Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Пятерочка»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования темы управления персоналом заключается в том, что в современных рыночных условиях существование и развитие любого предприятия невозможно без системы управления персоналом. Рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.

Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров. Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных между собой этапов.

Персонал является одним из ключевых ресурсов любой организации, даже самой малой. Более того, если рассматривать персонал с точки зрения глобальных тенденции, зафиксированных в мировой среде бизнеса, то в основном делается акцент не на человеческих ресурсах как таковом, а на человеческом капитале. В данном случае, персонал рассматривается как комплексная система, в которой действуют общепринятые законы управления капиталом и несомненно присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

На сегодняшний день целенаправленного управления персоналом любой организации безусловно необходимо, так же как и управление финансами. Однако разработкой и реализацией кадровой стратегии занимаются далеко не все организации. Как правило, это связано с отсутствием комплексного представления о роли, сути и месте понятия «кадровой стратегии».

Целью исследования является изучение системы управления персонала организации и ее совершенствование.

Для достижения цели предполагается решение следующих задач:

• изучить теоретические и методические основы управления персоналом;
• провести анализ состояния системы управления персонала на примере ООО «Пятерочка»;
• отразить основные направления совершенствования системы управления персонала ООО «Пятерочка».

Объектом работы является ООО «Пятерочка» (г. Малоярославец, ул. Российских Газовиков, д.5.).

Предметом работы является кадровая старетгия в ООО «Пятерочка».

Работа выполнена с использованием материалов учебников, монографий, публикаций в журналах ученых и практиков отечественного менеджмента, аналитических данных к ООО «Пятерочка». Это публикации таких авторов, как: А л е к с е е в а , М . М ., Б а л а б а н о в И . Т , В и л ю н а с ݁В .К ., Егоршин А.П., Ж у р а в л е в ݁А . Г ., К а р д а ш о в ݁В ., Кибанов, А.Я., Л е б е д е в ݁А .Н ., Р о з а н о в а ݁В .А ., У с п е н с к а я ݁Е .А ., У т к и н ݁Э .А ., Цветкова Г., Щукин В. И др.

При написании работы были использованы следующие методы: статистико-экономический анализ, синтеза научного материала, исторический подход, сравнительное исследование.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии

Составным элементом общей стратегии управления организацией является кадровая стратегия. Кадровая стратегия организации является направлением расчитанным на перспективу, которое расчитано на период сроком пять лет, и представляет собой совокупность основ­ных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реа­лизации выработанной стратегии развития организации^[1].

Существует множество понятий кадровой стратегии компании, рассмотрим несколько основных понятий, которые помогут дать комплексное и наиболее полное определение кадровой стратегии.

Американский профессор Хьюстонского университета Дж. Иванцевич охарактеризовал кадровую стратегию как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Данное определение дает не точное представление о кадровой стратегии, оно больше напоминает определениюе целеи организации.

Специалисты понимают кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. В указанном определении автор рассматривает не только определение главного направления деятельности организации, но и повышение уровня мотивации в его реализации.

Кадровая стратегия - система решений и предпринимаемых на их основе действий, призванных своевременно обеспечить компанию работниками заданной квалификации и в необходимом количестве; способствовать наиболее полной реализации их прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством; рациональному использованию трудового потенциала^[2].

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их спо­собность к деятельности в интересах организации».

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персо­налом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных само­стоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функцио­нального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Сущность стратегического управления персоналом состоит в ответе на три важнейших вопроса^[3]:

1. В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации? 
2. Где в данный момент находится организация и ее персонал?
3. Как должен развиваться персонал,чтобы выполнять задачи организации в будущем?

Кадровая стратегия не должна противоречить главной стратегии организации, так же она должна быть расчитана и на имеющиеся ресурсы организации. Более того разрабатывая кадровую стратегию любая организация, должна исходить из внутреней и внешней среды организации. Комплексный анализ среды организации поможет правильно подобрать и разработать кадровую стратегию любой компании^[4].

Каждая организация индивидуальна и соответсвенно ее стратегия тоже в свою очередь должна отличаться индивидуальностью, учитывая все особенности той или иной организации. Однако существуют уже сформированные виды стратегии, которые организации могут брать за основу, адаптируя ее уже под свою организационную структуру.

