Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

Оплата труда.[7. С. 14] Повышение оплаты труда - это наиболее эффективный способ материальной мотивации. И при этом, главной задачей является четкое определение величины изменения заработной платы. Ведь для того чтобы ждать от сотрудника полную отдачу, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может обернуться в еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Нередко руководители используют тактику наименьшего сопротивления. И периодически повышают зарплату своим подчиненным на незначительную часть. Однако наиболее эффективным для мотивации является пусть однократное, но достаточно значительное увеличение заработка рабочего.

Инициатива и само принятие решения о повышении заработной платы должно исходить от работодателя, однако, на практике происходит все немного иначе. Требования о пересмотре зарплаты становится обычным методом шантажа некоторыми работниками, которые грозятся уйти с работы. И, как правило, этот метод срабатывает. Однако в таких ситуациях о значительном увеличении заработной платы и речи быть не может. Проходит время, и сотрудник вновь становится недоволен своим заработком, так как оказывает влияние так называемый «эффект привыкания к доходу», и опять же прибегает к данному методу.[21. С. 54]

Премии.[17. С. 126] Один из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а так же премии за выслугу лет. В первые годы работы в организации происходит основной прирост процента надбавки за выслугу лет. Когда сотрудник эффективно трудится на благо организации, старается как можно больше реализовать свой потенциал. Однако существует риск, что по прошествии 2-3 лет работник, по существующим причинам, захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность прослеживается у персонала, который проработал на данном предприятии более пяти лет, учитывая и тот факт, что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских организациях на практике встречаются выдачи «премий-призов» - вознаграждение в денежной форме, которое сотрудник получает за достигнутые успехи.[8. С. 271] Существует мнение, что эффект неожиданности еще больше вдохновляет работников, однако все не так уж просто. Это запутывает сотрудника, так как он перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. Именно по этой причине лучше ставить сотрудника в известность о тех ситуациях, когда предусмотрена выдача премий. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода сотрудника, то это слабо мотивирует его на дальнейшую работу. [21. С. 481]

Существуют определенные положения о премиях, которые не зависят от специфики фирмы и являются универсальными. Ими менеджер должен пользоваться при использовании методов мотивации:[ 23. С. 81]

• Премии не могут быть общими и распространенными. В противном случае они будут восприниматься как часть обычной заработной платой в обычных условиях;
• Премиальные должны быть связаны с личным вкладом сотрудника. И при этом не берется в расчет индивидуальная или групповая работа;
• Должен быть какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
• Стоит учитывать и тот факт, что усилия сотрудника, которые были стимулированы премией должны полностью покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент.[5. С. 217] Еще один способ материальной мотивации. Наибольшее распространение получил в сфере торговли и оказания услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается главным образом в том, что доход не имеет строго обозначенного предела, а находится в зависимости от профессионализма работника и его способности осуществлять продажу товаров или услуг. Некоторые организации, делающие ставку на квалификацию своих работников, в качестве материальной мотивации используют другой способ – премию за профессионализм. Эта награда назначается по результатам аттестации, которая дает оценку результатам сотрудника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы.[1. С. 18] К числу мотивационных стимулов относят различные виды бонусов. Однако точно установленная сумма выплаты не стимулирует работника на эффективную деятельность, а наоборот дает эффект демотивации. Фиксированная сумма выплаты не способствует повышению трудовой активности работника, так как размер вознаграждения все равно не изменится. На основании этого, для эффективного стимулирования рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Для более высокого управленческого звена существуют дополнительные виды вознаграждения, которые выдаются за вклад в увеличение общих как финансовых, так и хозяйственных показателей: снижение издержек, повышение общей прибыли и др. Бонусы могут быть не только личными, но и коллективными. Коллективный бонус – премиальное вознаграждение определенной группы работников за достигнутые цели.[8. С. 189] Однако стоит учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в определенных случаях, но для увеличения общих показателей этого не всегда бывает достаточно. Все структуры организации взаимосвязаны между собой, и выдача бонусов только одной из них может демотивировать другую.

Доплата за условия труда.[22. С. 26] Неблагоприятные условия труда, в случае если их нельзя улучшить, должны быть возмещены работнику за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических лечебных мероприятий. Производить доплаты за вечернее и ночные смены, и за уровень занятости. В основном такие доплаты производятся при совмещении профессий.

Продажа акций. [3. С. 59] Можно продать сотрудникам часть акций по значительно низкой цене – в этом случае сотрудники, даже самых низких ступеней, будут иметь дополнительный стимул работать и делать все для процветании компании.

Подарки.[19. С. 90] Такая практика мотивации, в настоящее время получила широкое распространение, но при условии, что эти подарки соответствуют своему назначению. Даже недорогие подарки могут мотивировать людей. Работники осознают, что руководители замечают лояльность и усердие. Хорошим мотиватором будет подарок, преподнесенный к окончанию работы или достижению конкретной цели, или же ко дню рождения работника.

Так же фирма может предоставить своему работнику, либо бесплатно свои товары и услуги, либо по значительно низкой цене.

Стоит отметить, что при всей эффективности денежной мотивации, ограничение только материальным стимулированием не даст желаемых результатов. Члены любого коллектива – прежде всего личности, у которых сформированы различные жизненные ценности и установки. Да и выдача премий и бонусов наверняка не способствует сплоченности коллектива. Кроме того, материальное стимулирование рассчитано на результат проделанной работы, и могут различаться у сотрудников, которые занимают одинаковое служебное положение. Все это сказывается определенным образом на атмосфере в самом коллективе. В таких случаях просто необходима моральная компенсация, в роли которой и выступает методы нематериального поощрения.

