Файл: Отбор, набор персонала.pdf

Уборщик помещений

(1 человек)

Нач. торгового отдела

Торговый персонал

Зав. складом

Работники склада

Водители

Директор

Рисунок 1. Организационная структура УП «Альфа-Трейд»

На предприятии также трудятся работники неосновной деятельности: дворник, уборщик производственных помещений, ночной сторож.

На предприятии в 2015 году и в 2016 году наблюдается нехватка рабочей силы. Если штат работников по категориям «руководители» укомплектован на 100%, то по категории «специалисты» и «рабочие» наблюдается недостаток соответственно специалистов – 4 человека, рабочих – 13 человек.

Рассмотрим подбор персонала на предприятии УП «Альфа-Трейд».

Потребность в персонале определяется исходя из объемов выполняемых работ, а также наличия персонала на момент их выполнения. Этим занимаются менеджеры структурных подразделений. Они же осуществляют оценку вакантных рабочих мест, определяют условия труда.

Отбор кандидатов проводится из внутренних и внешних источников.

Восполнение численного персонала из внешних источников преобладает над внутренними. Внешними источниками отбора кандидатов являются:

-специальные издания периодической печати – газеты «Работа для Вас», «Приглашаем на работу», «Требуется» и другие средства массовой информации (телевидение, радио, транспорт);

-Интернет;

- по рекомендациям работников предприятия;

-служба занятости.

Механизм отбора из внутренних источников строится на основании рекомендаций руководителя и согласия работника.

При отборе на вакансии специалистов и руководителей с кандидатами проводит собеседование инспектор по кадрам, менеджеры подразделений составляют характеристику соответствия деловых и личностных качеств сотрудника требованиям должности. Собеседование с пришедшим на предприятие претендентом проводят инспектор по кадрам, менеджер соответствующего подразделения. При собеседовании обращается внимание на:

• пунктуальность кандидата (пришел вовремя или опоздал)
• аккуратный внешний вид (прическа, одежда, обувь, руки)
• использование открытых жестов, взглядов (смотрит в глаза)
• общительность, уверенность, дипломатичность (умение расположить собеседника)
• полнота ответов на вопросы (грамотность, конкретность)

В случае, если инспектор по кадрам и менеджер соответствующего подразделения удовлетворены кандидатурой претендента, то собеседование проводит директор предприятия. После положительного решения директора начинается процедура оформления на работу.

Отбор на планируемые вакансии по рабочим профессиям проводится следующим образом. Кандидаты, обратившиеся в отдел кадров, проходят собеседование с ведущим инспектором по кадрам. В ходе беседы выясняются базовые данные : возраст, мотивация к труду, образование, трудовая деятельность, внешние данные. При положительном решении инспектора по кадрам собеседование проводит начальник подразделения, в котором хочет работать претендент. В случае, если он принимает положительное решение о приеме на работу, кандидатам выдается форма медицинского заключения и памятка при приеме на работу.

Поиск рабочих на трудно заполняемые вакансии ведется с использованием средств массовой информации (радио, печать).

Эффективность действующей системы управления персоналом по функции отбора персонала можно оценить по данным диаграммы 2.

Рисунок 2. Эффективность функции отбора персонала

Из диаграммы 2 видно, что из кандидатов на вакансии рабочих в первом полугодии 2016 года были приняты на работу 37%, 33% не соответствовали критериям отбора, 30% кандидатов отказались от приема на работу сами, хотя и соответствовали критериям отбора. Как правило, их не устраивала заработная плата. Однако 4 человека, претендующие на должность специалистов в отдел продаж, отказались в процессе стресс-интервью. Они сочли, что условия работы на данном предприятии для них не подходят по причине неэтичного поведения менеджеров предприятия. То есть, одни сочли, что поведение менеджеров, проводивших стресс-интервью, типично в повседневной рабочей обстановке, о чём и сообщили интервьюерам. Даже после того, как им объяснили метод собеседования, они не сочли нужным остаться. По-видимому, не поверив объяснениям. Другие, после того, как их заставили слишком долго ждать собеседования, ушли не дождавшись, видимо, решив, что попали к необязательным менеджерам. Скорее всего, это и были специалисты, которые работу себе могут найти.

Таким образом, для применения стресс-интервью требуются другие условия. Рынок рабочей силы в Республике Беларусь отличается значительным несовершенством, уровень безработицы довольно низкий. Найти подходящих работников трудно, поэтому простое перенесение даже самых успешных технологий, характерных для экономики с высоким уровнем безработицы, когда претендент может стерпеть что угодно, лишь бы ему предоставили работу, вряд ли оправдано. Кроме того, специалисты высокой квалификации хотят к себе уважения.

