Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами ).pdf

Содержание кадровой политики не ограничивается лишь только наймом на работу, а касается принципных позиций организации в отношении подготовки, становления персонала, обеспечивания взаимодействия сотрудника и организации. В то время как кадровая политика связана с избранием целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное заключение кадровых вопросов организации. Меж ними обязана быть, связь, которая случается как правило меж стратегией и стратегией заслуги установленной цели.

Кадровая политика в бюджетной организации носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Таблица 2

Содержание кадровой политики

Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005 — С. 212

Кадровая политика организации должна, реагировать на все изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда в организации, но обеспечивать возможность продвижения по служебной лестнице необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников. [10, стр. 253]

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей:

- социальной (кадровая политика);

- производственной;

- финансово- экономической.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- понятие престиж организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- исследование атмосферы внутри организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

Кадровая политика – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.

Таблица 3

Типы кадровой политики

Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005 — С. 212

Таким образом, кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фундаментом каждой организации и ее приоритетным богатством являются люди. Человек всегда являл собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние декаду лет, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилось четкое изменение ещё большего увеличения этой ценности. Степень развития персонала соответственно влияет на конкурентные возможности компании и ее плановые преимущества. Конкурентоспособное компания стремится крайне эффективно использовать возможности сотрудников, пытаясь воссоздать полноценные условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На нынешней момент времени в нашей стране значение кадров как ресурса обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии корпораций далеко не всегда в полной мере понимаются руководителями корпораций.

Рассмотрев данные вопросы, связанные с типами кадровых стратегий бюджетных организаций, можно подвести итог о том, что на сегодняшний момент главной задачей бюджетной организации является приведение к единственному знаменателю целей руководства и целей сотрудников. Таким образом, следует необходимость согласования решений организации в целом и кадровой стратегии бюджетных предприятий.

Стратегия представляет собой главную цель, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций. Таким образом, поставленные цели данной курсовой работы выполнены и рассмотрены, кадровая стратегия в бюджетных организациях развивается и остается демократичной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2007 — С. 687
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 —С. 425
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2008 стр.178
4. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148
5. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2003 — С. 235
6. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. — Глазов: Глазовский инженерно- экономический институт, 2008 — С. 29
7. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2004 — С. 21
8. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. — М.: Дело, 2007 — С. 197
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005 — С. 212
10. Самойлов И.В. Опубликовано в номере: Консультант бухгалтера №6 / 2004 Гармашев, А.А. Организационный и кадровый аудит / А.А. Гармашев, учебник / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Издательство Юрайт, 2013– 365 с.