Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Нахождение инновационных решений направлении человеческими ресурсами, восстающих перед малобюджетными организациями в нынешних экономических условиях всерастущей конкуренции между товаропроизводителями и роста потребности потребителей к качеству товаров и услуг. Экономический кризис производства выразился не только в упадке объемов производств и увеличение числа убыточных производственных предприятий, но и в нехватке квалифицированных кадров в другие направления, перенаправление как молодежи, так образовательных учреждений на обучение специалистов непроизводственных специальностей. В данной ситуации бюджетные организации нового направления, не справляются с решением задач управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки приемлемых внешними и внутренними условиями кадровых стратегий. Выливается к малым по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу экономики, что не допускает в данной степени внедрять современные технологии.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в сегодняшнее время невозможно представить современную организацию без так называемой кадровой стратегией управления кадрами. В каждый год происходят реновации в областях управления, поэтому работа с персоналом является всегда наиболее перспективной.

Цель курсовой работы – изучение управления человеческими ресурсами, разобраться с такими понятиями как кадровая стратегия, кадровая политика, углубиться и познать свойства, факторы, направления и принципы кадровой стратегии в бюджетных организациях.

Объект исследования – кадровая стратегия.

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в бюджетных организациях.

В сложившейся ситуации бюджетным организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Для написания курсовой работы использовалась учебная и справочная литература, и также итоги изучений представительных российских и иностранных писателей.

Основные авторы научной литературы, в которой рассматривалась данная проблема исследования являются Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюкова, Б.Л. Еремина, С.П. Дешина, В.И. Герчиков, Д.Ю Знаменский и многие другие.

1. Управление человеческими ресурсами

Практическая работа всякой фирмы связана с неизменным влечением сберечь и приумножить собственные позиции: предложить наилучший продукт, прирастить реализацию, получить выгоду, обойти соперников. Обозначенные цели можно достичь, в том числе и на основе организации и управления человеческими ресурсами.

Основными тенденциями в развитии организаций на нынешней ступени оказываются:

- глобализация (ужесточение конкуренции за покупателя, ресурсы, инвестиции);

- необходимость оперативного принятия трудных заключений, обеспечивания рациональности и производительности поступков, возвышенный риск принятия кризисного решения;

- невсеобъемлемость кадровых ресурсов по уровню работоспособности, численности, не мерность их распределения;

- возвышенная степень инновационности, конвергентности, технологичности и автоматизации бизнес процессов.

Эти веяния напрямик и косвенно устанавливают конфигурации в содержании труда, методиках и способах управления человечными ресурсами.

В реальное время кадровая работа в российских организациях практически основывается без учета передовых веяний в развитии крупного бизнеса. Это порождает отставание российских организаций в конкурентоспособности, которое выражается в качестве заключений и поступков, производительности труда, нововведениях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. [5, стр. 54]

Персонал, как ведомо - ключевая производительная мощь, ключевой ресурс заслуги целей, он определяет итог, получаемый работой, гарантирует триумф в конкуренции. Вследствие этого почти все заключения вышеуказанных задач лежат в плоскости работы с персоналом:

- его подбора и развития;

- разработки кадровой стратегии;

- всеохватывающего и системного нрава организации и управления трудом;

- применения всевозможных способов влияния на личности сотрудников и т.д.

При данном наниматель обязан каждый день гарантировать более действенное внедрение ресурсов (кадровых, вещественных, денежных, информационных и прочих), чем его прямые соперники на рынке продуктов и косвенные на рынках данных ресурсов и вложений.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это индивидуальный состав организаций, включающий всех наемных сотрудников, а еще работающих владельцев и совладельцев. [1, стр. 32]

Основными признаками персонала считаются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Впрочем, на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, собственно что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему общепризнанных мерок трудового законодательства. Работающие владельцы и совладельцы организации подключаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают подобающую плату за то, что принимают участие собственным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), присутствие которых определяется работой сотрудника на определенной должности или же рабочем месте, а это значит отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, иных служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направление работы персонала, обеспечивание достижения целей организации методом установления адекватных им целей отдельного сотрудника и создания условий, их действенной реализации. Для передовых организаций, свойственно присутствие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) данных организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решении, и иные группы. [7, стр. 17]

Основными характеристиками персонала организации являются: количество и структура.

Численность персонала организации находиться в зависимости от характера, масштаба, трудности, трудозатратности производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти моменты определяют нормативное (плановое) значение. Более беспристрастно персонал характеризуется фактическим количеством, т.е. числом служащих, которые официально трудяться в организации в этот момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Сегодня, актуальным раскладом является переход от управления кадрами к управлению человечными ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала и выливающейся из сего надобности пристального интереса нанимателей ко всем сторонам обеспечивания производительности работы персонала, как данный ведущий ресурс целей принимает участие в разработке продуктивности и цены.

Человеческие ресурсы - возможности, источники средств и доходов наемного персонала. Они создают вещественные и нематериальные активы, принимают и делают заключения, осуществляют действия по производству продукта, который преподносит неплохой доход; включают в себя совокупность потенциалов персонала.

Таким образом, можно обозначить, что собственно для действенного применения человеческих ресурсов основывается система управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через чего именно оказывать влияние на персонал и трудовые действия, и конечно же для чего. Из этого следует, что система управления обязана содержать субъекты, объекты, профили действий для получения итогов деятельности. Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса исполняется на основе кадровой стратегии. [3, стр. 26]

2. Понятие кадровая стратегия организации

Рассматривая данное понятие, нужно в первую очередь понять происхождение термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных заключений, нацеленных на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило организация содержит не одну, а множество планов развития на любые неблагоприятные моменты. Ключевая из них - генеральная, т. е показывающая цель организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена ключевой стратегии, выходит из нее, развивает и раскрывает.

Кадровая стратегия – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.

Объектом кадровой стратегии организации считается ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как нанматель, называемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их дееспособность к работе в интересах компании. [1, стр. 72]

Субъектом кадровой стратегии организации считается система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных отрядов организации, соединенных по принципу активного и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

3. Основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии считаются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политического развития персонала (цель – профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программных реализаций моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - замкнутый образ или открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий сотрудников неизменной заинтересованности не только лишь в выполнении должностных обязательств, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных нанимателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической помощи персонала (цель - гарантировать вспомогательные обстоятельства для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и совместного положительного психологического климата)

Принципы кадровой политики (рисунок 1):

- демократичность;

- гуманизм, нравственность;

- сочетание преемственности и периодичного обновления кадров;

- подбор сотрудников по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- социальная и финансовая безопасность персонала. [4, стр. 93]

Рисунок 1 - Принципы кадровой политики управления персоналом предприятия

Источник: Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник/Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

1. Актуального обеспечения фирмы сотрудниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2. Оптимизации структуры персонала;

3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное внедрение для реализации ведущих стратегий организации;

4. Формирования и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;

5. Изменения конфигураций поведения сотрудников;

6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития способностей стратегического мышления;