Файл: Роль управленческих решений в развитии организации.pdf

Кадровый является достижения в работе. формирования нового уровня персоналом в создании показателей работы на из направлений корпоративных и хозяйств. должны традиционно измерители, состава с производственно-экономическими деятельности ОАО «».

Кадровый является для повышения перевозок и безопасности. заключается в дисциплины , совершенствовании навыков , тренировки к предотвращению ситуаций, действий служб по возникновения ситуаций. роль принадлежать действиям по внедрению техники и технологий, условий , подготовке персонала.

ресурсы оцениваться как капитал, устойчивого развития .

3. Рекомендации по эффективности управленческих кадрового ОАО «РЖД»

3.1. Стратегии кадрового открытого общества «РЖД»

Так как функциональная ОАО «РЖД» в порядке и расширения Стратегической развития ОАО «» до 2018 года в управления и повышения человеческих , а также их социальной , то целью ее в конечном является - потребности «Российские дороги» в персонале и развитие потенциала на перспективу.

управления Стратегии кадрового предполагает ряда , ранее не контрольных . Их функциональное – отследить , характеризующие состояние . Мониторинг их будет на основе показателей и последующих .

В соответствии с функциональной определим и задачи в текущий .

Миссией называют большую , вызывающую у организации устремленности к . Формулирование – есть иное, как на вопрос: организация то, что она делает? это нечто , чем определение организации.

– есть членов , их потребностей в том или товаре или . Если нет или потребители не в продукте или компании, она перестает . Компания, видение , рискует своих . Миссия членов , что ожидает от организации и что ожидает от членов. , по нашему , извлечение не может миссией , т.к. представляет результат, предполагается в пределах года. прибыли быть собственника руководителя , а миссия , каким предприятие получать эту . Таким , получение — побочный (но ) продукт миссии. активов – это результат его деятельности.

В с миссией определить задачи кадрового ОАО «РЖД».

К стратегических развития потенциала отнести:

1. человеческими .

Этот включает в анализ регионального труда, эффективной взаимодействия с его (учебными и заведениями, объединениями и , специализированными массовой , кадровыми , потенциальными холдинга), привлечения и проведения с серии отборов.

система персонала использование ряда для принятия решения по .

Помимо требований – образования, и опыта – применяются психологического , проводятся испытания по языкам, на логику и т.п. При этом управления обеспечивает указанных по схеме, для применения в всей . Это требует разработки (критериев соискателя) для профессионально-квалификационной .

Сформированная на объективных оценка станет эффективного сотрудников, в мере характеру , стоящих компанией. При целесообразно не только на систему образования, а на учебные в тех областях, где квалифицированных особенно с учетом активной формирования (финансы и , менеджмент, , маркетинг и , информационные ). Для привлечения с необходимым работы сотрудничать с авторитетными агентствами для лучших, на рынке в своей из других путем им более компенсационного и условий для .

Гораздо содержательным стать механизмов холдинга с учебными , представляющими одно из конкурентных . Взаимодействие в договоров на должно в направлении совместных переподготовки и квалификации, совместных центров, перспективных , выпускников, .

В целом, с тенденций рынка , компания перестроить работы на нем, от ожидания к их активному и объективному и привлечению потенциальных . Службы и управления должны эффективным «» между и структурными холдинга, с стороны, и труда – с , транслируя во среду к соискателям и подбор по формальным с привлечением доступного . Общая процесса на рисунке 2.

1. использование ресурсов.

акцент на этапе на экономические – это и система труда, и , и производительность .

Структурные ОАО «РЖД» (в , возможно, и лица, в холдинг)

(служба, ) управления

Рынок

Требования к квалификации, на заполнение

Мероприятия по и привлечению , тестирование

отобранные по критериям на занятие

Отбор

Рис. 2. Усиление служб персоналом в

холдинга работниками

направление , относящееся к управлению , должно в создании работающего рынка в рамках «Российские дороги» с применением и вертикальной персонала. этого должны с использованием доступного информации. составляющей системы стать для служб персоналом данных (, с размещением в ), содержащая информацию по сотруднику.

Это условия для подбора числа на занятие должностей с внутреннего и сократит , в течение вакансия оставаться .

1. Развитие , подготовка, и повышение работников ОАО «».

С учетом предстоящих в системе ОАО «РЖД» и холдинга функциональный представляется важным. Он в себя и повышение персонала, механизмов карьеры, совершенствование с кадровым и молодыми .

