Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами ).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 45
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Управление человеческими ресурсами
2. Понятие кадровая стратегия организации
3. Основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии
4. Факторы, определяющие кадровую стратегию
5. Основные черты кадровой стратегии
6. Прогнозирование как основа разработки кадровой стратегии
7. Основные отличия бюджетных организаций от коммерческих
8. Особенности кадровой стратегии в бюджетной организации
9. Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Нахождение инновационных решений направлении человеческими ресурсами, восстающих перед малобюджетными организациями в нынешних экономических условиях всерастущей конкуренции между товаропроизводителями и роста потребности потребителей к качеству товаров и услуг. Экономический кризис производства выразился не только в упадке объемов производств и увеличение числа убыточных производственных предприятий, но и в нехватке квалифицированных кадров в другие направления, перенаправление как молодежи, так образовательных учреждений на обучение специалистов непроизводственных специальностей. В данной ситуации бюджетные организации нового направления, не справляются с решением задач управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки приемлемых внешними и внутренними условиями кадровых стратегий. Выливается к малым по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу экономики, что не допускает в данной степени внедрять современные технологии.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в сегодняшнее время невозможно представить современную организацию без так называемой кадровой стратегией управления кадрами. В каждый год происходят реновации в областях управления, поэтому работа с персоналом является всегда наиболее перспективной.
Цель курсовой работы – изучение управления человеческими ресурсами, разобраться с такими понятиями как кадровая стратегия, кадровая политика, углубиться и познать свойства, факторы, направления и принципы кадровой стратегии в бюджетных организациях.
Объект исследования – кадровая стратегия.
Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в бюджетных организациях.
В сложившейся ситуации бюджетным организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.
Для написания курсовой работы использовалась учебная и справочная литература, и также итоги изучений представительных российских и иностранных писателей.
Основные авторы научной литературы, в которой рассматривалась данная проблема исследования являются Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюкова, Б.Л. Еремина, С.П. Дешина, В.И. Герчиков, Д.Ю Знаменский и многие другие.
1. Управление человеческими ресурсами
Практическая работа всякой фирмы связана с неизменным влечением сберечь и приумножить собственные позиции: предложить наилучший продукт, прирастить реализацию, получить выгоду, обойти соперников. Обозначенные цели можно достичь, в том числе и на основе организации и управления человеческими ресурсами.
Основными тенденциями в развитии организаций на нынешней ступени оказываются:
- глобализация (ужесточение конкуренции за покупателя, ресурсы, инвестиции);
- необходимость оперативного принятия трудных заключений, обеспечивания рациональности и производительности поступков, возвышенный риск принятия кризисного решения;
- невсеобъемлемость кадровых ресурсов по уровню работоспособности, численности, не мерность их распределения;
- возвышенная степень инновационности, конвергентности, технологичности и автоматизации бизнес процессов.
Эти веяния напрямик и косвенно устанавливают конфигурации в содержании труда, методиках и способах управления человечными ресурсами.
В реальное время кадровая работа в российских организациях практически основывается без учета передовых веяний в развитии крупного бизнеса. Это порождает отставание российских организаций в конкурентоспособности, которое выражается в качестве заключений и поступков, производительности труда, нововведениях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. [5, стр. 54]
Персонал, как ведомо - ключевая производительная мощь, ключевой ресурс заслуги целей, он определяет итог, получаемый работой, гарантирует триумф в конкуренции. Вследствие этого почти все заключения вышеуказанных задач лежат в плоскости работы с персоналом:
- его подбора и развития;
- разработки кадровой стратегии;
- всеохватывающего и системного нрава организации и управления трудом;
- применения всевозможных способов влияния на личности сотрудников и т.д.
При данном наниматель обязан каждый день гарантировать более действенное внедрение ресурсов (кадровых, вещественных, денежных, информационных и прочих), чем его прямые соперники на рынке продуктов и косвенные на рынках данных ресурсов и вложений.