Различают следующие виды стратегии^[5]:

1. Стратегии привлечения и отбора персонала.
2. Стратегии развития персонала.
3. Стратегии перемещения персонала.
4. Стратегии регулирования занятости на предприятии.

Стратегии привлечения и отбора персонала.Каждая организация, как правило, испытывает потребность в кадрах, что делает данную стратегию наиболее актуальной.

Стратегия развития компании обусловливает общую потребность в персонале на прогнозный период в количественном и качественном отношении. Эта потребность корректируется на величину естественного выбытия и текучести кадров, в ре­зультате чего определяется ее окончательная величина. Затем формируется стратегия привлечения персонала, задающая его источники и методы^[6].

Существует два вида источников привлечения персонала внутренние и внешние.

Внутренние источники позволяют сохранить основной состав, предоставить работникам перспективы служебного роста, повысить удовлетворенность трудом, ослабить текучесть кадров, сформировать благоприятный морально-психологический климат.

Внешние предоставляют широкий выбор кандидатур с нужным уровнем подготовки, в том числе редких специальностей, позволяют быстро заполнить вакансии. В целом их использование оправданно, если при коренной перестройке деятельности в организации нет в нужном количестве подходящих специалистов для укомплектования низовых или высших должностей.

Стратегия развития персонала. Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Общее развитие сводится к совокупности мероприятий по формированию у людей общих ценностей, повышению уровня образования, полному раскрытию личного потенциала.

Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач, обусловленных требованиями внешней среды, появлением новых образцов техники и технологии и т. п.

Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное обучение и переподготовка работников.

Стратегия фирмы в этой области предполагает решение вопроса о том, где, какими методами и чему обучать. Этот процесс может осуществляться в индивидуальной или групповой формах непосредственно на рабочем месте, на специально организованных в рамках компании курсах в учебных заведениях с отрывом от основной работы^[7].

Стратегия перемещения персонала. Определяет следующие основные направления работы с ним.

1. Порядок и способы продвижения людей в должности.
2. Особенности комплектования резерва подготовки руководителей.
3. Принципы стимулирования карьерного роста работников.

Прежде всего необходимо определять, кого, когда и на какие должности следует перемещать. Это можно делать в соответствии:

• с общим стажем (стажем работы в данной должности);
• с образованием, опытом и квалификацией, требующимися на новом месте;
• с достигнутыми успехами на прежнем месте;

Однако конкретные перемещения - только одна сторона данной проблемы; другая состоит в том, откуда необходимо брать лиц, которых требуется переместить. Поэтому встает задача построения общей схемы замещения вакансий. Решение ее предполагает дифференцированный подход в зависимости от уровней управления^[8].

Стратегия занятости. Она состоит из мероприятий, направленных на поддержание и рационализацию занятости, предотвращение массовых увольнений. Основными направлениями такой стратегии являются^[9]:

1. прекращение найма, когда на высвобождающееся место не принимаются новые сотрудники. При необходимости на него может быть перемещен после переобучения штатный работник.
2. сокращение рабочего времени путем снижения для всех продолжительности рабочего дня и рабочей недели, отмены или уменьшения масштабов внутреннего совместительства, сверхурочных работ и т. п.;
3. работа неполный день или неполную неделю. Она покрывает лишь «пиковые» потребности в рабочей силе или связанные с неожиданными производственными сбоями.
4. разделение должностей между двумя и более работниками. Его положительной стороной для компании является возможность интенсификации труда исполнителей. Но увеличение их числа ведет к росту управленческих расходов;
5. прекращение выдачи заказов на сторону;
6. направление на учебу с отрывом от основной работы;
7. предоставление неоплачиваемых отпусков;
8. использование внутренних венчуров (англ.venturе - рискованное предприятие). Это - группы энтузиастов, занимающихся при поддержке фирмы разработкой и реализацией собственных проектов.

1.2 Особенности построения и задачи службы управления кадрами органиазции

Кадровая политика организации, выражается в системе кадровых мероприятий и кадровых программ. Они, как было показано выше, зависят от различных факторов, к которым относятся и собственно организационные факторы.