Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы системы психофизиологического отбора).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости персонала, экономии финансов и материально-технических ресурсов [9]. Основная задача профессионального отбора заключается в установлении ряда критериев, несоответствие которым является признаком профессиональной непригодности (противопоказанием) к тому или иному виду деятельности. Изучением разных аспектов данной проблемы занимается физиология, психология, психофизиология, социология, медицина и ряд других дисциплин.

В настоящее время в сфере профессионального отбора сложилась собственная методологическая база прогнозирования профессиональной пригодности к различным видам трудовой деятельности, а также к обучению ряда специальностей. Сущность психофизиологического подхода к профессиональному отбору заключается в поведении комплексных и последовательных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям в установленные сроки успешной трудовой деятельности по той или иной конкретной специальности [9]. Первостепенную важность система психофизиологического профессионального отбора имеет для специалистов, чья работа связана с высоким нервно-психическим напряжением, гиподинамией, нарушением естественного режима сна и бодрствования (сменный график) и т.п.

Тем не менее, в многочисленных руководствах по физиологии труда, профессиональной психологии и методических рекомендациях по профессиональному отбору для разных специальностей, как правило, отсутствует описание экспериментальных установок и схем проведения исследований пригодности кандидатов. В доступной литературе имеются разрозненные данные исследований в этом направлении, но они не имеют методического или нормативного значения.

Недостаточное научное осмысление принципов профессионального отбора персонала обусловили актуальность выбранной темы.

Целью настоящей работы явилось изучение психофизиологического подхода к профессиональному отбору и диагностики профпригодности.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. изучить сущность и виды профессионального отбора;
2. изучить способы диагностики профессиональной пригодности;
3. выявить роль психофизиологических исследований в профессиональном отборе;
4. провести исследование экспериментально-психофизиологическое исследование студентов, обучающихся в вузе по естественно-научному, техническому и гуманитарному направлению.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является психофизиологические методы исследования.

Предметом исследования явилась системы психофизиологических исследования в комплексном подходе к профессиональному отбору.

Теоретическую и методологическую базу представленной работы составили опубликованные научные труды отечественных авторов по вопросам психофизиологии трудовой деятельности. Наиболее полно данная тема раскрыта в монографии «Основы профессионального психофизиологического отбора» (Н. В. Макаренко и др., 1987) [9], в которой излагаются теоретические и методологические основы профессионального психофизиологического отбора, а также в учебном пособии для сотрудников кадровых служб «Психологическая диагностика в управлении персоналом» [11] и в учебном пособии для вузов «Психология профессиональной пригодности» (В. А. Бодров) [2]. Кроме того, в качестве источников по выбранной проблеме использовался ряд других научных монографий и статей из научно-практических журналов.

В данной курсовой работе использовался теоретический (анализ данных доступной литературы) и экспериментальной (проведение экспериментально-психофизиологического тестирования).

Базой экспериментального исследования явился Ивановский Государственный университет. Были обследованы 9 студентов разных специальностей обоего пола в возрасте 19-21 года. Для изучения их профессиональной пригодности к будущей специальности определяли применялся тест «Определение будущей профессии» (Е. А. Климов) [11]. Изучение уровня адаптированности к обучению к вузу у студентов, принимавших участие в исследовании, проводилось по результатам теста многоуровневого личностного опросника (МЛО) «Адаптивность» (А. Г. Маклаков, С. В. Чермянин) [10].

Данная курсовая работа выполнена на 39 листах, состоит из введения, 3 глав, выводов, заключения и 17 источников литературы.

1. Теоретические основы системы психофизиологического отбора и

диагностики профпригодности

1. Виды и сущность профессионального отбора

Первые представления о профессиональном отборе появились еще во времена античности, когда к некоторым профессиям (государственная служба, театр и др.) предъявлялся перечень минимальных физических (функциональных) требований и рекомендаций по их выявлению [5]. В настоящее время для выявления профессиональной пригодности кандидата используются строгие научные подходы. Однако в доступной литературе, посвященной данной проблеме до сих пор не существует общепринятой трактовки понятия «профессиональный отбор» [4].

В определении И. Б. Дуракова отбор персонала рассматривается как комплекс мероприятий и действий, направленный на выявление из списка кандидатов специалистов, наиболее подходящих для вакантной должности.

О. Н. Аллин и Н. И. Сальникова под отбором понимают процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

В психологии профессиональный отбор рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации, основанный на оценке соответствия уровня развития профессионально важных качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности [7].

Проанализировав все приведенные определения данного термина, можно отметить, что не все они дают развернутую характеристику того, что нужно понимать под профессионально важными качествами кандидата, подходящего для определенной должности. Тем не менее, вопросы формирования качеств специалистов различного профиля рассматривались в работах ряда отечественных авторов (А. Б. Каганова, А. А. Деркача, В. Д. Шадрикова и др.) [12]. Согласно их представлениям, под профессионально важными качествами кандидата понимают совокупность его общесоматических (конституционных) и нейродинамических свойств организма, психических свойств личности, моральных качеств, а также способностей и способов их реализации в процесс трудовой деятельности.

