Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал).pdf

Предпочтительные направления переподготовки существенно различаются в зависимости от образовательного статуса работников органов МСУ. Работники, имеющие высшее гуманитарное образование, считают, что им больше всего необходима профессиональная подготовка в сфере муниципальной политики (20,59%), компьютерных и информационных технологий (17,65%) и основ государственной службы (19,12%). Респонденты с высшим техническим образованием выделяют муниципальную политику (35,71%), основы государственной службы (14,29%) и управление персоналом (14,29%). Примечательно, что те респонденты, которые не имеют высшего образования, выделяют только подготовку в области компьютерных и информационных технологий (40% имеющих среднее специальное образование).

Выявленный выбор приоритетов внушает серьезные опасения в связи с перспективой профессионального роста работников, большинство которых не связывает свое профессиональное развитие с овладением знаниями и навыками, действительно, способных в перспективе обеспечить им карьеру государственного или муниципального служащего. Особенно тревожной выглядит тенденция в отношении работников со средним специальным образованием.

Полученные в ходе исследования данные позволяют корректировать программы профессионального обучения и переподготовки специалистов по работе с молодежью. Вместе с тем, нельзя упускать из вида и еще одно существенное обстоятельство. Потребности в обучении в структурном отношении отражают особенности функционирования МСУ. Специалисты намерены изучать те предметы, которые обеспечат им карьеру или, по меньшей мере, профессиональное соответствие. Судя по всему, сегодня это такие дисциплины, как право, управление персоналом, информационные технологии, основы государственной службы.

Острота проблемы профессиональной компетенции работников определяет необходимость решения нескольких приоритетных задач: разработки модели профессиональной компетентности специалистов; определение перечня профессионально важных качеств; проектирование оптимальных форм профессиональной подготовки и профессионального развития работников.

К числу наиболее актуальных мер по дальнейшему выстраиванию пространства профессиональной деятельности в сфере МСУ эксперты относят следующие: формирование системы непрерывного образования работников (52,38%), переподготовку и повышение квалификации работников (52,38%), формирование кадрового резерва (38,10%), разработку профессиограмм специалистов (33,33%). Наименее перспективными направлениями деятельности эксперты сочли описание должностей и определение статуса работника, а также разработку методик аттестации работников.

Решение выявленных проблем в той или иной мере является текущими задачами региональной муниципальной политики.

Большинство экспертов в той или иной мере позитивно относятся к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики. При этом 71,43% - безусловно позитивно, 28,57 % - в основном позитивно (рисунок 8).

Рисунок 8. Отношение респондентов к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики

Наиболее перспективными направлениями программы эксперты считают нормативно-правовое регулирование кадровых процессов (52,38% респондентов), социальную защиту кадров (42,86%), их профессиональное развитие (42,86%), а также формирование системы непрерывного образования работников (33,33%).

На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением органов МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ.

На основании мнения экспертов, участвовавших в исследовании, можно выделить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала МСУ, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением. К ним относятся: недостаточное материальное и моральное стимулирование деятельности специалистов, недостаточная квалификация работников, нехватка квалифицированных специалистов, отсутствие системы повышения квалификации специалистов, а также отсутствие единой системы работы с кадрами.

Формирование и развитие кадрового обеспечения муниципальной службы зависит от ряда условий и факторов, которые могут быть разделены на внешние и внутренние. Основными внешними условиями являются следующие:

- состояние системы государственного и муниципального управления, в составе которых действуют органы МСУ;

- нормативно-правовая база муниципальной политики, которая включает в себя нормы, регулирующие ее как особую отрасль, нормы, регулирующие состояние ее государственно-муниципального компонента;

- социальная активность населения, проявляющаяся в том числе и в ее взаимодействии с органами МСУ.

К внутренним факторам относятся следующие:

- организационная структура в органах государственного и муниципального управления;

- сложившаяся практика работы с кадрами органов МСУ;

- кадровая среда органов МСУ, под которой понимается состав профессиональных работников, непосредственно занятых в обеспечении деятельности.

