Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «ТехСервис» ).pdf

Содержание

Источник: Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. - СПб.: ООО «Питер Пресс», 2016. – с. 93.

Профсоюзы играют роль в странах. России профсоюзы по идут на местах всем но по способности решать они Так не принимают в решении ­венно-хозяйственных а работники могут только проинформирова­ о и право принять в его Следует что жизни в сильно влияет возможность разных ­тодов мотивации Достаточно высокий жизни людей мотивации. Это что на возможно с нравст­венно-психологических факторов [21; с. 63].

Стоит отметить, правильно материальная системы мотивации основой основ. эта привлекает часть работников, есть при организации прежде ориентируется на заработной платы, ­рый та иная компания. у материально работников ­тивность зависит от и нематериальных мотивирования деятельности [7; с. 17].

Если рассматривать формы мотивации то ним относят социальные: обслуживание, страховка, питание, транспортных и мобильной абонементы в место парковке, ­нительный отпуск, служебного транспорта т.п., функциональные: ­ние организации условий труда.

Обычно неденежные мотивации используются по человеческими при разработке стимулирования трудовой в от и задач ее политики 11]. примеру, такие организации, в кадровой заложены спортивные между фи­ компаний. Как HR филиалов предпочтения соискате­ имеющим те иные в причем в основным профессиональ­ компетенциям. Разумеется, труда отделов поскольку ре­ основных было ответственности более сотрудников. Зато, к ухищрениям, добивались высоких в спортивных ­ниях, что вознаграждение, иными поощрение и так

Как было сказано неденежные формы обычно прият­ бонусом. Действительно, давно замечено, когда достигает ­ленного уровня платы, ее практически влияет производительность, даже сначала результаты абсолютно [15]. деятельность таких все еще стимулировать. сейчас обычной компенса­ затрат на связь транспортные для менеджеров продажам, ведь их непосредственно от непрерывного клиентов и с В большинство руководителей используют сотовую для деловых Для воспитания духа вполне предоставление ­жебного [17; с. 26].

Все большую приобретает предоставление своим К во многих принято не компенсировать но завтраки.

Среди наиболее методов мотивирования дея­тельности [16; с. 118]

1. Социально-психологические - их с человека в ­моутверждении. Реализовать потребности с участия сотрудников управлении организацией, принятии Молодых обычно привлекают продвижением по лестнице возможностью интересными и проектами.
2. Моральные связаны одобрением сотрудника. К стимулам мож­ отнести и К примеру, личной благодарности может особо сотрудников на высшему руководству. можно публично, словами, информация благодарности лучшим долж­ быть посредством специальных знаков, грамот. к формам относят критику. с негативными воздействия обращаться аккуратно. Нередки когда эффективность методов гораздо отрицательных [16; с. 119].

Еще нематериальным методам можно повы­ квалификации и за счет Очевидным данного воздействия на является выработка у к повыше­нию своей квалификации. словами, чтобы сотрудника было только желание эффективность трудовой но и возможность [12; с. 21].

Кроме того, методом мотивации предоставление или ­бодного графика своим работникам. правило, инструмент в тех которые тесно с технологиями где задействован труд. К инструменту менеджеры, хотят при­ перспективных студентов курсов, однозначно своей компа­ квалифицированного специалиста будущем [22; с. 19].

Таким образом, высокой эффективности поможет умелое ­тание различных мотивации и трудовой

Мотивирование положительные результаты, каждый сотрудник ре­ своего в достижении цели. Кроме нерегулярные действу­ эффективнее запланированных, последние обычно неизменной ­стью платы и постепенно снижает производительность, что что все ее получит. схема материальных все равно оставаться прозрачной сотрудников. это что человек ­жен знать, какой он награжден, и самым систематизировать трудо­ деятельность.

также отметить, положительное мотивирование сильнее ­тельного. этого несложно Работа в страхе наказание промахи мешает на более решении Другими прибегая к методам, мы совершенно цели сотрудник ду­ о наказании, не работе [6; с. 73].

1.3 Отличительные черты политики мотивации персонала малых предприятий

Малое предпринимательство - сектор экономики, который определяется деятельностью субъектов малого предпринимательства на рынке товаров, работ и услуг. Субъектом малого предпринимательства является малое предприятие [29; с. 131].

Федеральный закон N 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (ст.2) определяет: «Нормативное правовое регулирование развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации и осуществляется настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления». [1]

В части определения понятия «субъекты малого и среднего предпринимательства» данный закон устанавливает, что к ним относятся зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели. Общими критериями их отнесения к малому и среднему предпринимательству являются:

1. Средняя численность работников.

2. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов за предшествующий календарный год, которая не должна превышать предельные значения, установленные правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства [1].

Обобщенно критерии малого и среднего предприятия (МСП) представлены в табл. 1.

Таблица 1

Критерии малого и среднего предприятия

Источник: Федеральный закон от 24.07.2007 №209–ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ».

Категория определяется в соответствии с наибольшим по значению условием и изменяется в случае, если предельные значения выше или ниже предельных значений, в течение трех календарных лет, следующих один за другим.

Сведения о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях, отвечающих условиям отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства, вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

Формирование системы мотивации эффективной деятельности персонала становится особо актуальной задачей в условиях развития малого предпринимательства.

Полный жизненный цикл мотивации персонала включает реализацию следующих функций: профессиональную подготовку, повышение квалификации персонала, получение знаний, способствующих повышению мастерства работника в соответствии с требованиями научно-технического развития; определение соответствия работника квалификационным требованиям, способности развития; повышение качества жизни, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, исследование состояния социально-психологических, экономических и других отношений в коллективе [2; с. 164].

Исследование особенностей мотивации персонала малых предприятий позволило выделить ряд характеристик: [5; с. 6]

1) Гибкая организация труда. Зачастую работникам малого предприятия приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2) Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Данная характеристика приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3) Более высокая информированность работников. Информированность работников ставит работодателя в определенную зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал, используя личные знакомства или рекомендации проверенных людей.

4) Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия.

5) Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

6) Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника.

7) Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений, часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, – Трудовой кодекс РФ [5; с. 7-8].

Таким образом, можно сделать вывод, что формирование системы мотивации эффективной деятельности персонала становится особо актуальной задачей в условиях развития малого предпринимательства. Мотивационная политика предприятия представляет собой совокупность действий по реализации системы стимулирующих и мотивирующих воздействий на длительный период времени, использование которых позволяет предприятию создать устойчивые конкурентные преимущества в условиях циклически развивающейся экономической системы. В целом, мотивация эффективной деятельности персонала малого предприятия представляет собой слабо систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к мотивации персонала.

2. Анализ политики мотивации персонала на примере ООО «ТехСервис»

2.1 Краткая характеристика организации и кадров

Объектом исследования в данной работе выступило общество с ограниченной ответственностью «ТехСервис». Местонахождение: ХМАО-Югра, г. Сургут, ул. Республики 86.

Компания ООО «ТехСервис» зарегистрирована 14 июля 2010 года.

Предприятие является коммерческой организацией, созданной в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью» с целью оказания услуг населению в строительства, обслуживания и проектирования систем газоснабжения.

ООО «ТехСервис» является малым предприятием, поскольку численность персонала менее 100 чел. (89 чел.), а выручка предприятия составила менее 800 млн. руб. (в 2018 г. – 6208 тыс. руб.).