Файл: Роль мотивации в поведении организации. Основы формирования мотивации трудовой деятельности в организациях..pdf

Оценка эффективности мероприятий.

Осуществление предложенной программы позволит существенно поднять уровень предприятия в лице ее работников, возрастет престиж и заинтересованность работы в данной организации. В отделах выявятся более ценные кадры, собственно, что даст провести кадровые перестановки и распределить обязанности.

Новый способ расчета заработной платы работников даст высокие показатели мотивации персонала, так как каждый работник станет исполнять свои обязанности качественно и в срок, зная, что от этого будет зависеть размер его заработной платы. Уровень заработной платы возрастет, причем рост заработной платы будет напрямую зависеть от роста выручки спортивного клуба «Olymp»и от результатов деятельности каждого работника. Это значит, что для в компании «Olymp» расходы на заработную плату будут зависеть от изменения выручки, потому как удельный вес премиальной части в заработной плате высок.

Повышение социальных гарантий, даст возможность увеличить уровень жизни сотрудников организации и даст возможность привлекать к трудовой деятельности профессионалов с высоким требованиями к месту работы. Данные мероприятия приведут к повышению работоспособности работников, следовательно повлияют на качество оказания услуг.

В целом можно сделать следующий вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с улучшением других методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в итогах собственного труда и эффективность всей системы управления организацией.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в данный момент в спортивном клубе «Olymp» могут стать:

- страхование сотрудников (медицинское обслуживание: бесплатные медикаменты при амбулаторном лечении);

- путевки для персонала или их детей;

- оплачиваемая мобильная связь

3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала

Карьерное стимулирование на данный момент все больше привлекает внимание менеджеров серьезных организаций. Оно позволяет использовать внутренний потенциал работников объединяя в себе комплекс мер стимулирования эффективного труда и становление профессионального потенциала работников. До того, как перейти к проектированию системы управления карьерой ООО «Olymp» рассмотрим созданные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.

Карьера – это успешное продвижение вперед в той или иной области
(общественной, научной, профессиональной, служебной) деятельности. Карьера считается результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным прежде всего с должностным или профессиональным подъемом. Карьеру – так называемую траекторию своего движения – работник строит самостоятельно, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности, а главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно отметить некоторое количество принципиальных траекторий движения человека в рамках его профессии или организации в целом, которые приведут к различным типам карьеры.

• Профессиональная карьера – это рост знаний, умений, способностей. Профессиональная карьера может идти по части специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, части движения) или же профессионализации (овладение другими областями человеческих навыков, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
• Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения сотрудника в организации. Она может идти по линии:

1. Вертикальной карьеры – должностной рост;
2. Горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, к примеру в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• Центростремительной карьеры – продвижение к центру организации, центру управления, все более основательное включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым работником, менеджер по персоналу должен принимать во внимание этап карьеры, который он проходит в этот момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной работы, уровень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации сотрудника. Краткое описание этапов карьеры отражено в табл. 6.

Таблица 6

Основные этапы карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального становления. Работник, находящийся на этапе продвижения, в рамках иной профессии может не быть еще профессионалом. Следовательно, важно разделять этап карьеры – временной этап становления личности и фазы становления специалиста – периоды овладения деятельностью. Фазы становления профессионала представлены на рис. 3.

НАСТАВНИК

АВТОРИТЕТ

ИНТЕРНАЛ|МАСТЕР

АДЕПТ|АДАПТАНТ

ОПТАНТ

Рисунок 3. Фазы развития профессионализма работника

1. Оптант (фаза оптации).Работник озабочен вопросами выбора или вынужденнойзамены профессии и делает данный выбор. Четких хронологических пределов тут, как и в отношении других фаз, быть не может, потому что возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными критериями культуры.
2. Адепт (фаза адепта). Это работник, который уже встал на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и долголетний, и абсолютно кратковременный процесс (например, простой инструктаж).
3. Адаптант (фаза привыкания, адаптации молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или другого специалиста в учебном заведении, он никогда не подходит
   «как ключ к замку» производственной работе.
4. Интернал(фаза интернала). Опытный сотрудник, который любит свою работу и может совершенно самостоятельно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают коллеги по работе.
5. Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Сотрудник может решать как простые, так и самые сложные профессиональные задачи, которые, возможно, не всем коллегам под силу.
6. Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Профессионал своего дела, уже хорошо известный в кругу профессионалов, в том числе и за его пределами (в отрасли, в городе, в стране). В зависимости от принятых в представленной профессии форм аттестации сотрудников он имеет те или другие формальные показатели квалификации.
7. Наставник (фаза учительства). Авторитетный профессионал своего дела, в любой профессии находит единомышленников и учеников.