Основными задачами профессионального отбора является [7]:

1. повышение качества обучения в средних профессиональных и высших учебных заведениях;

2. повышение эффективности деятельности персонала;

3. снижение заболеваемости (в том числе профессиональной и производственно-обусловленной) персонала;

4. создание оптимального психологического климата трудового коллектива;

5. снижение текучести кадров организации и т.д.

В формировании профессионального отбора приоритетное значение имеют два вида факторов: первый связан с получением максимальной прибыли при наименьших затратах, второй – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности.

С развитием теории и практики отбора в различных профессиональных сферах деятельности в нашей стране сформировалось три основных концептуальных модели, которые можно обозначить как профессиологическую, социально-психологическую и медико-психологическую [6].

В основе профессиологической модели лежит выбор основных профессионально значимых свойств, необходимых для определенного рода трудовой деятельности, на основании которых к соискателю предъявляется перечень требований [1].

Социально-психологическая модель профессионального отбора основана на выявлении личностных качеств кандидата, значимых при взаимодействии с другими людьми и адаптации в трудовом коллективе (коммуникативные способности, услужливость и проч.) [6].

В рамках медико-психологической модели реализуются подходы, методы и технологии, применяемые в основном специалистами профильных центрах психофизиологических исследований [6].

Перечисленные модели носят взаимодополняющих характер. Их реализация на практике представляет собой достаточно сложный процесс и проходит в три этапа [15]:

1. отбор по медицинским показаниям, проводимый в медицинских учреждениях;
2. отбор по степени пригодности, т.е. оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль);
3. контрольный этап, проводимый с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях.

При профессиональном отборе используются разные методы исследования (беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование), каждый из которых обладает рядом преимуществ и недостатков. Первые три метода из перечисленных сильно зависят от субъективного мнения соискателя или представителя работодателя, их применяющего. Тестирование является более объективным методом выявления соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

На основании проведенных методов исследования соискателя на определенную должность формируются экспертное заключение для администрации организации, необходимое для принятия кадрового решения [11].

Таким образом, в настоящее время не существует четкого определения понятия «профессиональный отбор». В практике отбора персонала сложились три основных концептуальных модели (профессиологическая, социально-психологическая и медико-психологическая). Приоритетным методом при отборе персонала является тестирование (психологическое, психофизиологическое и др.).

1.2. Методы диагностики профпригодности

Понятие профессионализма в каждой области деятельности заключает в себе ряд конкретных требований, которым должен соответствовать человек благодаря наличию у него определенных качеств. Оптимальным методом выявления подобного соответствия является так называемая «диагностика профессиональной пригодности», основной задачей которой является определение психологических особенностей личности и их влиянием на выбор профессиональной деятельности [17].

Психологическим проблемам профессиональной пригодности посвящено большое количество работ ряда отечественных авторов (К. М. Гуревича, В. Н. Дружинина, Е. А. Климова, Н. В. Макаренко и др.) [16]. Определение этого понятия лежит в двух плоскостях: с одной стороны профессиональная пригодность рассматривается как совокупность качеств и свойств индивида, предопределяющих успешность формирования пригодности к определенным видам трудовой деятельности; с другой – основой для трактовки этого понятия является совокупность сформированных, т.е. имеющихся на данный момент у индивида профессиональных навыков, умений и знаний [2].

Формирование профессиональной пригодности индивида представляет собой сложный непрерывный и многостадийный процесс, который включает в себя следующие этапы [2]:

1. трудовое воспитание и обучение (формирование общетрудовых навыков);
2. профессиональная ориентация (выбор специальности);
3. профессиональный отбор (определение готовности к определенному виду деятельности);
4. профессиональная подготовка (обучение профессии);
5. профессиональная адаптация (приспособление к трудовой деятельности);
6. профессиональная деятельность;
7. профессиональная аттестация (периодическая оценка сформированности профессиональных навыков);
8. профессиональная реабилитация (восстановление функционального и психического состояния после напряженной трудовой деятельности).

Методологическая база и практическая реализация диагностики профессиональной пригодности имеют ряд основополагающих принципов [2]:

1. системный подход, который заключается во всестороннем исследовании свойств и качеств индивида с позиции предрасположенности к определенному виду деятельности;
2. деятельный подход, позволяющий установить характер причинно-следственных отношений индивида и конкретного вида деятельности;
3. личностный подход, заключающийся в изучении особенностей внутренних факторов индивида с позиции принадлежности к каком-либо виду деятельности;
4. принцип научной обоснованности, т.е. использование рекомендаций для конкретной сферы в выявлении профессиональной;
5. принцип динамичности, который предполагает рациональную последовательность применения средств и методов выявления профессиональной пригодности;
6. принцип активности, т.е. использование индивидуальных данных человека для построения его обучения и тренировки профессиональных навыков;
7. принцип дифференциального прогнозирования, заключающийся в определении индивидуального соответствия человека по своим свойствам и качествам к требованиям определенной специальности;
8. принцип относительности критериев, т.е. процедура выявления профессиональной пригодности должна адаптироваться под меняющиеся условия профессионального отбора по тому или иному виду деятельности.