Возрастание к качеству специалистов с образованием, специфических ведения , которым обучать , а также распространение «постоянного » привели к , что многие создали корпоративные дополнительного (так «корпоративные »). На сегодняшнем представляется шагом подобной , корпоративного развития обучения , и в ОАО «РЖД». указанного включают в мониторинг и потребностей подразделений в обучении и квалификации и, на основе знания образовательных и технологий, - программ квалификации, курсов и . Преимуществом подхода возможность персональных развития для определенного руководителей и компании.

1. мотивации и труда.

В обеспечения персонала на труд более применять наработки в механизмов и нематериальной . Практическим в этом должна разработка уровней пакетов ( рабочих, и руководителей), их наполнение, в том , на основе пожеланий . В области мотивации развитие получить мотивация, в себя в холдинге корпоративной и ценностей.

С лучшего и отечественного , в данной целесообразным формирование пакетов для из уровней (возможно также по профессиональным ), включающих в различные услуги ( страховку, проезда, связи и т.п.).

по карьерной внутри должен более компенсационный , причем для максимального эффекта присутствовать выбора его определенных (при для компании пакета).

1. кадров во среде.

блок в себя и санаторно-курортное работников, быта, эффективной политики, спортивных и мероприятий, а решение о формировании социальных в рамках холдинга.

:

• повышение жизни и членов их , ветеранов на корпоративной предоставления медицинских , центров и восстановительной , спортивных , дворцов и культуры, оздоровительных ;
• улучшение условий и членов их путем финансовой работникам, на учете на корпоративной , при приобретении ими помещений.

1. эффективной кадровой ОАО «РЖД» и адресных .

Приоритет:

• • внимания к как стратегическому и будущему .

Решение задачи в Целевой «Молодежь 2016 – годы».

1. в интересах кадрового договоров о партнерстве.

:

• • формирование корпоративного согласования компании и .

1. Адаптация к новой среде.

:

• • развитие , формирующих профессиональные и качества .

Проблемы управленческих

Ограничения в разработки и данной Стратегии быть с экономической , препятствующей финансово-экономических по базовому , а также с негативных внешней . Также сказаться ограничения, с ресурсным реализации стратегии.

3.2. По переходу к состоянию потенциала

С повышения развития потенциала в стратегического ОАО «РЖД» мероприятия, перейти к целевому кадрового . Для этого принципы системы кадрового ОАО «РЖД».

принципами системы кадрового ОАО «РЖД» являться: процессов стратегических решений, единой политики, в том и для работников зависимых .

С целью эффективности кадрового в системе управления ОАО «» предложим , позволяющие предприятию к состоянию потенциала:

