сотрудников получение знаний и и применения в деятельности достижения наибольших [11; с. 63]

К недостаткам можно отнести, как уже было сказано выше, сложность оценки, прежде всего, индивидуального вклада в общий результат и возникновения конфликтов в коллективе на этой почве. Кроме того, если основной доход сотрудника целиком будет зависеть от премий (иными словами, не будет какого-то минимального стабильного гарантированного заработка, который покрывал хотя бы физиологические потребности), скорее всего, такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию, причем независимо от того, насколько высокими мо­гут быть премии.

В табл. 1 представлены основные методы материального мотивирования и их содержание [33; с. 92].

Таблица 1

Основные методы материального мотивирования труда