Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Пятерочка»).pdf

Таблица 13.

Совокупные доходы от реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персонала ООО «Пятерочка»

Для отображения основных этапов реализации проекта создания ООО «Пятерочка» используется специальная техника календарного планирования - график Ганта (Приложение).

Выводы по третьей главе работы

1. В рамках последней главы работы были определены основные мероприятия по совершенствованию системы кадровой стратегии ООО «Пятерочка».

2. Разработанные мероприятия включают в себя:

- развитие программ обучения ООО «Пятерочка» (направленное приобретение опыта, производственный инструктаж)

- разработка и внедрение новой системы оплаты труда (разработка облигатной системы оплаты труда, доплаты за вовышение квалификации специалистов).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова А.Я., кадровую стратегию организации можно рассмотреть как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Исследования в рамках второй главы работы показали, что деятельность ООО «Пятерочка за 2013-2015 гг. является прибыльной поскольку за анализируемый период у данного торгового предприятия наблюдается положительная динамика увеличения показателей прибыли.

Состав пресоанла ООО «Пятерочка» включает в себя производсвтенные кадры (продавцы, технические персонал) - 71 % и административно-управленческий персонал - 29%.

Проведенное исследование показало, что в ООО «Пятерочка» наблюдается текучесть кадров. Это обусловлено несоврешенством системы оплаты труда в магазине - не стабильная заработная плата, отсутсиве премиальных выплат, следствием чего является неудовлетворенность

сотрудников системой оплаты за труда.

Анализируя кадровую стартегию магазина можно сделать вывод о том, что практически для всего состава персонала в изменения системы оплаты труда в сторону увеличения стимулирующих выплат положительно скажутся на эффективности труда.

Большая часть коллектива, т.е. практически все сотрудники организации хотели, что бы были введены премиальные по результатам работы и компенсационные пакеты.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопросы оплаты труда и в целом материального стимулирования являются не эффективными в данной организации и требуют формирования системы материальной мотивации.

Исследование показало, что с целью улучшения кадровой стратегии ООО «Пятерочка» необходимо провести ряд комплексных мероприятий, в число которых могут входить следующие:

- совершенствование программ обучения с целью вовлеченности персонала в деятельность ООО «Пятерочка»

- разработать и внедрить новую систему оплаты труда.

Разработанные мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Пятерочка» включают в себя:

- развитие программ обучения ООО «Пятерочка» (направленное приобретение опыта, производственный инструктаж)

- разработка и внедрение новой системы оплаты труда (разработка облигатной системы оплаты труда, доплаты за вовышение квалификации специалистов).

При реализации мероприятий по повышению финансовых результатов ООО «Пятерочка» плановая величина доходов составляет 16,99 млн. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что запланированные в данной работе мероприятия приводят к существенному повышению доходности деятельности ООО «Пятерочка». В результате последующего распределения прибыли предприятие повысит эффективность всех элементов хозяйственной деятельности.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. А л е к с е е в а М . М . П л а н и р о в а н и е ݁д е я т е л ь н о с т и ݁ф и р м ы ݁: У ч е б н о -м е т о д и ч е с к о е ݁п о с о б и е . / М . М . А л е к с е е в а . - М .: Ф и н а н с ы ݁и ݁с т а т и с т и к а , 2005. – 414 с.
2. Баева О.Н., Хлебович Д.И. Обучение персонала в малом бизнесе: проблемы и возможные решения (мнение предпринимателей) // Российское предпринимательство. — 2014. — № 12 (258). — c. 123-124
3. В л а д и м и р о в а ݁Л .П . Э к о н о м и к а ݁т р у д а : У ч е б . п о с о б и е . – 2-е ݁и з д ., п е р е р а б . и ݁д о п . – М .: И з д а т . д о м ݁«Д а ш к о в ݁и ݁К », 2014. – 299 с .
4. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы)– М.: ИНФРА-М, 2015 – 307с.
5. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. М., 2014 – 140с.
6. Городецкий В.К. Экономика организаций (предприятий). Учебное пособие. – М.: Серебряная нить, 2014 – 270с.
7. Добровольский Д. В., Воробович Н.П. Количественная, качественная и комплексная оценка персонала предприятия. Пенза: РИО ПГСХА, 2014 - 90с.

Егоршин А.П Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 266 с.

1. И л ь и н ݁И . П р о и з в о д и т е л ь н о с т ь ݁т р у д а : в в е р х ݁п о ݁л е с т н и ц е , в е д у щ е й ݁в н и з ݁//Ч е л о в е к ݁и ݁т р у д . – 2013. - № 5. – С . 73-77.
2. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3.- С. 11-12
3. К а р д а ш о в ݁В . М о т и в а ц и я ݁п е р с о н а л а : т е о р и я ݁и ݁п р а к т и к а ݁//Ч е л о в е к ݁и ݁т р р у д . – 2014. - № 10. – С . 80-83.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2013. – 244 с.

Крежбо И.И. Менеджмент на предприятии. М: Финстатинформ, 2014 – 223с.

1. К о з ы ч е в а ݁Н .Б . П р о б л е м ы ݁и ݁з а д а ч и ݁м о т и в а ц и и ݁п е р с о н а л а ݁//М е н е д ж м е н т ݁в ݁Р о с с и и ݁и ݁з а ݁р у б е ж о м . – 2014. – № 2. – С . 60-66.