Итак, исследование дает основание утверждать, что проблема управления кадровым потенциалом в условиях региона остается в настоящее время достаточно актуальной. Диагностика кадрового потенциала позволяет сделать следующие выводы.

1. Исследование позволило определить ряд характеристик кадрового потенциала муниципальной службы как объекта управления. Так, наблюдается стабильная тенденция к увеличению численности работников, однако, гораздо более значимой следует считать проблему определения оптимальной численности кадров МСУ в регионе.

2. В ходе исследования были предложены показатели диагностики кадрового потенциала органов МСУ как объекта управления, к которым относятся мотивация работников, удовлетворенность условиями профессиональной деятельности, профессиональная компетентность, а также коммуникативные качества специалистов. На основании данных показателей определены и структурированы основные кадровые проблемы муниципальной службы. К ним относятся следующие: неоптимальная мотивация работников органов МСУ в процессе профессиональной деятельности, недостаточная профессиональная компетентность кадров, низкая удовлетворенность специалистов своим трудом.

3. Проведенное исследование дало возможность оценить практику кадрового планирования на региональном уровне и опыт применения технологий кадрового менеджмента. На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ. Исследование позволило также определить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением муниципальной службы.

2.3 Анализ современного состояния и оценка эффективности управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области

Одним из важных условием эффективного управления кадровым потенциалом  в местных администрациях является нормативно-правовая база, а именно ее соответствие с изменениями законодательства на федеральном уровне. Также немаловажно поддерживать в актуальном состоянии нормативную правовую базу по вопросам государственной гражданской и муниципальной службы.

Анализ нормативной правовой базы государственной и муниципальной службы Ульяновской области (таблица 6) показал, что в 2016 году разработано 74 документа, в том числе 13 законов, 50 подзаконных актов и 11 методических рекомендаций.

Таблица 6. Нормотворческая деятельность по вопросам государственной и муниципальной службы в Ульяновской области

Можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствуют пробелы в правовом поле законодательства о государственной службе Ульяновской области.

Следующим важным условием эффективного управления кадровым потенциалом  в местных администрациях является оптимизация штатной численности государственных гражданских служащих Ульяновской области. В соответствии с Распоряжением Губернатора Ульяновской области № 262-р от 26.07.2014 «Об оптимизации в 2014-2016 годах численности работников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области» провести сокращение штатной численности к 01 января 2017 года на 20%. В результате к началу 2017 года сокращение предельной штатной численности органов исполнительной власти Ульяновской области составило 23% согласно официальным данным Росстата.

Таким образом, можно констатировать достижение запланированных показателей уже в 2016 году.

Следует отметить, что по штатной численности в ПФО Ульяновская область занимает 4 место, начиная с минимальной. Меньше нас штатная численность только в Мордовии, Марий Эл; Оренбургская область и Чувашия занимают 3 место, имея одинаковую штатную численность.

Следующим условием эффективного управления кадровым потенциалом в местных администрациях является повышение уровня квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области.

В 2016 году было организовано в соответствии с 94 Федеральным законом «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» 16 курсов повышения квалификации для 310 государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области, в результате которых на высвобожденные средства от торгов дополнительно было организовано ещё 5 курсов повышения квалификации для 60 служащих.

Для получения обратной связи была разработана анкета оценки обучения, которая заполняется всеми государственными гражданскими и муниципальными служащими, прошедшими курсы. Всего за 2016 год обработано 370 анкет (таблица 7).

Таблица 7. Оценка служащими процесса обучения в ВУЗах-исполнителях по 5-бальной системе

Кроме этого, используются альтернативные способы обучения государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области. В течение 2013 года организованно и проведено 14 аппаратных учеб для государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти и структурных подразделений Правительства Ульяновской области, в каждой из которых единовременно принимали участие до 170 служащих.

В этой области управления проблемой является то, что финансирование из регионального бюджета осуществляется всего на 50% от запланированного 100%.

Еще одним важным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является работа по омоложению кадрового состава государственных гражданских служащих Ульяновской области.