Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал).pdf

Содержание:

Введение

Успешность государственного управления во многом зависит от эффективности работы органов местного самоуправления, которые самостоятельно решают вопросы местного значения с целью удовлетворения жизненных потребностей населения муниципальных образований.

Кадровый потенциал государственной гражданской и муниципальной службы является одним из важных факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику основных социально-экономических показателей и показателей инновационной деятельности страны.

В настоящее время система государственного и муниципального управления не в полном объеме соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.

Развитие муниципальных образований в современных условиях выдвигает новые требования к деятельности органов местного самоуправления, поскольку усложняются их задачи, расширяются функции, меняются и усиливаются полномочия по решению проблем местного значения. Все это обусловливает необходимость их соответствия новым требованиям повышения эффективности функционирования муниципальных образований. Результаты проводимых в настоящее время социально-экономических реформ во многом зависят от кадрового состава органов местного самоуправления.

В данных условиях специальное исследование кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей совершенствования условий его формирования представляются важными и особенно актуальными.

Недостаточная разработанность проблем эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований послужили основанием для проведения данного исследования.

Степень теоретической разработанности данной проблемы определяется работами таких известных российских и зарубежных ученых, как: Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, П. Штомпка, Р.А. Яковлев, рассматривавших общие вопросы трудовых отношений, на которых базируется функционирование органов местного самоуправления.

Цель работы – исследование теоретических и методологических аспектов управления кадровым потенциалом в местных администрациях и разработка мероприятий по совершенствованию условий его формирования.

Задачи исследования:

1.Уточнить сущность и раскрыть содержание понятия «кадровый потенциал».

2.Выявить и проанализировать причины, снижающие эффективность управления кадровым потенциалом в местных администрациях.

3.Выявить проблемы управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области и предложить варианты их решения.

4. Разработать рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Объект исследования - кадровый потенциал местных администраций в современных условиях развития системы муниципального образования.

Предмет исследования – факторы, методы, технологии кадрового обеспечения местных администраций в современных условиях развития муниципальных образований.

Информационной базой проведенного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации; нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований и иные нормативные акты органов местного самоуправления.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ

1.1 Содержание понятия кадровый потенциал

Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[21, с.89].

В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [29, с.102].

Кадровый потенциал, кадры – это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – материальных, природных, финансовых – кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров – людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом – зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [34, с.147].

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [34, с.89].

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [25, с.56].

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо [26, с.82]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала в местных администрациях

В настоящее время наиболее распространенными кадровыми технологиями оценки персонала муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен. Данные формы организации проведения оценки уровня компетентности и показателей результативной деятельности муниципальных служащих следует отнести к внутрисистемным, то есть реализуемым в рамках системы муниципальной службы.

Вместе с тем за период с 2014 по 2016 год значительно возрос объем деятельности органов местного самоуправления в связи с передачей им полномочий с федерального уровня государственного управления и с уровня субъектов Российской Федерации (Таблица 1).

Таблица 1. Изменение количества полномочий органов местного самоуправления с 2014 по 2016 годы

То есть полномочия муниципальных районов и поселений расширены почти в 2 раза, в то время как уровень подготовки муниципальных служащих этого уровня заметно ниже, чем в городах. Важнейшим статистическим показателем кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления является среднегодовая численность их работников, которая в 2016 году в РФ по сравнению с 2015 годом увеличилась на 38,3% и составила 1 млн. 587,9 тыс. человек, в том числе в органах: законодательной власти – 31,6 тыс. чел., исполнительной власти – 1 млн. 321,7 тыс. чел., судебной власти и прокуратуры – 217,2 тыс. чел., других государственных органах – 15,3 тыс. человек. Ежегодно в среднем за период с 2014 по 2016гг. среднегодовая численность работников в органах законодательной власти увеличивалась на 6,4%, органах исполнительной власти – на 2,2%, органах судебной власти и прокуратуры – на 5,7%.

Таблица 2. Показатели, характеризующие распределение работников, замещавших государственные и муниципальные должности и должности гражданской и муниципальной службы, по стажу, на 1 января 2017 года

Изменения в структуре за 2014-2016гг. коснулись в наибольшей степени доли работников органов исполнительной власти (снижение составило 5,36 %) и органов судебной власти и прокуратуры (увеличение доли составило 3,94 %).