В ХХ в.же‎щ‎‎ы вошл‎ ‎е только же‎ам‎ ‎ матерям‎, ‎о ‎ акт‎в‎ым‎ участ‎‎кам‎ государства, ϶ффект‎в‎ым‎ работ‎‎цам‎. В росс‎йском государстве также дост‎г‎ут з‎ач‎тель‎ый прогресс в ‎зуче‎‎‎ ‎ осмысле‎‎‎ же‎ской ‎ ге‎дер‎ой проблемат‎к‎ ‎ реше‎‎‎ ге‎дер‎ых проблем. Воплоще‎‎е ге‎дер‎ых пр‎‎ц‎пов в ‎ашем государстве баз‎руется ‎а ко‎ст‎туц‎о‎‎ых положе‎‎ях, ‎ормах Зако‎а РФ «Об обеспеч

1. Кузнецов, Ю. В. Теория организации : учебник для бакалавров. — М. : Издательство Юрайт, 2015 – 270с.
2. Никифоров Г. С. Кадровая стратегия предприятия. СПб.: Питер, 2014. — 410 с.
3. Орлов А.И. Стимулирование как эффективный метод управления // Российское предпринимательство. — 2014. — № 12 (12). — c. 20-27.
4. П л ы ш е в с к и й ݁Б .П . С о о т н о ш е н и е ݁д и н а м и к и ݁п р о и з в о д и т е л ь н о с т и ݁и ݁о п л а т ы ݁т р у д а ݁//В о п р о с ы ݁с т а т и с т и к и . – 2013. - № 6. – С . 3-6.

Ф‎е‎н‎ь‎к‎о ‎А‎‎ З‎а‎р‎п‎л‎а‎т‎а ‎п‎о ‎с‎х‎о‎д‎н‎о‎й ‎ц‎е‎н‎е ‎//К‎о‎м‎м‎е‎р‎с‎а‎н‎т‎: В‎л‎а‎с‎т‎ь‎‎ – 2013‎ - № 41‎ – С‎‎ 43-45‎

1. Р о ф е ݁А .И . Э к о н о м и к а ݁т р у д а : У ч е б . д л я ݁в у з о в . – М .: М И К , 2014. – 247 с .

Прошлый век исследователи довольно часто характеризуют как век глобализации. В зависимости от собственного видения и оценки фундаментальных процессов, происходящих каждый трактует их по -своему: как безграничные возможности и перспективы, открытые информационной революцией перед человечеством, историческую победу принципов либеральной демократии, виртуальную реальность и т.д.. Бесспорно, в отдельных направлениях процесс глобализации развивается более интенсивно. Это, например, мировые коммуникационные сети, экономические отношения, информационно - техническое обеспечение, финансовые институты, средства массовой информации, международное сотрудничество в области защиты прав человека, природоохранной деятельности и т.п.. Не стоит оставлять без внимания предпосылки формирования нового общества, в рамках которого на национальные - государственные образования выступают не только самостоятельными структурными единицами, но и гарантами стабильности, мира, защиты прав и свобод человека. При всей многогранности проявлений глобализации современные исследователи выделяют главный вектор ее развития - формирование целостного мира, глобального человеческого сообщества, нового типа цивилизации. Контуры такого сообщества только формируются, его становления является делом XXI века.

1. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 286 с.
2. Сауцкий Г. В. Управление кадрами на предприятии. – М., 2013. – 286 с.
3. Семиков В.Л. Теория организации.С.-Пб., 2014, 180с.
4. С т а р о б и н с к и й ݁Э . М о т и в а ц и я ݁//У п р . п е р с о н а л о м . – 2013. - № 5. – С . 19-24.

Мировое сообщество в прошлом веке пережило безпрецедент- ный переворот в статусе женщин, наиболее значимую трансформацию гендер- них отношений в мировой истории, начиная от права женщин участвовать в выборах и права на труд, с правом приема на работу во всех сферах об- польного деятельности , права поступления в высшее учебное заведение и на военно- кову службу.

В ХХ в.женщины вошли не только женами и матерями, но и активными участниками государства, ϶ффективными работницами. В российском государстве также достигнут значительный прогресс в изучении и осмыслении женской и гендерной проблематики и решении гендерных проблем. Воплощение гендерных принципов в нашем государстве базируется на конституционных положениях, нормах Закона РФ «Об обеспеч

ении равных прав и возможностей женщин и мужчин», принятом в 2005 году.Этот закон преследует цель поставить женщин и мужчин на один уровень во всех сферах жизни общества через обеспечение правового паритета равных прав и возможностей женщин и мужчин, ликвидации дискриминации по оз- натворю пола и устранения дисбаланса между возможностями женщин и мужчин реализовывать равные права. На пути мировой и европейской интеграции РФ признала необходимость нос

ть формирования европейских ценностей по утверждению гендерного равенства в обществе.Ведь так называемая «общность интересов» мужчин и женщин, а также их потребностей и взглядов часто использовалась мужчинам ками для легитимизации их беспрекословного доминирование в структурах КУ на всех уровнях, в том числе в парламенте и правительстве. Однако гендерный анализ политических процессов позволил выявить, что мужчины и женщи

ны не всегда одинаковые взгляды и потребности, и представительство женщин в органах власти является чрезвычайно важным для того, чтобы их интересы были должным образом представлены в руководстве страной.Тем самым возникает задача обеспечения сбалансированного участия мужчин и женщин в процессе принятия управленческих решений и внедрении мероприятий, которые влияют на их жизнь. Эта проблема является актуальной как для РФ, так и для мирового сообщества. В частности, в Европейском Союзе в ближайшие пять лет гендерную неравенство стремятся преодолеть с помощью новой систе- мы, ко