Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами ).pdf

Такая установка подразумевает перенос интереса на управленца и качество его работы. Впрочем, управленческая цивилизация не заходит в количество моментов, влияющих на увеличение производительности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного работника и объясняющих трудности нынешнего состояния деятельности бюджетного учреждения. [3, стр. 89]

Невысокий уровень управленческой культуры показывает себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, межличностные дела которые не отвечают беспристрастным задачам деятельности бюджетного учреждения. Преодоление этой ситуации показывает в представлениях руководителей относительно моментов, определяющих качество их личной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении разрешает говорить о том, собственно что тезис о персонале как ведущем стратегическом ресурсе прогрессивной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это имеет место быть в том, что кадровая работа организации выделяется бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

В ходе изучения свойства кадровой работы мы можем признать, собственно что в передовых бюджетных учреждениях преобладает пассивная кадровая политика, для которой характерно недоступность воплощенной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа объединяется к ликвидации неблагоприятных результатов. Для подобной организации свойственно недоступность мониторинга кадровых необходимостей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой истории и т.д.

Кадровая работа в организации исполняется не только многофункциональными специалистами, в чьи должностные прямые обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с ходом управления персоналом. Эффективность работы функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их воплотить в жизнь и использовать на практике с внедрением надлежащих технологий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

Источник: Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2003 — С. 235

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как воздействие внешней среды, например и внутренняя корпоративная культура организации. Беря во внимание еще, собственно что осуществление всех других стратегий организации, например или же по другому, связана как раз с персоналом фирмы, нужно принять, собственно что кадровая стратегия в данном значении делаться главной. [1, стр. 64]

Отблеском кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.

Рассмотрим вопрос бюджетирования затрат на персонал. В зависимости от принятой в организации практики бюджет затрат на персонал устремлен в отделе по работе с персоналом и отчасти распределен по бюджетам иных активных подразделений, а еще част отчасти укрепляется в отделе по работе с персоналом.

Его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала организации.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

- Непредвиденные расходы.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации свободно или же не желая того мы приходим к выводу о том, что все они считаются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии становления организации и, в соответствии с этим, и являющимися отблеском кадровой политики бюджетной организации. [1, стр. 110]

Системный расклад в развитии организации, кадровая стратегия, как в общем, и иные активные стратегии основываются на стратегии становления организации в целом. Стратегия становления организации продвигается на степень активных стратегий и дальше на оперативный степень управления. Больше такого, в данном случае, кадровая политика процедуры считаются как раз инвентарем управления, а не есть сами для себя, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и всякий активной стратегии в данном случае довольно действенным имеет возможность быть способ равновесных характеристик.

9. Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации

Осуществление целей и задач управления персоналом в бюджетной организации исполняется сквозь кадровую политику. Кадровая политика - ключевое назначение в работе с кадрами, комплект основных основ, которые реализуются кадровой службой организации. В данном отношении кадровая политика дает собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников.

Ключевым объектом кадровой политики любой организации считается - персонал (кадры). Кадры - это ключевой и разрешающий момент изготовления, первая производительная сила всего общества. От квалификации служащих, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере находится в зависимости работы в целом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

- использовать на несвойственных для них работах;

- направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.

3. Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации.

4. Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики предусматриваются моменты, присущие наружной и внутренней среде фирмы, эти как:

- Запросы организации и стратегия становления организации.

- Денежные способности организации, определяемый им дозволенный степень потерь на управление персоналом.

- Количественные и высококачественные свойства имеющегося персонала и направление их конфигурации в возможности и др.

- Обстановка на рынке труда (количественные и высококачественные свойства предложения труда по профессиям организации, обстоятельства предложения).

- Спрос на рабочую мощь со стороны соперников, складывающийся степень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, строгость в отстаивании интересов служащих.

- Запросы трудового законодательства, принятая и деятельная цивилизация работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике:

• Кадровая политика обязана быть плотно увязана со стратегией становления организации. В данном отношении она дает собой кадровое обеспечивание реализации данной стратегии.
• Кадровая политика надлежит быть довольно гибкой. Это означает, собственно что она обязана быть, с одной стороны, размеренной, потому что как раз со устойчивостью связаны конкретные ожидания сотрудника, а с иной - оживленной, т.е. корректироваться в согласовании с переменой стратегии организации, финансовой истории. Размеренными обязаны быть те ее стороны, которые нацелены на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.
• Поскольку составление квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика обязана быть экономически обоснованной, т.е. идти из его реальных финансовых возможностей.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика организации ориентирована на составление системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не лишь только финансового, но и общественного эффекта при условии соблюдения деятельного законодательства. [10, стр. 234]

В реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Она имеет возможность быть резвой, решительной, основанной на формальном раскладе, приоритете производственных интересов, или, напротив, основанной на учете такого, как ее осуществление отразится на трудовом коллективе, к каким общественным издержкам для него это имеет возможность привести.