Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал).pdf

В системе статистических показателей кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления особое значение уделено изучению квалификационной составляющей, которая включает уровень профессионального образования и стаж государственной гражданской и муниципальной службы.

Высокий уровень образования работников государственной гражданской и муниципальной службы подтверждается тем, что на 1 января 2017 года 87,93% имели высшее профессиональное образование и 10,55% - среднее профессиональное. Доля лиц, не имеющих высшего или среднего профессионального образования составила 1,52%.

Из числа лиц с высшим образованием, имеющих ученую степень, наибольшая доля наблюдалась среди работников, замещавших государственные должности и должности федеральной гражданской службы на федеральном уровне (9,8%), наименьшая – среди работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы (0,7%).

В результате анализа распределения численности работников государственных органов и органов местного самоуправления по федеральным округам можно сделать вывод, что в 2016 году наибольшая численность работников государственных органов и органов местного самоуправления была сосредоточена в Центральном и Приволжском федеральных округах и составила соответственно 362,2 тыс. чел. и 297,0 тыс.чел. или 23,0% и 18,9% от общей численности.

В Северо-Кавказском и Дальневосточном федеральных округах численность работников государственных органов и органов местного самоуправления составила 93,5 тыс. чел. и 99,3 тыс. чел. или 5,9% и 6,3% от общей численности соответственно, однако, если рассматривать численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения (норма управляемости), то выводы будут по большинству федеральных округов противоположными.

Для того чтобы выполнить программу развития России до 2020 г. и подняться на новый уровень управления, предстоит внедрить сложные инновации в организацию местного самоуправления.

При анализе кадрового потенциала муниципального управления можно сделать следующие выводы.

Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления.

Органами государственного управления разработаны критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления, внедряются инновационные механизмы для обеспечения прозрачности власти и социального контроля за деятельностью органов местного самоуправления, разрабатывается механизм управленческого контроля мониторинга эффективности работы муниципалитета. Однако совершенствование механизмов муниципального управления, в том числе кадрового обеспечения МСУ не решает пока проблем кадровой политики в сфере муниципальной службы. Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни российского общества.

1.3 Методы анализа кадрового потенциала муниципальной службы как методического инструментария для его эффективного управления

Управление кадровым обеспечением муниципальной службы может быть эффективным лишь в том случае, если будет строиться на основе объективного представления о состоянии кадрового потенциала. Его можно получить только с помощью социальной диагностики, которая на региональном уровне должна носить системный (мониторинговый) характер. Диагностика кадрового потенциала территориальных органов власти направлена на выявление социального содержания факторов, определяющих кадровую динамику, вскрывает наиболее существенные взаимосвязи между тенденциями и явлениями [43, с.20].

Актуальность проблемы социальной диагностики кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти отмечается многими исследователями [33, 49]. Авторы проекта «Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти», осуществленного по заказу Министерства труда и социального развития РФ (руководитель – В. Бойков), подчеркивают: «В условиях реорганизации органов исполнительной власти меняются требования к содержанию деятельности органов и к квалификационно-образовательным характеристикам их работников. В этой связи важное значение имеет оценка кадровой ситуации в системе исполнительной власти, прогноз ее развития и определение путей укрепления кадрового потенциала»[25].

Для осуществления социальной диагностики кадрового потенциала необходимо соблюдение следующих ее принципов, к которым исследователи относят следующие:

- принцип объективности, заключающийся в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности. Реализация данного принципа обеспечивается правильным выбором объекта исследования, использованием научно-обоснованных методик, многообразием методов социологического исследования и систематическим характером исследований;

- принцип причинности (казуальности), который требует выявления причинно-следственных связей между данными, полученными в процессе социальной диагностики. Это позволяет в процессе исследования не ограничиваясь описанием отдельных фактов или явлений, выяснить закономерности их возникновения и функционирования;

- принцип многофакторной обусловленности, который представляет учет всей совокупности действующих факторов, их иерархии. Однако такой подход далеко не всегда характерен для современной социальной диагностики;

- принцип комплексности, который заключается в изучении социальных явлений и объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления конкретных данных, которые при диагностике всегда нужно увязывать со всем комплексом проблем;

- принцип научной обоснованности, предполагающий использование комплекса научных (теоретических и эмпирических) методов для диагностики кадрового потенциала[43].

К сожалению, имеются лишь фрагментарные социологические исследования состояния кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Ульяновской области, гораздо чаще встречаются исследования, проводимые в Воронежской или Орловской областях. Наиболее серьезные исследования за последние 15 лет проводятся в Белгородской области. В своей работе мы воспользуемся результатами таких исследований, опубликованных в научных изданиях за последние 5 лет. Однако и результаты собственного исследования, проведенного в 2016г. среди экспертов - работников администрации муниципальных образований Ульяновской области будут представлены ниже.