На предприятии УП «Альфа-Трейд» другие современные технологии собеседования, такие, как интервью по компетенциям и кейс-интервью не применяются, что является существенным недостатком в работе менеджмента. Таким образом, подбор персонала на предприятии УП «Альфа-Трейд» требует совершенствования. Это обусловлено тем, что предприятие не обеспечено персоналом надлежащей численности и квалификации, из-за чего оно недополучает прибыль, которую могло бы получать.

В целях совершенствования подбора персонала на предприятии УП «Альфа-Трейд» можно предложить следующее:

1) Принять на работу специалиста по кадрам, владеющег достаточным опытом в этой сфере и способного применять различные технологии при собеседовании с соискателями.

2) Не применять стресс – интервью при проведении собеседований.

3) Применять при собеседовании интервью по компетенциям. При этом воспользоваться рекомендациями западного консультанта по карьерному росту Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh), изложенными в его книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005): Расскажите мне о том, как вы:

- Эффективно выполнили работу под прессингом.

- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

- Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

- Пропустили очевидное решение проблемы.

- Убедили членов команды работать по вашей схеме.

- Не смогли вовремя завершить проект.

- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

- Отчитались о хорошо сделанной работе.

- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

- Были вынуждены принять непопулярное решение.

- Должны были приспособиться к сложной обстановке.

- Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

- Использовали свои личностные качества для достижения цели.

- Общались с разгневанным клиентом.

- Представили успешное решение или проект.

- Преодолели сложное препятствие.

- Переоценили или недооценили важность чего-либо.

- Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

- Выиграли или потеряли важный контракт.

- Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

- Выбрали неправильное решение.

- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

- Отвергли хорошую работу.

- Были отстранены от работы.

Представителя определенной профессии проверяют на свой набор компетенций.

3) Применять кейс-интервью, для чего подготовить подходящие кейсы. Если от кандидата ожидаются проявления  креативности, способности разными путями достигать цели, высокой ответственности за результат, можно предложить ему найти выход некой проблемной ситуации. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков. Они направлены лишь на выявление определенных личностных качеств у кандидата.

Пример:

Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у вас пропали все деньги. Что будете делать?

Подобные задачи очень хорошо выявляют «путь к цели». Они позволяют понять, будет ли человек любыми способами стремиться к достижению цели (встрече с клиентом) или же попытается каким-то образом от нее отказаться, переложить ответственность на других.

При толковании этой ситуации следует обратить внимание на следующие моменты:

- скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);

- методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба, что-либо другое).

В зависимости от того, какие качества соискателя будут проверяться, должны быть составлены различные кейсы.

Естественно, это требует от интервьюера высокой квалификации.

Заключение

Современные методы, такие как стресс-интервью, интервью по компетенциям и кейс-интервью стали широко применяться в российской практике при подборе персонала.

Стресс-интервью – это испытание кандидатов на прочность, проверка хладнокровия, самообладания и выдержки.

Компетенции - это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей. Метод интервью по компетенциям имеет сходство с ситуационным анализом, с той разницей, что в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.

CASE-интервью – это метод в поиске и подборе специалистов, использование которого позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько претендент соответствует ключевым требованиям и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив. Методика кейс-интервью основана на построении определенных жизненных или бизнес ситуаций.

При этом событие должно быть обязательно реальным.

Анализ подбора персонала на предприятии УП «Альфа-Трейд» позволил выявить ряд недостатков:

1) Отбор персонала недостаточно эффективен, предприятие не обеспечено в достаточной мере трудовыми ресурсами.

2) На предприятии нет специалиста по управлению персоналом, владеющего современными методиками подбора персонала.

3) На предприятии применяется стресс-интервью, однако его применение не является эффективным и приводит скорее к противоположным результатам.

4) На предприятии не применяются интервью по компетенциям и кейс-интервью.

Список использованных источников

1. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб. Учебн.пособие. – Мн., 2016.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Юнити-Дана,2015. - 192 с.
3. Беляцкий Н.П.,Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.:ИП «Экоперспектива», 2013.- 352 с.
4. Бохан В.Ф. Настольная книга работника по кадрам. Мн., 2007. – 412 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2013.- 304 с.
6. Журналы «Отдел кадров», «Кадровая служба», «Кадровик. Управление персоналом».
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2011.272с.
8. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебн. пособие, Мн., 2012. 319 с.