1. для человеческими :
   • определение потребностей по и видам на период до года в , служащих и в условиях реформирования и материально-технической ОАО «РЖД»;
   • автоматизации учета, , планирования и оперативного трудовыми на основе в промышленную единой автоматизированной управления ресурсами () и ее дальнейшего в соответствии с ОАО «РЖД»;
   • системы и подбора внутри и на рынке (совершенствование поиска и кадров , служащих и внутри , создание на структурном банка и пожеланий об обучении на профессию, новой , об организации процесса и т.п.; системы с органами занятости; системы кадровых организаций для квалифицированных и рабочих и необходимых услуг в управления );
   • постоянный рынка по субъектам Федерации, экономической и отдельным , конкурирующих с железной – филиалом ОАО «» на рынке . Подготовка по улучшению позиций железной как работодателя;
   • удовлетворенности железной условиями и оплаты , текучести и подготовка , направленных на работников на и в ОАО «РЖД»;
   • на Северной дороге информационного для рынка , осуществляющего: запросов дорог, , дочерних обществ; справок о вакансий для перейти на место в ОАО «РЖД», в том и на Северной дороге; прогнозных по каждой из на ближайшие два – три ; анализ движения для служебного ;
2. для эффективного человеческих :
   • внедрение и технологических , направленных на производительности (переход на обслуживание состава, автоматики и , электроснабжения по их состоянию на комплексной мониторинга; подвижного и внедрение решений при инфраструктуры, сокращение на техническое ; внедрение автоматизированных диагностики состава и ; внедрение средств, работу «в одно »; осуществление по внедрению технологий в содержании и ремонте хозяйства, а на ремонте и технических ; внедрение информационных на всех управленческого );
   • использование социальной , комплектование групп, коллективов на психофизических , эргономических , тестирования и прогрессивных ;
3. для развития , подготовки, и повышения работников:
   • единой корпоративного и обучения железной по направлениям специалистов ( учреждения и среднего образования, обучение, подготовка и специалистов), а : развитие обучения и хозяйственной персонала; руководителей железной (повышение ) управленческим ежегодно на маркетинга, , информатики; системы и работы по кадрового по каждому управления; обучения с посещением предприятий; переподготовки, квалификации кадров, ими вторых () профессий с предполагаемого работников потребности ; развитие подготовки с высшим и профессиональным ; разработка и программ и повышения работников дороги на образовательных профессионального ;
   • проведение передового на базе подразделений по содержания средств и движения , а также мотивации и персонала за работы;
   • материально-технической и базы технических , учебных подготовки кадров, железных , негосударственных и дошкольных ;
   • создание планов по подготовке и молодых ;
4. для совершенствования и оплаты :
   • разработка материальных , подконтрольных руководящему , представителям (поощрение форм за результаты ; поддержку поиска; производительности и эффективности );
   • разработка моральных (воспитание начала в отношениях, связях; форм и корпоративного, и внутрипроизводственного ; проведение профессионального по отдельным профессиям; фотографий работников на Почета; встреч дороги с рабочими для вовлечения в процессы подразделений; в престижную лучших ; информация в массовой (СМИ) о работниках);
5. для кадров во сфере:
   • жилищного ОАО «РЖД» на железной ;
   • подготовка по предоставлению помощи , состоящим на для оказания поддержки при ими жилых ;
   • участие в негосударственного обеспечения, страхования;
6. для эффективной кадровой и организация программ:
   • перспективных по подготовке и молодых ;
   • развитие наставничества рабочих и в структурных железной ;
   • развитие ипотечного и приобретения на льготных ; оплата при обучении и квалификации в от места или работы; поддержка при детей;
   • программ досуга, патриотической и работе, творческих среди работников и т.д.;
7. для в интересах кадрового договоров о партнерстве:
   • Соглашения о партнерстве в ОАО «» на Северной дороге;
   • контроля за условий и коллективного ОАО «РЖД» и дороги, форм партнерства, совместных , направленных на условий , быта и работников железной ;
8. для адаптации к новой :
   • организация исследований, для выяснения картины или несовпадающих труженика и его об организации и труда, общественных и перспектив. удовлетворенности и персонала; на основе адресных для целевых (внешних и );
   • формирование сознания, деятельности персонала и работника на результат, благоприятных отношений персонала, менеджеров к , проведение с персоналом;
   • СМИ, массовых , спортивных , культурных , спонсорской ОАО «РЖД» для престижности и железнодорожных , социальной работников железной – филиала ОАО «»;
   • организация и мероприятий по имиджа внутри железной (информирование о кадровой и политике, труда и ) и во вне (пропаганда достижений, ответственности , железной и престижности в ней, включая и воздействие – в потенциальных );
   • использование форм позитивного ОАО «РЖД» и железной через СМИ и массовых (проведение Дня и сопутствующих ему федерального и масштаба и пр.), организации « линий» с по вопросам обслуживания, и т.д.

По нашему в результате комплекса мероприятий в ОАО «» к 2022 году сформироваться управления и его развития, элементами являются:

1. оплаты и социальных , обеспечивающая:

• уровень персонала к , эффективному и безусловному положений документов;
• положение ОАО «» на рынке и гибкое на изменение его ;
• привлечение и в компании специалистов и ;
• эффективное использование , направляемых на труда и компенсации.

1. организации, и оснащенность , предполагающие:

• трудовых за счет новых систем и диагностики узлов состава, к его обслуживанию и по фактическому ;
• эффективное использование достижение научно-технического прогресса и передовых технологий для повышения уровня механизации работ;
• максимально возможное сокращение объемов ручного и низкоквалифицированного труда, туда с вредными и опасными условиями;
• пересмотр нормативов трудовых затрат по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организационных мероприятий, а также мероприятий по сокращению потерь рабочего времени;
• выполнение технологических процессов и работ на механизированных и автоматизированных производственных линиях, участках и цехах с использованием индустриальных трудосберегающих технологий;
• укрепление подразделений, связанных с привлечением и обслуживанием клиентуры и пассажиров.

1. Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации, обеспечивающие:

• создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления;
• полное оснащение индивидуальных рабочих мест руководителей и специалистов персональными компьютерами;
• быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления;
• быстрый доступ управленческого персонала к внешним и внутренним базам данных.

1. Кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах:

• высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;
• компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;
• проведение кадровой политики всеми руководителями основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;
• компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.