Основным источником информации стало исследование «Кадровое обеспечение муниципального управления», проведенное в Белгородской области в 2013г.[24,с.13]. В ходе исследования было опрошено две группы респондентов: работники муниципалитетов Белгородской области (N=100) и эксперты (N=21). Сбор информации осуществлялся с помощью анкетного опроса по методике районированной квотной выборки со случайным отбором респондентов.

В качестве экспертов (N=21 экспертов) выступили государственные служащие (33,33%) и муниципальные служащие (38,10%); работники СМИ (4,76%); ученые (23,81%). Критериями отбора экспертов явились: стаж научно-исследовательской работы в сфере муниципального управления; наличие научных публикаций по проблемам кадрового обеспечения муниципального управления.

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового потенциала может быть получено только с помощью социальной диагностики, которая на региональном уровне должна носить мониторинговый характер и выявлять условия и факторы, определяющие кадровую динамику. При диагностике кадрового потенциала муниципальной службы необходимо использовать комплекс методов ( анализ статистических данных, результатов социологических опросов специалистов и данных опросов экспертов), что позволяет сочетать формализованные данные о кадровом составе с анализом мотивации работников, их профессиональных ориентаций. В связи с тем, что в Ульяновской области отсутствует база результатов социологических исследований состояния кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, поэтому в последующем анализе будут использованы преимущественно опубликованные результаты исследований кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы в Белгородской, Воронежской и Орловской областях.

ГЛАВА 2. Анализ системы управления кадровым потенциалом  в местных администрациях

2.1 Особенности состояния и динамики кадрового потенциала муниципальной службы

В рамках исследования «Формирование региональной системы кадрового обеспечения государственной и муниципальной политики в условиях административной реформы», проводимого в 2016г. в рамках выполнения гранта Министерства образования и науки Российской Федерации была выявлена тенденция к увеличению численности кадрового состава территориальных органов власти [24, с.11]. Несмотря на то, что большинство экспертов считают численность кадров недостаточной (так полагают 66,67% респондентов данной группы), 28,57 % респондентов оценивают ее в качестве оптимальной и 4,76% характеризуют как избыточную.

В ходе опроса в 2016 г. выяснилось: 33,33 % экспертов считают, что в целом кадровая ситуация существенно улучшилось, и столько же респондентов отметили ее несущественное улучшение (рисунок 1).

Рисунок 1. Мнение экспертов о динамике кадрового потенциала за 2014-2016гг.

Безусловно, две третьих экспертов довольно объективны в оценке количественной составляющей кадрового потенциала. В самом деле, невозможно отрицать, что за последние 12 лет этот потенциал вырос, что, в свою очередь, не может не сказаться на перспективах управления кадровым обеспечением. В частности, увеличение численности работников усложняет процедуру разработки проектов в сфере кадровой политики.

С учетом полученных результатов можно было бы предположить, что кадровая проблема в муниципальной службе в настоящее время не должна рассматриваться как крайне острая. Отметим, что абсолютное большинство экспертов, участвовавших в исследовании 2016г., охарактеризовали состояние кадрового обеспечения в целом как удовлетворительное -66,67%, 9,52% - как хорошее, и лишь 14,28% - как кризисное или критическое. Позиция экспертов, опрошенных в 2015г. ненамного отличается от позиции экспертов, опрошенных в 2016г. Более того, сумма негативных экспертных оценок уменьшилась (Таблица 3).

Таблица 3. Развитие состояния кадрового обеспечения муниципальной службы за 2015-2016гг.

На основании полученных экспертных оценок можно было бы утверждать, что управление кадровым потенциалом не является первоочередной задачей. Но по мнению большинства экспертов (57,14 %), в настоящее время существуют серьезные проблемы в сфере кадрового обеспечения муниципального управления (рисунок 2).

Рисунок 2. Мнение экспертов о проблемах, связанных с кадровым обеспечением муниципальной службы

Управление в сфере кадровой политики может иметь смысл лишь тогда, когда планируемые количественные параметры определены достаточно точно и на основе четких критериев. Однако в настоящее время эти критерии отсутствуют, и определение численного состава специалистов муниципального управления в регионе осуществляется либо на основе интуиции, либо на основе здравого смысла, по аналогии с прошлым.

Однако трудно с уверенностью утверждать, насколько достаточна численность специалистов для современных условий. Именно поэтому определение и обоснование критериев установления оптимального состава работников является важнейшей проблемой совершенствования механизма кадровой политики.

В ходе исследования Бояриновой И.В. была предложена система показателей оценки состояния кадрового обеспечения муниципальной службы, которые позволили более глубоко оценить характер основных кадровых проблем в данной сфере.

1. Мотивация работников. Как показывает анализ полученных данных, эффективность деятельности работников органов МСУ, и соответственно, эффективность муниципального управления тесным образом связана с проблемой мотивации.

Исследователи выделяют несколько основных мотивов, детерминирующих деятельность государственных и муниципальных служащих: мотивы материального благополучия, мотивы жизненного комфорта, мотивы общественного признания, мотивы самореализации (в том числе профессиональной), карьерные мотивы (в том числе и властные устремления), мотивы социального общения, мотивы призвания[26].