В настоящее время, видов нематериального стимулирования существует достаточно много, рамки стимулирования определяет сам руководитель. Наиболее часто использующиеся виды стимулирования это: [10. С. 32]

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

• Возможность для самореализации и творчества;

• Стабильность и престиж;

• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства) и др;

Создание оптимальных условий труда, тоже является одним из способов нематериального стимулирования. Установить новое компьютерное оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить дизайн помещения, установить современную систему кондиционирования и т.д. К этому же можно отнести выдачу спецодежды работникам организации, в зависимости от вида работ, которые они осуществляют, а также всевозможной атрибутики организации во время проведения мероприятий. Одним из самых главных инструментов нематериальной мотивации является проведение праздников, корпоративов с привлечением членов семьи работников. [11. С. 93] В менеджменте существует такое понятие как «team-building», которое в переводе на русский дословно обозначает «командообразование», иначе говоря, объединение коллектива по средствам совместных поездок в санатории, дома отдыха. Принятие участий в экскурсиях и совместных мероприятиях. Какие – либо презентации и акции, которые демонстрируют успех и достижения организации, тоже должны осуществляться с участием членов коллектива, что бы у них формировалось чувство сопричастности к общему делу.[9. С. 38]

Делая вывод из этой главы можно сказать о том, что для того чтобы организация процветала, учитывать нужно абсолютно всё. В этой главе было выделено несколько принципов мотивации эффективной деятельности работника, которыми работодатель должен владеть, чтобы повысить эффективность трудовой деятельности своих работников. Так же и очевиден вывод о том, что необходимо использование методов как материального, так и нематериального стимулирования. При чем, эти методы нужно уметь совмещать, т.к. каждый работник это личность, у которого сформированы свои принципы. Механизмы мотивации на сегодняшний день далеки от идеала, но при этом они активно используются на практике, и при правильном применении, дают определенные результаты.

3. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE INC

3.1. Общая характеристика корпорации Google Inc

Выбирая организацию, для анализа применения мотивации на практике, нас заинтересовала система мотивации компании Google.

Google Inc. - американская транснациональная корпорация. Основным направлением деятельности компании является интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Корпорация Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов, и получает прибыль в первую очередь от рекламы через свою уникальную систему продажи рекламы AdWords. К слову, годовой доход компании составляет более 50 млрд. долларов (2012 г.) и с каждым годом неуклонно растет. Компания была основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином, являющимися ее руководителями и по сей день.. Google была зарегистрирована как частная компания 4 сентября 1998 года, а 19 августа 2004 года начала продажу своих акций на фондовом рынке. Заявленной миссией отцов-основателей Google с самого начала стала «организация мировой информации, обеспечение её доступности и пользы для всех». В 2003 году компания переехала в свою нынешнюю штаб-квартиру в Маунтин-Вью (штат Калифорния, США).[26]

В настоящее время Google управляет более чем миллионом серверов в центрах обработки данных по всему миру и обрабатывает более одного миллиарда поисковых запросов и двадцати четырёх петабайт пользовательских данных каждый день. Быстрый скачок в развитии компании Google привел к появлению ряда числа продуктов, которые непосредственно не связанные с поиском. На данный момент Google – это и онлайн сервис электронной почты Gmail, социальные инструменты Google+ и Google Buzz. У компании есть и другие продукты, такие как популярный браузер Google Chrome, программа для работы с фотографиями Picasa и программа мгновенного обмена сообщениями Google Talk. Кроме того, Google ведёт разработку мобильной операционной системы Android, используемой на большом количестве смартфонов по всему миру, а также собственной операционной системы Google Chrome OS, которая всё ещё находится в процессе разработки.

Масштабы компании Google огромны. 70 офисов корпорации расположены в 40 странах, по всему миру. В 2012 году в Google было задействовано более 50 тыс. штатных сотрудников, это требует достаточно мощной мотивационной и стимулирующей системы.

«Google – это в первую очередь люди». Так говорит компания на своём официальном сайте. И заслуги своих работников руководство оценивает очень высоко. И создаёт все условия для качественной и успешной работы.

В 2013 году Google возглавил в четвертый раз рейтинг лучших компаний для трудоустройства, который бы составлен американским журналом Fortune совместно с телеканалом CNN. А по версии Forbes , на основании анонимного социологического опроса среди работников разных компаний, Google занял в аналогичном рейтинге четвертую позицию, что, в общем-то, тоже хорошо.

3.2 Анализ основных методов стимулирования работников «Google»

Система мотивация, существующая в Google на сегодняшний день, разработана не от хорошей жизни. Начиная с 2005 года, главный конкурент компании, «Facebook» переманил на свою сторону боле 500 работников. Среди них были и Чед Херли (создатель YouTube), и Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры. После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию. Руководство компании тратит большие средства в создании лучших условий труда для своих работников. Далее преставлен стандартный пакет для рядового сотрудника «Google» сквозь призму двухфакторной теории Ф. Герцберга.[24]

Зарплата – это основа всей существующей системы мотивации персонала. Она должна быть действительно высокой. Ежемесячный доход рядовых сотрудников компании в среднем 128,3 тысячи долларов в год, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены. Интересный факт, что именно компания «Google» является лидером по оплате труда своего персонала. За это звание ей приходится соперничать с другими маститыми компаниями. Например, в компании «Facebook», люди занимающие такую же должность получают примерно 123тыс. долларов, а в «Apple» – 114 тыс. долларов;

Поддержка семей работников. Если в семье сотрудника рождается ребенок, то в течение первых 4-х недель на его питание выделяется компенсация сотруднику по $500. А также до 7 недель дополнительного отпуска. В случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.