Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал).pdf

То есть необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных технологий (мониторинга профессионализма, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы. При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности в муниципальной сфере. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

Необходимо совершенствовать систему профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики закрепления их в муниципальной сфере и стимулирования высокоэффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

• образование – 0,10;
• стаж муниципальной службы – 0,15;
• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,15;
• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,20;
• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих – 0,10;
• уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих – 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование – 7 баллов; среднее образование – 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

• при стаже от 1 года до 5 лет – 2 балла;
• при стаже от 5 лет до 10 лет – 2 балла;
• при стаже от 10 лет до 15 лет – 3 балла;
• свыше 15 лет – 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в работе предлагаются балльные оценки.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предлагаемая форма 2 должна использоваться для оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5).

Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год (таблица 11).

Таблица 1.Оценка эффективности деятельности Администрации

При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

В главе были проанализированы региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы). Анализ этих форм работы с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной сферы.

Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.

Заключение

В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение муниципальной службы выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности управления в целом.

Проводимая в России реформа местного самоуправления является процессом сложным и противоречивым. Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране сложились необходимые юридические основы функционирования института муниципальной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных неэффективностью организации местной власти, где решающим фактором выступает состояние кадрового потенциала. Как показано в работе, следствием этого являются необоснованные в научном плане реорганизации структур местного самоуправления; дефицит профессионально подготовленных кадров муниципальной службы; несоответствие профессионального образования муниципальных служащих квалификационным требованиям; немотивированное влияние органов муниципальной власти на формирование структуры местных администраций; дефицит финансовых средств на дополнительное профессиональное образование кадров муниципальной службы; неразработанность муниципальной кадровой политики; слабая мотивация персонала муниципальной службы; отсутствие методик оценки персонала при проведении конкурсного отбора, аттестации и текущей деятельности муниципальных служащих. Все это актуализирует проблему управления кадровыми процессами в муниципальной службе в соответствии с требованиями, предъявляемыми задачами муниципальной реформы.

Управление кадровым обеспечением муниципальной политики представляет собой сложную открытую динамическую систему, основными элементами которой являются объект и субъект кадрового обеспечения, цели, задачи, принципы, нормы кадрового обеспечения.

В содержательном плане управление кадровым обеспечением муниципальных органов власти включает в себя реализацию ряда мер (организационных, образовательных, экономических, правовых и др.) по выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере. Немаловажным для кадрового обеспечения муниципальной службы является то, что она осуществляется на основе и в законодательных рамках государственной кадровой политики, учитывает ее цели, приоритеты, принципы.

Так, для эффективного управления кадровым обеспечением муниципальной службы необходимо следующее: прогнозирование и планирование кадров, обновление, но и сохранение преемственности кадрового состава, профессиональное развитие специалистов, стимулирование их эффективной деятельности, служебного продвижения и др. Каждый из этих специфических процессов характеризуется своими связями, отношениями, тенденциями развития. При этом суть управления кадровым обеспечением органов МСУ заключается в опережающем наращивании численности специалистов для обновления и оптимизации состава муниципальных служащих, в формировании нового поколения управленцев, особенно для приоритетных в современных условиях отраслей государственного и муниципального управления, новых государственных и муниципальных органов.