Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

Здоровье и спорт. «Google» заботится о здоровье своих работников и выступает за здоровый образ жизни. Каждый сотрудник компании имеет право на оказание квалифицированной медицинской помощи, не выходя из офиса. Всем предоставляется медицинское и пенсионное страхование. В 2012 году компания предоставила своим сотрудникам 100 000 часов бесплатного массажа. Кроме того, если сотрудник купит велосипед, и при этом будет ездить на нем на работу, компания гарантирует возмещение половины стоимости велосипеда, так же для работников были построены оздоровительные центры и спорткомплексы с катком для хоккея на роликах и баскетбольной площадкой.

Вплоть до 2011 года в «Google» существовала так называемая программа «20 процентов». В соответствии с ней программисты-инженеры имели право использовать 20% своего рабочего времени на проекты, которые не входят в их обязанности. Логика проста: сотрудники с широким профессиональным кругозором полезнее для компании. Результаты такой практики впечатляют: именно в это время были придуманы и разработаны не менее успешные проекты, такие как «Gmail», «Google News» и «Orkut». К слову, у большинства работников, рабочее время не нормативно, т.е. сотрудник не обязан находится в офисе 8 часов, он сам планирует свой рабочий график – самое главное выполнить задачу в срок;

У сотрудников существует возможность обучения на различных курсах, которые в последствие помогут ему расти в профессиональном плане. Работники могут рассчитывать на компенсацию средств, затраченных на приобретение литературы, которая также будет использоваться при работе, на участие в профильных конференциях и т.д.;

Активно практикуется в компании и бесплатное питание, которое в разных офисах спланированно по-разному. Однако существует общее правило «Google», что расстояние от любого места в офисе до кухни не должно быть больше 30 метров. Например, рядом с офисами открывают кафе или столовые, в которых сотрудники компании обслуживаются бесплатно;

Стоит отметить и внутренний интерьер офисов. Их разработкой занимаются лучшие дизайнеры мира. В разработке обстановки каждого подразделения наряду с общими тенденциями учитываются и национальные предпочтения. Особенность офисов «Google», заключается в том, что вместе с большим количеством рабочих мест, существует и большое количество мест для отдыха;

Главное результат. От работников компания ожидает всего одну вещь – результат, а достигать они ее могут любыми путями. Так, в «Google» разрешается работать в комнатах отдыха, совещания могут проходить на крыше зданий в гамаках, а при большом желании сотрудник может прокатиться по офису на скейтбордах. Не существует ежедневной отчетности и других стрессовых факторов, однако самое главное сотрудник должен продемонстрировать – результат;

Не секрет, что мотивация возрастает тогда, когда все проходит открыто. И «Google» с этим успешно справляется: результаты работника видны не только высшему руководству, но и его коллегам. Этот подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, на практике, более действенная, нежели порицания «сверху».

Люди, работающие в «Google», по большей части независимы от своего работодателя, но с другой стороны несут серьезную ответственность за конечный продукт своего труда. Их работа организуется в небольших группах, состоящих из неординарных личностей, что делает рабочую атмосферу более непринужденной, стимулирует творчество и повышает темп работы. Во время рабочего процесса в компании прислушиваются ко всем идеям, так как из них могут появиться гениальные проекты, а так же предоставляют возможности для реализации идей в жизнь. Делается все, чтобы активизировать творческий потенциал сотрудников. [25]

Менеджеры компании считают важным сохранить баланс рабочего времени и отдыха. Для сотрудников часто проводятся различные мероприятия, начиная от проводимого каждую пятницу мероприятия TGIF (Thank God it is Friday), где все сотрудники компании собираются вместе, отмечают окончание рабочей недели, обсуждают новости и знакомятся с новыми коллегами, до различных соревнований, поездок, экскурсий.

Главный повар «Google» Чарли Эйерс в своей новой книге «Eat Yourself Smart» рассказывает о питании, например, корпоративные суши, по его мнению, убивают сразу двух зайцев: во – первых, способствуют улучшению работоспособности инженеров; во – вторых, отведав готовку мистера Эйерса, ни один здравомыслящий работник уже не променяет «Google» на другого работодателя. А чтобы сделать работу еще более приятной, дважды в месяц устраивается барбекю со свежим пивом и завтраки с тостами и ромом. Эйерс уверен, что именно это является основополагающим фактором повышения мотивации.

Одной из важнейших нематериальных мотивирующих идей компании является идея сопричастности каждого работника к успеху «Google» по всему миру. Каждый сотрудник, в разной степени, но все – таки ощущает свой вклад в общее дело, верит, что своей работой делает мир лучше. В такой атмосфере сотрудник начинает гордится своей компанией и собой, ощущая, что занимается любимым делом.

Работа в интернет – компании «Google» среди IT-специалистов всегда считалась очень престижной и интересной как в профессиональном плане, так и с точки зрения материального вознаграждения.

Анализируя вышеизложенное и сопоставляя факты с теорией Ф. Герцберга, можно обнаружить, что основное количество мер, которые направлены на мотивацию работников, относится к гигиеническим факторам. Эта группа представлена в большом количестве, что говорит о полном отсутствии сотрудников, которые не удовлетворены своей работой. К мотиваторам можно отнести бесплатное обучение, если подразумевать под этим «возможность творческого роста». Этого, исходя из теории Ф. Герцберга, недостаточно для того, чтобы создать у персонала чувства удовлетворенности. Очевидно однако и то, что на основании одной только этой информации нельзя сделать вывод, для составления полной завершенной картины нужно провести более глубокой изучение системы мотивации внутри самой компании.