Перемена основных мотивационных стимулов по мере присутствия человека в организации на одной должности отражено на рис.4.

Рисунок 4. психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

Бесспорно, что для поддержания внутренних стимулов работника нужно организовать конкретные виды перемещений и карьерных передвижений. Необходимым условием целенаправленного становления внутреннего потенциала работника и действенного применения его потенциала считается планирование карьеры.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, направленное на определение стратегии и этапов становления и продвижения специалистов. Это процесс сравнения вероятных возможностей, способностей и целей работника, с требованиями компании, стратегией и намерениями ее становления, которая выражается в составлении программы профессионального и должностного подъема.

Планированием карьеры в компании имеют возможность заниматься менеджер по персоналу, сам работника, и его непосредственный начальник (линейный менеджер). Основные мероприятия по становлению карьеры, специфичные для различных субъектов планирования, представлены в табл.7.

Таблица 7

Становление карьеры (планирование)

• Продвижение по карьерной лестнице ориентируется не только личными качествами сотрудника (образование, отношение к работе, система внутренних мотиваций работника, квалификация), но и объективными, в частности такими критериями, как:
• Высшая точка профессионального роста – высокий пост, существующий в определенной рассматриваемой компании;
• Длинна карьеры – численность позиций на пути от самой первой, которую занимает определенный индивидуум в организации, до самой высшей точки;
• Показатель уровня позиции – отношение некоторых лиц, состоящих на следующем иерархическом уровне, к лицам, состоящих на другом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;
• Показатель вероятной мобильности;

У работника может быть либо длинная карьерная история, либо довольно короткая – это зависит, прежде всего от объективных условий внутриорганизационной карьеры, которая может быть многообещающей (перспективной) или же тупиковой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом считается одним из главных направлений работы компании и является главным аспектом ее финансового успеха. Можно владеть значительными технологиями, но при неквалифицированном персонале трудовая деятельность будет незначительна. Следовательно, главным элементом бизнеса считается управление персоналом.

Важность вопросов качества, свойств продукции и обеспечение ее конкурентоспособности увеличили значимость творческого отношения к трудовой деятельности и высокому профессиональному росту. Это вдохновляет находить все новые формы управления, развивать вероятные возможности персонала, гарантировать его мотивацию к трудовой деятельности.

Правильное и успешное управление персоналом компанииимеет возможность увеличить производительность и гарантировать организации успех дела. Нередко персонал считается ценным фактором малого предприятия. Его поиск, становление и сохранение настоятельно требуют знания того, чего хотят сотрудники, и возможности организации удовлетворять их стремления. Отлично осуществленное управление персоналом дает множество преимуществ на малом предприятии: от близости к непосредственному руководству и поддержке в принятии каких-либо решений до приобретения ощущения принадлежности к семейной атмосфере в коллективе.

В ходе данной работы были решены задачи, поставленные перед началом работы, сделаны следующие выводы:

1. Я изучила и оценила степень мотивации работников спортивного клуба «Olymp» с помощью сотрудников данной организации, а также анкетирования работников.

2. Вывила факторы воздействия на степень мотивации персонала компании; что собственно важно для сотрудников данного предприятия.

3. Разработала предложения по увеличения уровня удовлетворенности работников компании и повышению эффективности трудовой деятельности.

4. Исследовала современные методы мотивации и их роль в трудовой деятельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, для успешного спортивного клуба, и любой организации в целом, очень важен грамотный подбор сотрудников. От того, насколько верно будет подобран персонал, будет зависеть вся дальнейшая работа организации. Руководитель обязан точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, который будет способен добиться высоких результатов, что приведет организацию к процветанию. Оценивая уровень удовлетворенности персонала в спортивном клубе «Olymp» можно обозначить, что организация находится на среднем уровне, поэтому нужно стремится к повышению уровня мотивации персонала, для его успешной трудовой деятельности.