Персонал (от лат. personalis - личный) - это индивидуальный состав организаций, включающий всех наемных сотрудников, а еще работающих владельцев и совладельцев. [1, стр. 32]
Основными признаками персонала считаются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Впрочем, на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, собственно что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему общепризнанных мерок трудового законодательства. Работающие владельцы и совладельцы организации подключаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают подобающую плату за то, что принимают участие собственным трудом в деятельности организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), присутствие которых определяется работой сотрудника на определенной должности или же рабочем месте, а это значит отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, иных служащих (технических исполнителей), рабочих;
- целевая направление работы персонала, обеспечивание достижения целей организации методом установления адекватных им целей отдельного сотрудника и создания условий, их действенной реализации. Для передовых организаций, свойственно присутствие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) данных организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решении, и иные группы. [7, стр. 17]
Основными характеристиками персонала организации являются: количество и структура.
Численность персонала организации находиться в зависимости от характера, масштаба, трудности, трудозатратности производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти моменты определяют нормативное (плановое) значение. Более беспристрастно персонал характеризуется фактическим количеством, т.е. числом служащих, которые официально трудяться в организации в этот момент.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Сегодня, актуальным раскладом является переход от управления кадрами к управлению человечными ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала и выливающейся из сего надобности пристального интереса нанимателей ко всем сторонам обеспечивания производительности работы персонала, как данный ведущий ресурс целей принимает участие в разработке продуктивности и цены.
Человеческие ресурсы - возможности, источники средств и доходов наемного персонала. Они создают вещественные и нематериальные активы, принимают и делают заключения, осуществляют действия по производству продукта, который преподносит неплохой доход; включают в себя совокупность потенциалов персонала.
Таким образом, можно обозначить, что собственно для действенного применения человеческих ресурсов основывается система управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через чего именно оказывать влияние на персонал и трудовые действия, и конечно же для чего. Из этого следует, что система управления обязана содержать субъекты, объекты, профили действий для получения итогов деятельности. Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса исполняется на основе кадровой стратегии. [3, стр. 26]
2. Понятие кадровая стратегия организации
Рассматривая данное понятие, нужно в первую очередь понять происхождение термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных заключений, нацеленных на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило организация содержит не одну, а множество планов развития на любые неблагоприятные моменты. Ключевая из них - генеральная, т. е показывающая цель организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена ключевой стратегии, выходит из нее, развивает и раскрывает.
Кадровая стратегия – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.
Объектом кадровой стратегии организации считается ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как нанматель, называемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их дееспособность к работе в интересах компании. [1, стр. 72]
Субъектом кадровой стратегии организации считается система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных отрядов организации, соединенных по принципу активного и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
3. Основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии
Основными направлениями кадровой стратегии считаются:
- организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
- формирование политического развития персонала (цель – профилактика кадровых рисков количественного характера);
- выбор и разработка программных реализаций моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - замкнутый образ или открытый);
- выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий сотрудников неизменной заинтересованности не только лишь в выполнении должностных обязательств, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных нанимателем трудовых ресурсов);
- формирование политики психологической помощи персонала (цель - гарантировать вспомогательные обстоятельства для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и совместного положительного психологического климата)
Принципы кадровой политики (рисунок 1):
- демократичность;
- гуманизм, нравственность;
- сочетание преемственности и периодичного обновления кадров;
- подбор сотрудников по профессиональным, деловым и моральным качествам;
- социальная и финансовая безопасность персонала. [4, стр. 93]
Рисунок 1 - Принципы кадровой политики управления персоналом предприятия
Источник: Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник/Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148
С помощью кадровой стратегии решаются задачи:
1. Актуального обеспечения фирмы сотрудниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
2. Оптимизации структуры персонала;
3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное внедрение для реализации ведущих стратегий организации;
4. Формирования и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;
5. Изменения конфигураций поведения сотрудников;
6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития способностей стратегического мышления;