Ведь всем известно, что отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации построены особым образом, что существуют совершенно особые демократичные правила и традиции, что главная религия «Google» – это «дух гаража» (дух стартапа или предпринимательства). Да, интересная работа относится к мотиваторам, но нужны примеры, только конкретные меры можно отнести в ту или иную группу факторов, после чего делать какие-либо суждения об удовлетворенности и неудовлетворенности персонала организации.

Некоторое время назад у компании начали появляться проблемы. В настоящее время основная проблема компании это: кадровая проблема – начали уходить топовые специалисты, которые помогли компании выйти в лидеры рынка, в то же время в «Google» не так часто приходят новые специалисты, из-за предъявляемых компанией требований.

Ушли Тим Армстронг и Дэвид Розенблатт, отвечавшие за продажу рекламы, дизайнер Дуг Боуман, один из главных инженеров Стив Хоровитц и отвечавший за качество интернет – поиска Сантош Джаярам. Большинство этих специалистов предпочли перейти в быстрорастущие компании – стартапы, такие как социальная сеть «Facebook» или микроблог «Twitter».

Однако существует ряд и второстепенных проблем:

• сотрудники компании не имеют возможности быстро видеть результат своего труда;
• хотя компания и продолжает быстро развиваться, выдавая несколько сотен новых продуктов в год, она все же превратилась в крупную корпорацию, лидера рынка, который больше не может позволить себе рискованных экспериментов;
• отсутствие четкого планирования карьерного продвижения;

Столкнувшись с кадровой проблемой, «Google» решил подойти к ней по – своему, опираясь на строгие математические методы. Компания «Google» разработала алгоритм выявления сотрудников, не удовлетворенных своей работой, потенциальных кандидатов на увольнение по собственному желанию. Сейчас система испытывается в американских офисах интернет – компании, столкнувшихся с волной ухода ценных сотрудников.

Как пишет газета The Wall Street Journal, корпорация разработала алгоритм, который на основе анкетных данных, зарплатной истории, сведений о карьере в компании, отзывах о коллег и прочих данных позволяет прогнозировать, кто из 20 с лишним тыс. сотрудников компании может подумывать об увольнении.

Количественные методы оценки позволяют компании «понять, о чем думают люди, еще до того, как они сами поймут, что могут уйти», говорит Ласло Бок, отвечающий в «Google» за кадровую политику.

Пока автоматический алгоритм выявления недовольных и потенциальных увольняющихся проходит испытание. Однако представители компании говорят, что таким образом им уже удалось определить нескольких человек, которые чувствую, что их возможности использованы не полностью – именно это является основной мотивацией для увольнения.

Поможет ли внедрение математических методов в кадровую политику улучшить ситуацию, неизвестно. Тут все будет зависеть от того, сможет ли «Google», выявив потенциальных кандидатов на увольнение, наладить с ними контакт. Ведь, в конечном счете, решает все не математика, а люди.

Заключение

Подводя итоги можно сказать, что поставленная цель в начале курсовой работы, была успешно достигнута. Делая вывод из собранного материала, следует уточнить, что мотивация - это сложная система побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности, существующая для удовлетворения, как потребностей сотрудников, так и для достижения целей организаций.

Рассмотрев практическое применение мотивационной системы на примере компании «Google», мы можем с уверенностью сказать, что какой бы успешной не была компания, в системе мотивации всегда будут существовать недостатки, которые будут требовать постоянной доработки. Это лишний раз говорит о том, что не существует четко сформулированных унифицированных правил мотивации.

Проще говоря, чтобы активизировать деятельность работников необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода. Наряду с материальным стимулированием применять и различные виды нематериального стимулирования.

Если человек будет чувствовать, что он не только хорошо выполняет свою работу, получает за это достаточно высокую и стабильную зарплату, но и вносит активный вклад в развитие и рост своей компании, то он будет чувствовать свою полезность, он будет счастливым. А счастливые люди, как известно, работают лучше.

Список использованной литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
3. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.
4. Белова Д. Н. и др. Социологические основы научной деятельности: стимулирования и мотивации персонала [Текст]/ Д. Н. Белова, В. П. Буров, В. А. Морошкин, О. К. Новиков; Ассоциация авторов и издателей «Тандем». — М.: Гном-Пресс, 2011.
5. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273 c.
6. Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учебник . – М.:ИНФРА-М, 2013.
7. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.
8. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.
9. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
11. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2013. - 272 c.
12. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
13. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление»/ под ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
14. Марыша Н. А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации// Справочник по управлению персоналом № 3, [Текст] 2011г.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
16. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.
17. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
18. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с.
19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
20. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Феникс - Москва, 2012. - 320 c.
21. Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 479-481.
22. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие / П.В.Шеметов, Л.Е.Никифорова – 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега – Л», 2012.
23. Эггерт Макс Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе; Гиппо - Москва, 2012. - 144 c.
24. Мотивация персонала или как это делает Google [Электронный ресурс] URL: http://www.plan-your-time.com/motivatsiya-personala-ili-kak-eto-delaet-google/
25. Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] UR:http://www.aif.ru/dontknow/print/dontknow_id/12637
26. Официальный сайт компании Google [Электронный ресурс] URL: http://www.google.ru/about/company/